Сопротивление изменениям

[Uspeh]

Уважаемый oag!
Большое Вам спасибо за развернутый ответ!
Мне не совсем понятно почему

последняя фраза о измерении сопротивления совершенно неожиданна, как будто прилеплена.

. Объясню, что именно я хотела этим сказать. Видя все эти проблемы и представляя ориентировочный план их устранения я понимаю, что некоторые сотрудники будут не в восторге от этого. НО! Вы абсолютно правы в том, что меня в первую очередь важен учредитель. И, конечно же, мне не просто хочется измерить данное сопротивление, а именно с целью изменений. Хотя, я согласна, что рановато задумывась над данным вопросом.
Относительно всех моих проблем, Вы правильно меня поняли, единственное, что не так, так это тот факт, что

учредители создают помехи своей "звездоватостью"

. Это не так. Учредитель оказался в итоге один, но есть три директора. Есть ещё руководители подразделений, с которыми, собственно говоря, и возникают некоторые сложности, т.к. они не особо охотно идут на контакт вообще. Но, наверно, это проблема всех HR-ов...
Что же касается

вмешательство в распределение обязанностей и денег...

, то тут действительно есть проблема и большая, но она исходит не от учредителя, а именно от руководителей подразделений. Эту проблему с учредителем мы обсуждали, он видит это ясно, но пока не вмешивается, занимает выжидательную позицию.

Руководитель взял менеджера по персоналу... Зачем? Работа менеджера приводить персонал в соответствие к стандартам организации, а здесь вопрос о самих стандартах...

- Действительно в точку! При первоначальном обсуждении данного вопроса, руководитель мне описал проблемы, которые он видит на предприятии, сказал, что пока решения четко не видит и от меня не ждет чудес и молниеносного и исцеляющего решения, но вместе мы об этом подумаем, когда я войду в курс дела, со всем ознакомлюсь. А пока мне нужно заниматься подбором персонала. Вошла, ознакомилась, теперь хочу поделиться мыслями и спросить что он думает по этому поводу, но не представляется возможности
Насчёт обучения сотрудников... Мне видится, что тренер должен быть внутри компании, он будет лучше понимать специфику предприятия и внутренние потребности и по этой причине будет эффективнее и продуктивнее. На начальном этапе, опять-таки, с моей точки зрения, надо задать стимул уже работающим и более опытным сотрудникам для того, чтобы они учили (именно учили, а не наблюдали и не просто курировали) работу новых сотрудников. Если честно, у меня возникает такое ощущение, что они боятся, что новый сотрудник окажется более талантливым, чем они.
Теперь о том, что я хочу сделать в первую очередь.
Как мне кажется, первым делом надо начать с того, что прописать положение о филиале и ознакомить сотрудников с ним. Для чего? Чтобы эти же сотрудники понимали зачем существует данный отдел, с какой целью он был создан, и чем, собственно говоря он занимается, ну и, конечно, где-то защитить себя патронатом генерального...
Второе, что я планирую, начать работу над прописанием должностных инструкций. Начну, конечно, со своей. Для чего? Для того, чтобы четко делегировать и распределить полномочия, обязанности, права. Конечно же, для этого мне нужно взаимодействовать со всеми руководителями подразделений.
Третье, нужно каким-то образом (каким пока не представляю ) корректировать корпоративную культуру, повышать лояльность сотрудников компании. Думаю, что на данном этапе мне ещё очень рано думать о корпоративной книге и о каких-то существенных изменениях в этой области.
Это моё видение. Может, я мыслю не в том направлениии и Вы мне что-то подскажете иное? Вы абсолютно правы, надо определиться четко чего хочет от меня руководитель. При первой же встрече будем определяться.
Да, задача сложная, но я и не искала лёгкого пути, выбрав данную профессию... Хотя, Вы хорошо подметили, что я хочу объять необъятное и сразу ! Надо бы чётче видеть цели, задачи и пути их решения.

[kichkaev]

рад, что рассмешил вас, ибо смех продлевает жизнь, а то что вам предстоит делать в ближайшее время, скорее всего будет ее сокращать. Прямо по Ремарку. В каком-то из романов был персонаж, который съедал яблоко и приговаривал, что фрукты продлевают жизнь и тут же закуривал сигару и добавлял - в жизни должно быть все сбалансированно.
если честно, я вам не завидую, ситуация довольно типичная, как и сценарии ее развития.
я не думаю, что ваши сотрудники из числа менеджеров так уж больны звездной болезнью. Я даже думаю, что это среднестатистические люди, коих большинство и они просто ценят стабильность, даже если она с душком. Ну что делать, такова натура большинства людей. На хлеб с маслом хватает и все четко
теперь о наиболее реальном сценарии: вам скорее всего не измерять сопротивление изменениям а расставаться с этими людьми и пошел на всю катушку рекрутинг. В принципе, это нормально, важно разумно подойти к этому, найти ключевые замены, а потом уже прощаться.

[Uspeh]

Уважаемый, kichkaev!
Спасибо за понимание и за сочувствие. Действительно, то, что мне предстоит значительно изменит мою жизнь до этого)))! А вот юмор - это действительно хорошо Чувство юмора терять нельзя, иначе можно раствориться в действительности.
Насчёт "звездности"... от части Вы правы. Большинство сотрудников и есть среднестатистические люди, но отдельные экземпляры явно больны Говорила о них с генеральным, он тоже считает, что от них надо будет впоследствии избавляться, но пришли к единому мнению, что не сразу и не резко.
А вот насчёт

На хлеб с маслом хватает и все четко

Это тут не так))) Тут хватает не только на хлеб с маслом, а и на машины, квартиры и другие мелкие материальные и духовные радости... Вот они и "зазвездились"... Вполне их тоже можно понять - молодые, успешные, продуктивные, свободные... Но не зря народная мудрость гласит: "Не руби сук, на котором сидишь"

[Uspeh]

Как-то очень эмоциально с повтором получилось...

Согласна. Повтор удален) :wink:
П.С. Ничего себе мелкие душевно-материальные радости...
Редактор

[oag]

Уважаемая Uspeh

Сообщение от Uspeh

Уважаемый oag!
Большое Вам спасибо за развернутый ответ!
Мне не совсем понятно почему

А Вы прочитайте свой отчет, как посторонний человек, временно отложив свои мысли по этому поводу. В тексте Вы подробно описываете ситуацию. Логично подводите итог

Ну, вот основные проблемы, к решению которых мне нужно приступать

- это все выглядит законченно и логично. Но про изменения не было ни слова - куда, какие, зачем, и вообще о том, что они ожидаются, и кто их будет проводить и будет ли. И вдруг - не просто начинаем разговор о изменениях, а уже хотим измерять реакцию на них, будто вопрос уже описан.
Чисто по структуре тут хочется связку - сначала так же подробно описать изменения, согласовать их как-то с существующей ситуацией, а потом уже смотреть на процесс изменения.
Я слышал пару реальных историй, как брали менеджера со своим представлением о делопроизводстве, и он пытался его внедрять как бы "ниоткуда" и без всякой связи с реальными процессами...

Это моё видение. Может, я мыслю не в том направлениии и Вы мне что-то подскажете иное?

Насколько я понял Ваше видение, в основном оно касается следующего. У Вас есть представление о хорошо организованной компании, о толковом HR-менеджменте. И Вы чувствуете, что работа хорошего hr-а и заключается в постановке этой красоты.
Все это справедливо, но к сожалению, не факт, что кому-то нужно

Ко мне пришла и навязчиво остается мысль, что у Вас закономерно вопрос сопротивления встал на первое место. И это может быть связано с тем, что Вы, возможно, иногда строите планы изменений никем не заказанные (то есть могло бы понадобиться пробивать их на личной энергии).
В этом ключе, можно бы ваш второй пункт (про свою должностную инструкцию) выдвинуть на первое место, то есть, начать с него, и хорошенько почувствовать, правильно ли он описан
Отмечу, что по Вашим же словам

сказал, что пока решения четко не видит и от меня не ждет чудес и молниеносного и исцеляющего решения, но вместе мы об этом подумаем, когда я войду в курс дела, со всем ознакомлюсь. А пока мне нужно заниматься подбором персонала.

Ознакомились - пошлите сигнал, что ознакомились. И занимайтесь этим подбором персонала, не лезьте вперед паровоза. Если остаются свободные ресурсы, используйте их в своих интересах (в том числе - занимайтесь личной жизнью )

Еще вы пишите о "учредителе", важном для Вас в первую очередь, и о "руководителе", который Вас нанял. Если это разные люди, то тут нужно внимательнее разобраться, чьи интересы Вам ближе. Если один и тот же, тогда проще, если только учредитель - реально владелец, а руководители - просто "руководящие исполнители"... Есть признаки, что тут есть путаница...

Относительно обучения (Ваше описание разумно, хотя не такое четкое, как в менеджменте). 100% внутренний тренер лучше (преимущество внешнего - независимость и возможность срочного выбора). Но тренер есть тренер, а сотрудник другого профиля -специалист в своей работе, а не в обучении. У человека может быть масса возражений против того чтобы кого-то обучать, если он не учитель Так что логично развить тренера, тренеру - обобщить опыт хороших специалистов, обучать новичков самому и - обучить специалистов учить новых сотрудников.
Без этого можно просить опытных вводить в курс дела новых, но вряд ли стоит ожидать намного большего.

Еще относительно дискуссии о заменах, я бы не ставил на это больше 1% ожиданий из 100. 99 - это система... В системе любой человек может начать вести себя так же... А изменение порядка может изменить поведение сотрудников. Вряд ли тут вопрос в личных ценностях, несовместимых с корпоративными (что было бы исключением). Это тонкий вопрос, и по моему скромному мнению, из приоритетных. То есть, если реально интересоваться развитием системы-компании, нужно искать изменение конфигураций с ключевыми фигурами, от которого и систему, и сотрудников "пропрет", так, что они заработают, как нужно.

Простите за возможные несовершенства моего поста, более тщательное "вылизывание" текста сейчас слишком трудоемко для меня
Желаю удачи

[Uspeh]

Уважаемый oag!
Спасибо Вам за то, что уделили мне время и внимание!

[oag]

Всегда пожалуйста, Uspeh
С удовольствием продолжу тему, или проясню, что нужно будет

[Uspeh]

Уважаемый oag! Вы так подробно мне написали в прошлый раз и пожелали удачи и я решила, что Вы со мной корректно попрощались ! Но раз Вы так любезны и не возражаете против продолжнения, то позвольте ещё немного Вас отвлеку !
Почитала свой ответ, по Вашему совету, как посторонний человек и филолог и в действительности поняла о чём Вы говорили
В моём случае "руководитель" и "учредитель" одно лицо. Есть "но": холдинг включает в себя несколько предприятий, у которых разные директора. Зачем это всё сделано - понятно, но разобраться в структуре в общем очень сложно. На это у меня ушёл месяц и, думаю, еще некоторое время мне для этого понадобится

Ко мне пришла и навязчиво остается мысль, что у Вас закономерно вопрос сопротивления встал на первое место.

Всё не так. Изначально я думала об этом, но теперь мысль о самих изменениях терзает меня намного больше))))

Ознакомились - пошлите сигнал, что ознакомились. И занимайтесь этим подбором персонала, не лезьте вперед паровоза.

К сожалению, так не могу Люблю работать....
Вы пишите о приотететах корпоративной культуры... почему? Думаете надо начать с этого?

[oag]

Прошлый раз мне показалось, что тема практически полностью на настоящий момент описана, остается только осмыслить и делать . С этим и связаны пожелания.
А вообще, пообщаться - с удовольствием

Всё не так. Изначально я думала об этом, но теперь мысль о самих изменениях терзает меня намного больше))))

Я имею ввиду, что ведущий вопрос, который возник, был почему-то вопросом о сопротивлении. Даже тема так озаглавлена. Это просто возможный признак...

К сожалению, так не могу Люблю работать....

Так работайте, получите удовольствие
Самое первое - сделайте, то что Вам поручили - этим Вы выполните договор и отработаете зарплату . А дальше, если остается много времени... Ну все упирается в разговор с руководителем... Можно бить копытом и требовать от него телодвижений... Если он заинтересован. Если же не готов... Ну делайте, что хотите
Обустройство личной жизни, кстати, тоже способствует сбалансированности позиции HR-менеджера, и качеству его взглядов и вообще работы Если уж так хочется именно работы и на работе - ну определитесь чего Вы хотите - получить опыт преобразований, уволить 100 сотрудников, поднять производительность фирмы, получить грамоту, завести друзей?
Одна знакомая, лучший специалист которого я знаю, рассказывала свою историю. Выбрала она себе специальность, выбрала фирму, пришла - "Хочу работать". Ну, директор взял ее, дал зарплату. Разговор был типа "а ты нужна нам?" - "Нужна, нужна, принесу пользу " И занималась она, чем хотела. Добавлю, взяли ее HR-менеджером как раз. Ну, наверное, занималась она и подбором персонала, рассказывала несколько интересных тоже историй с кандидатами. Но главное - сделала она исследование системы ценностей руководителей, сотрудников, филиалов. Интересно это было ей. Подготовила отчет, отнесла руководителю. Вывод там был такой, что фирма на грани раскола, неминуемого, если не предпринимать мер. Ну, руководитель похмыкал, хотя особо не отреагировал.
Фирма развалилась
Зато она своей работой осталась довольна, и пошла дальше.

Вы пишите о приотететах корпоративной культуры... почему? Думаете надо начать с этого?

Если это о последних абзацах, тогда точнее не культуры, а иерархии.
Последний, и имхо действительно самый прогрессивный писк в оргконсультировании сообщает это вполне определенно
Почему? Да потому, что если директор хочет не развития фирмы ради ее и клиентов процветания, а компенсации, например, семейных отношений, то самый толковый сотрудник будет подавлен... Его способности не будут востребованы. И уволить его - взять нового - через небольшое время с ним будет тоже самое. И наоборот, если сверху есть реальный, корректный запрос - даже самый середнячок вскорости будет делать то, что нужно, и очень хорошо.

Ну, а начинать ли с этого... Мне кажется, в свете всего мной изложенного, тут сказать просто нечего... Понимаете меня?

[Uspeh]

Понимаю, конечно !
Сегодня иду к генеральному. Подготовила список вопросов, ориетировочные решения и буду выяснять чего же хочет ОН
Так, что во второй половине дня все прояснится!)))