Оценка начинающих руководителей

[HR_Rest]

Доброго времени суток! Уважаемые коллеги, в связи с частичным обновлением руководящего состава компании (HORECA, уровень - шеф-повар и управляющие ресторанов) стоит задача провести оценку новых руководителей. "Объекты" уже находятся в должности, отработали около 1-1,5 месяцев, т.е., адаптация еще не прошла. Оценка в данном случае должна простимулировать на развитие в правильном русле.

Цели оценки: основные - проработать основные функции менеджмента, разобрать корпоративные миссию и ценности и их применение. Из дополнительных: разобрать такую компетенцию, как ситуативное лидерство, разобрать понятие эмоциональный интеллект, определить предпочтительный стиль руководства.

В компании разработаны и приняты корпоративные компетенции для каждой должности - от официанта до менеджера, дважды проведена оценка по компетенциям и расставлены грейды, выставлена мотивация по грейдам. Т.е., компетенции для нас - слово не новое.

Но поскольку это пока еще недоруководители, у меня возник вопрос: с помощью какой методики эффективней провести оценку, чтобы она соответствовала целям?

Хотела бы обозначить, что 360 мне кажется в настоящее время неприемлемой - тяжелый организационный климат, кризис...

Заранее спасибо!

[vildana]

Мне видятся деловые (бизнес) - игры с проработкой конкретных рабочих ситуаций

[HR_Rest]

Сообщение от vildana

Мне видятся деловые (бизнес) - игры с проработкой конкретных рабочих ситуаций

Приведите пример, пожалуйста. Дело в том, что у всех участников оценки разный опыт работы - и в ресторанной сфере, и в сфере управления.

[vildana]

Ну вы же указали цель оценки-проработка основных функций менеджмента,соответственно это,как вариант,управленческие кейс-задачи.Или вам нужен пример таких задач или игр?
Погуглите, они в открытом доступе

[HR_Rest]

Уважаемые участники форума! Хотелось бы еще услышать чье-то мнение!

[EllE HRD]

я пока вообще не вижу смысла в оценке.
1-1,5 месяца работы на таких должностях - не срок. Вы только субъективно сможете понять, поддерживают ли эти "объекты" основную линию "руководящей верхушки", не идут ли в разрез их принципы с политикой компании.
а потом уже оцниваете по результатам работы подразделения в первую очередь.
- увеличился ли доход?
- изменилось ли меню?
- повысилось ли качество сервиса/подачи/блюд?
- снизилась ли текучесть кадровая?
- комфортно ли команде?
- повысился ли уровень известности?

для начала надо эти факторы оценить, ну или те, которые ставятся в виде цели для проверяемых должностей.

[HR_Rest]

Если в оценке нет смысла, какими еще методами можно донести/оценить миссию и ценности компании, те самые показатели, на которые руководители должны влиять?
Грамотной обратной связью? Коучингом?

[EllE HRD]

любой менеджер должен понимать и разделять миссию и цели компании, политику ее и понимать стратегию развития. за 1,5 мес. можно лишь определиться в направлении и построить план. а вот уже в 2,5-3 мес. менеджер начнет воплощать свои планы, т.е. появится достижение промежуточных целей. тогда и начнете оценивать.
доносить все эти цели и миссии надо на берегу - когда человек приступает к работе, было бы лучше, чтобы он уже разделял все. лучше всего донести путем честного диалога. это пока самый эффективный метод.