СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства |
|
Опции темы |
07.12.2010, 15:39 | #1 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
|
Як вам такий метод підбору?
http://mycityua.com/articles/country...07/123802.html
Як Вам описаний метод підбору? Хтось питатиме у кандидатів про їхні "продукти" чи може просто запитає про результати роботи? |
07.12.2010, 15:52 | #2 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,857
Вы сказали Спасибо: 4,539
Поблагодарили 4,077 раз(а) в 1,683 сообщениях
|
когда заказчик вакансии общается с кандидатом, то сразу видно, кто "бобер". а "бобром" может оказаться как одна, так и вторая сторона.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут. |
07.12.2010, 19:27 | #3 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Цитата:
__________________
Ірина Шуляренко |
|
Этот пользователь сказал Спасибо yara за это полезное сообщение: | EllE HRD (07.12.2010) |
07.12.2010, 19:56 | #4 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
|
Може щось корисне і є в цій методиці, але мені важко уявити ситуацію описану в статті: коли ви шукаєте вантажника і починаєте на співбесіді питати про продукти. В кращому випадку такий пошукач мовчки вас послухає і переведе розмову на умови праці, графік і т.д. Власне, як на мене, такий метод є неприйнятним при пошуку персоналу нижчої ланки, та й для інших не зовсім адекватний.
|
07.12.2010, 20:34 | #5 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
|
Просто реально за методикою спочатку треба пояснити, що ви розумієте під продуктом, а вже потім цікавитися, який продукт у пошукача . А загалом, як на мене, користуватися нею при підбору варто лише на посадах не нижче спеціаліста або кваліфікованого робітника.
__________________
Ірина Шуляренко Последний раз редактировалось Мотя; 12.12.2010 в 23:10. Причина: Убрала цитирование предыдущего поста. |
07.12.2010, 20:36 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
А почему бы не спрашивать человека просто о результате его работы?
|
09.12.2010, 12:15 | #7 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 03.11.2008
Адрес: Донецк
Сообщений: 75
Вы сказали Спасибо: 206
Поблагодарили 90 раз(а) в 37 сообщениях
|
Прикольная статья, в некоторых ситуациях этим можно пользоваться. Однако, не ранее, чем сам интервьюер ответит на вопрос "в чем мой продукт?" ИМХО
__________________
С уважением к Вашему мнению. |
09.12.2010, 14:51 | #8 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Это также бессмысленно, как и доверять описанному тесту. Разве что Вы захотите разобраться во всех тонкостях предыдущей работы кандидата. Но я такое встретил только 2 раза. Первый раз меня интервьюировал бывший офицер контрразведки, второй раз Генеральный директор крупного предприятия. Другим было, извините за вульгарность "пофиг".
Понимаю, что многим кадровикам может быть не очевидно, что успех работы работника зависит не только от него. Немного утрированный пример. Предположим, в Вашем населенном пункте 2700 точек, которые торгую спичками определенного образца по цене от 50 до 80коп. Скажите, сколько упаковок таких же спичек Вы продадите по цене 10грн. за коробок? Думаете слишком утрированно? Отнюдь. Сам еще не с таким сталкивался. А теперь представьте, что, столкнувшись с такой ситуацией, Вы написали заявление об уходе и находитесь на интервью у кадровика, который требует от Вас раппорта об успехах... И реакцию кадровика на такие успехи и на объяснения их причин... Нравится? Оценка специалиста должна исключать возникновение недоразумения при его оценке. Тесты и банальные штампы не могут этого обеспечить в принципе. |
Этот пользователь сказал Спасибо Konsta за это полезное сообщение: | Allionia (09.03.2011) |
09.12.2010, 19:44 | #9 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 31.05.2009
Сообщений: 146
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 110 раз(а) в 57 сообщениях
|
Описанный вариант не есть пример работы, а лишь пример попытки начать работу. Понятно, что, столкнувшись с такой ситуацией, долго вы там не останетесь. Мало ли с какими сюрпризами люди сталкиваются на новом месте...
ИМХО, о результатах работы имеет смысл спрашивать тогда, когда человек проработал уже достаточно долгое время для того, чтобы можно было говорить о них. |
09.12.2010, 19:59 | #10 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 25.10.2010
Адрес: Zaporozhye
Сообщений: 282
Вы сказали Спасибо: 466
Поблагодарили 295 раз(а) в 132 сообщениях
|
Ольга, я привел упрощенный пример. Но на практке такое весьма распространено. За примерами, понятными Вам, как специалисту, далеко ходить не надо. Наверное читали ветку на work.ua,где обсуждались новые правила. Да и на этом форуме тоже есть такая тема. Из сообщений кадровиков видно, что финансирование их деятельности, мягко говоря, недостаточно. А ведь "продукт" требуют...
|