HR-стратегия

Давайте поговорим о стратегии.
У кого есть определенная стратегия, пжлст, поделитесь знаниями в этой области...
Давайте обсудим зачем это нужно и что с этим делать
Как формируется...всегда ли нужна и т. д.

Пока нет сообщений с информацией о практике создания кадровой стратегии, предлагаю ознакомиться с теорией, а именно со статьей "Семь шагов по разработке кадровой стратегии"

Это как минимум направление, в котором можно начинать думать

Стратегии могут быть нескольких уровней. Корпоративная стратегия указывает общее направление развития организации. После чего свои стратегии разрабатывают функциональные подразделения (в нашем случае - служба персонала). Естественно, они должны соответствовать "генеральной линии"

Этапы создания HR-стратегии:

Оценка спроса на человеческие ресурсы
Оценка предложения человеческих ресурсов (внешнего и внутреннего)
Сравнение прогнозов спроса и предложения
Комплектование штата
Развитие персонала
Система вознаграждений
Отношения с работниками

Жду замечаний

Просили - получайте. Замечания и комментарии

1) Между корпоративной и функциональными стратегиями может быть прослойка в виде рыночной стратегии или стратегии бизнес-единицы (если организация имеет остаточно разветвлённую структуру и соотв. размеры)

2) Согласен касательно избегания громких слов. Чем меньше воды, и больше конкретики, тем легче донести идеи и тем проще перейти к конкретным планам с целевыми показателями.

3) Не только SWOT, но и PEST-анализ (заимствованный из общего стратегического анализа) следует использовать для формирования HR-стратегии. Только фокус будет тут другой - на рынки труда, а также специфических услуг (тренинг, рекрутинг, лизинг, аутстаффинг, ...)

4) Анализировать как систему HRM (в том же COPS-анализе), так и подразделение, ответственное за её функционировнаие (HRD). Т.к. на практике мы можем обнаружить тут несоответствия.

5) Определить, как персонал связан с бизнесом в терминах HR-показателей. Из множества возможных метрик выбрать те, которые будут наиболее полно отражать вклад персонала в бизнес (т.е. отдачу человеческого капитала). Мы зачастую измерям показатели (отдача по обороту, EBITDA/emp, текучесть ...), но надо убедиться, что это действительно важно для бизнеса. Что дадут бизнесу внедряемые стартегические инициативы по персоналу?

6) Касательно привлечения заинтересованных сторон в процесс страт. планирования, наверное, всё понятно. Это касается и горизонтальных контактов, и вашего босса, и вашего департамента (т.е. основных исполнителей). Хотя, конечно, это зависит от стиля управления в компании.

7) От начала разработки и до времени внедрения надо взять тайм-аут и обязательно озвучить это - сформировать понятие у окружающих того, что стратегические инициативы системны, а потому объёмны по количеству работ и не следует ожидать отдачи на следующий месяц.

8 ) "Приоритетность усилий Х небольшое количество этих самых приоритетов". Фокус внимания должен быть достаточно узкий, чтобы его держать на виду (но и достаточно широкий, чтобы затрагивал все важные HR-функции).


продолжаем тему...

[AKM]

Евгений, здорово!
Я очень рада, что Ваш опыт и интеллект влились в наш совокупный опыт и и интеллект, что повышает шансы перехода количества в качество и трансформироваться в будущем в коллективную мудрость.

Огромное спасибо всем, кто принимал участие в обсуждении этой темы.
К сожалению, по ттех. причинам (наверно) , я не получала оповещений об ответах на эту тему.
Наступил момент, когда я должна прописать как документ кадровую стратегию, политику, ПДР... Делать буду это впервые (страшновато :shock: )...но больше некому.
Буду благодарна за любоййй совет: книги, статьи, ссылки, опыт и т.д.
Самое сложное в том, что бизнес только строится, нет ниодного документа написанного, нет четкой структуры (утвержденной), и общая стратегия пока на словах.

Уважаемые коллеги!
Подскажите кто сможет: что и как должно быть прописано в стратегии?
конкретно по каждому кадровому сервису.
спасибо

Спасибо огромное. Кадровая стратегия прописана и утверждена . Могу теперь и сама кому-то помочь. Обращайтесь.

[Zvonenko]

Уважаемые коллеги!Подскажите пожалуйста западные компании, которые специализируются на разработке HR-стратегии и имеющие опыт разработки подобной для крупных мультинациональных промышленных холдингов. Интересуют компании с мировым именем, такие как Hay Group, Watson Wyatt и т.п. Пожалуйста помогите!!!

Моё мнение, что РАЗРАБАТЫВАТЬ стратегию ДОЛЖНА сама компания.
Т.к. более ключевого вопроса для компании, чем её стратегия, вряд ли можно найти - а на аутсорсинг передавать по определению можно только неключевые вопросы (либо инструментальное оформление ключевых вопросов, разрабатываемых внутри компании).
Если же речь идёт о например, модерировании процесса стратегического планирования (и участником такого процесса я был) - тогда можно привекать внешнего провайдера. Только не ждать чуда и волшебных рецептов.