СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
|
Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно |
|
Опции темы |
15.10.2008, 15:41 | #1 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
Как внедрить адаптацию в компанию с 10-летним стажем?
Добрый день коллеги!
Если кто сталкивался с подобной ситуацией, поделитесь пожалуйста опытом. я в компании работаю недавно, третью неделю. Компания на рынке уже 10 лет. в ней сложилась система, похожая еще на систему совестких времен. на данный момент такие вещи, как миссия, ценности, корпоративная культура и т.п. четко не прописанны... когда приходит новый человек в компанию, его первые минуты рабочего дня начинаются с того, что он заполняет документы для оформления по трудовой книжке. как то сухо и не интересно.. но все так привыкли, так всегда было.. я прописываю сейчас положение о подборе и адаптации.. коллеги подскажите, стоит ли в такой ситуации менять начало адаптации? если да, то насколько кардинально? с чего у вас начинаются первые минуты рабочего дня? я читала на форуме в этом разделе о том, что начинается с беседы с эйчаром о миссии, стратегии, истории компании.. но я сама этого не знаю пока что... а с чего же тогда начинать? |
15.10.2008, 16:14 | #2 | |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Наташа, я полагаю, что Вам самой надо адаптироваться для начала в этой компании :wink:
Цитата:
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
|
16.10.2008, 09:36 | #3 |
Участник HR-Лиги
Регистрация: 20.09.2008
Сообщений: 13
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
|
почему бы не разместить в отделе кадров стенды с указанной вами информацией или не вручать новому работнику буклет.
|
16.10.2008, 09:50 | #4 |
Заслуженный участник HR-Лиги
Регистрация: 10.11.2007
Адрес: АР Крым-Донецк
Сообщений: 328
Вы сказали Спасибо: 180
Поблагодарили 362 раз(а) в 114 сообщениях
|
Наталья, для начала я бы посоветовала Вам поговорить с руководителем предприятия или собственником - видят ли они стратегические цели? какова история? с чего все начиналось? к чему все идет?
Потом для себя из этого материала составить вводное слово для нового сотрудника, рассказать ему о негласных законах и обычаях. но, с другой стороны, мне кажется Вы за 3 недели еще сами их не знаете. Мы только через пол-года смогли как-то разнообразить процедуру вхождения сотрудника в нашу компанию, это перестало быть набором с улицы, мы стараемся общаться с ребятами на входе, в течение стажировки... потом проводится небольшой тренинг, чтоб познакомиться могли получше, между собой и с компанией, со старожилами... и могли понимать - за что ценят именно здесь? так что не отчаивайтесь.. наша компания существует уже 8 лет, а отдел по работе с персоналом - всего год. тоже сложно ломать стереотипы и возражать на реплики "ну...я не знаю... так у нас всегда делалось...". |
16.10.2008, 11:58 | #5 |
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
|
Наташа, и в принципе, совсем не обязательно начинать в первый день рассказывать сотруднику о миссии и целях организации. Я не говорю, что это - неправильно, но не обязательно. Тем более, что на данном этапе Вы плохо владеете сами этой информацией.
В первый день, я бы рассказала в общем об организации (ну, конечно, подробнее. чем на собеседовании), об отделе, в который принимается сотрудник, о начальнике отдела, познакомила бы со своим отделом и другими, с которыми нужно будет взаимодействовать, дала бы внутренний телефонный справочник, если есть такой, рассказала бы к кому в каких случаях обращаться (уже потом, пропишите всё это), ну и, конечно, организационные моменты: рабочее место, столовая, WC, место для курения и т.д. Посвятила бы в некоторые негласные правила компании... А вообще, согласна с утверждением, что для начала нужно обсудить это с руководством. Насчет истории можно не только с ним поговорить, а и с сотрудниками, которые работают уже давно, возможно, с самого начала. Процесс, конечно, не быстрый, но таким образом, Вы будете хоть что-то делать в этом направлении и по ходу дела корректировать сами себя!
__________________
PER ASPERA AD ASTRA! |
16.10.2008, 13:09 | #6 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
Mavpochka большое спасибо.. хорошая идея пообщаться с собственником компании и послушать его видение.. я наверное так и сделаю... я уже общалась с одним сотрудником, который тут работает со дня основания компании и записала историю компании с его слов, нашла в старых документах корпоративную книгу там написаны миссия и видение..
насчет не отчаивайтесь.. ... я полна энтузиазма и оптимизма.. мне очень нравится компания, я просто уверенна что все получится что мы сможем внедрить качественные системы для работы с персоналом.. |
17.10.2008, 17:28 | #7 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Если Вы просто нашли их в старых документах, то, возможно, они не разделяемы полноценно руководством, если они вообще о нем помнят. И если тогда вы будете новым сотрудникам говорить, что вот, мол, наши миссия и видение такие-то, а потом эти сотрудники увидят, что никто этого не разделяет или, не дай бог, действует вообще вразрез с ними, то будет не очень хорошо. Мисиия и видение - это ведь не просто слова. Они работают и нужны только в том случае, когда наполнены смыслом для каждого сотрудника, когда разделяются... А если просто слова - так толку мало, если не вредно... По поводу адаптации. Адаптировать, безусловно, важно. Хотя бы потому, что как пройдет 1-й день (3 дня, неделя) нового человека в компании - определяет то, сколько и как он будет потом работать. При этом безмерно важно определиться с целями адаптации! Есть моменты адаптации (о которых хорошо писали выше), которые общие для практически любой адаптации. И есть нюансы именно для вашей компании. Так что я бы сказала так: 1) пропишите цели адаптации. 2) пропишите, почему это важно вообще - адаптация и почему важно при адаптации достичь этих целей: почему важно для компании, почему важно для нового сотрудника. Таким образом вы получите аргументы для себя и для рукодства, что адаптация таки нужна. Насколько возможно, пропишите эти аргументы в цифрах (например, посчитайте, сколько компания может терять денег при некачественной адаптации). 3) обсудите с руководством. Далее: Пропишите критерии достижения целей 1) - то есть, как именно вы поймете, что результат получен. Что такого будет, что даст вам знать, что цели достигнуты?.. Когда пропишите - станет понятнее, что конкретно делать и что надо еще доработать. Чем подробнее пропишите критерии, тем легче будет прописать потом процесс. Пропишите процесс. Обсудите с руководством. Удачи! У вас все получится! P.S. Дополнительные аргументы важности ценности, миссии компании и их разделения руководством и сотрудниками можно получить, прочитав книгу Дж. Коллинза и Дж. Порраса "Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением." |
||
20.10.2008, 17:44 | #8 |
Активный участник HR-Лиги
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
|
Катерина спасибо большое за ценные советы.. приму к сведению. Подскажите пожалуйста можно ли где то найти рекомендуемую вами книгу Дж. Коллинза и Дж. Порраса "Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением." в электронном варианте?
я бы с удовольствием почитала бы.. Коллеги, хочу спросить ваше мнение, может у кого есть подобный опыт. Собственник компании одобряет и внедрение системы адаптации, и пересмотр всеми топами с его участием миссии, видения, цели компании. теперь это все надо организовать.. ну так чтобы не упасть лицом в грязь перед топ составом... При пересмотре цели, миссии, видения компании топами - реально ли провести мозговой штурм своими силами или нужно нанимать для этого опытного тренера? Так чтобы это было качественно и удалось найти общий язык и миссия была рабочей применимой, практичной и отвечала всем остальным критериям? может кто проводил что то подобное? поделитесь опытом.. как это было у вас? |
20.10.2008, 18:58 | #9 | ||
Эксперт HR-Лиги
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
|
Цитата:
Цитата:
Если важно, чтобы это было качественно, то, возможно, лучше нанимать. Только не тренера, скорее, а консультанта, коуча либо же профессионального модератора (зависит от того, какой пласт работы вы хотите, чтобы помог сделать наемный специалист). Обычно для создания (пересмотра) миссии, видения, целей одного мозгового штурма мало, важно провести ряд и других мероприятий и процессов - чтобы это было и максимально качественно, и отвечало тому, как это есть и как хочется. На самом деле я вас очень хорошо понимаю - это ведь очень важная работа по созданию или пересмотру миссии, видения... Не все, к сожалению, понимают, насколько важно для компании, чтобы это было осознано, приписано и разделяемо! И насколько важно сделать это качественно! В компании, где я работала, для прописания миссии и философии компании нанимали внешнего консультанта. При этом он направлял процесс и модерировал его, иногда коучил - то есть помогал нам создать свои миссию, видение и философию. Если интересно обсудить подробнее - напишите в личку - обменяемся координатами. В любом случае - вы и ваш директор же можете рассмотреть несколько вариантов. Поговорить с несколькими консультантами, посмотреть, что и как они предложат. А потом решить, делать самим или с ними. :wink: |
||