Пересмотр заработной платы

[HeadHR]

Коллеги, нужна помощь. У меня есть бюджет на пересмотр ЗП (пересмотры ЗП в Компании проводим ежегодно, иногда 2 раза в год). Поделитесь опытом - каким образом вы распределяете данные бюджеты. Не хочется просто добавить всем определенный %. Есть идея пересмотреть ЗП, основываясь на ежегодной оценке. Кто то такое делал на практике? Буду очень благодарна за Ваши советы.

[Uspeh]

Честно говоря, вопрос вообще не понятен Сейчас объясню почему. Вы пишите:

пересмотры ЗП в Компании проводим ежегодно, иногда 2 раза в год

, а следом:

каким образом вы распределяете данные бюджеты

Вы же делаете это регулярно, правильно?
А если говорить об этой фразе:

Есть идея пересмотреть ЗП, основываясь на ежегодной оценке. Кто то такое делал на практике?

, то таких кто такое делал тут много. Вопрос вот в чем. Если Вы хотите общие данные, то Вы можете её взять в интернете. Если конкретно, то мало исходных данных...

[HeadHR]

Спасибо за ответ! Да, делаем регулярно, но до этого был принцип разделения фонда на пересмотр на усмотрение руководителя. Сейчас же нужна система, правила.
Хотелось бы конкретики, т.к. в интеренете ничего конкретного не нашла. Вот и решила спросить у коллег, которые это уже проходили.
Понимаю, что у руководителей, да и у сотрудников будет очень большое сопротивление, т.к. они привыкли у повышению по принципу выравнивания. А я хочу сменить этот принцип на мотивацию к эффективной работе, личному вкладу.

[Svetlana_K]

Сообщение от HeadHR

А я хочу сменить этот принцип на мотивацию к эффективной работе, личному вкладу.

Это называется Performance Management и широко внедрено в иностранных компаниях. Об этом много статей в интернете на иностранных HR сайтах (правда большей частью на английском). Почитайте, почерпнете много полезного. НО! внедрить самостоятельно такую систему невозможно, т.к. это процесс администрируемый корпоративно, а реализуемый на местах руководителем и подчиненным. Он однозначно очень эффективен. В нашей компании Preformance Management внедрен уже мноооого лет и именно по его результатам работникам раз в год пересматривается зарплата.

[HeadHR]

Спасибо за обратную связь. Хотела бы уточнить, что оценка персонала в компании проходит по компенсациям. Соответственно есть группы, по которым разделены все сотрудники. Хочу пересмотр связать не с выравниванием ЗП, а именно сделать акцент на "отличившихся".

[Svetlana_K]

Сообщение от HeadHR

оценка персонала в компании проходит по компенсациям.

Это как? Может "по компетенциям"?
Сотрудники почти всегда разделены по группам, т.е. отделам. У каждого отдела свои задачи, которые базируются на общем бизнесс-плане или стратегии. Следовательно, руководитель каждого отдела ставит цели перед своими подчиненными индивидуально, отталкиваясь от знаний, навыков и сферы влияния каждого работника. В любом случае это вкратце не описать, т.к. процесс этот масштабный и его нужно серьезно продумывать.

[Uspeh]

HeadHR, Вам нужно для начала определить:
1. Это исключительно Ваша инициатива или Вы делаете действительно нужное бизнесу дело. Дело в том, что меня несколько смутила Ваша фраза:

Понимаю, что у руководителей, да и у сотрудников будет очень большое сопротивление, т.к. они привыкли у повышению по принципу выравнивания. А я хочу сменить этот принцип на мотивацию к эффективной работе, личному вкладу.

"Хочу" - это хорошо, а надо ли? Это совсем другой вопрос. Поверьте, далеко не всем надо
2. Нужно связать с целями бизнеса. На первый взгляд, это стандартная фраза, но не всем нужны показатели о которых Вы говорите. Нужна сильная аргументация
3. Определиться какая из существующих систем подходит именно Вашей компании (это будет следствие п.3): грейды, KPI, компетенции или что-то совсем иное.
4. Изменить что-то одно в системе не получится, надо будет затрагивать все аспекты. Ваша компания готова?

[HeadHR]

Сообщение от Svetlana_K

Это как? Может "по компетенциям"?

, конечно же по компетенциям. Вот что значит - заработалась

[HeadHR]

Это исключительно Ваша инициатива или Вы делаете действительно нужное бизнесу дело.

Это нужно бизнесу. Сейчас нет системы, правил, соответственно и мотивации персонала на достижение результатов.

3. Определиться какая из существующих систем подходит именно Вашей компании (это будет следствие п.3): грейды, KPI, компетенции или что-то совсем иное.

Подскажите, а как же определить, что именно подходит именно этой компании?

[Uspeh]

При внедрении любой системы мотивации будут ошибки и корректировки. Это надо понимать. Исходить надо от целей и ценностей компании. Сопоставить что есть сейчас, что из этого не устраивает и что ваша компания хочет получить в итоге. От этого Вы исходите и определяете из существующих систем то, что поможет Вам в достижениях целей. Это не означает, что берёте какую-то одну систему. Вы изучаете их все, отмечаете что подходит именно Вам в той или иной комбинируете и пробуете. Главное, чтобы сотрудники четко и ясно понимали за что им платят, за что они могут получить больше и за что их депремируют (если планируете такое). Прозрачность и регулярность системы - самые важные составляющие.