Цитата:
Сообщение от psy2
Нажаль про розвиток працівників рідко думають самі працівники, як правило доводиться це робити без запросу з боку самого працівника, лише за потребою керівництва (яке, як не смішно, іноді бачить, що працівник на цьому рівні не зможе справлятися з завданнями, які у нього виникнуть за пів року-рік). Що Ви порадите в цій ситуації?
|
Возможно, я перешагну через несколько логических уровней или предложу слишком радикально, но...
Когда культура компании выстроена таким образом, что развитие является разделяемой ценностью, обучение ценится и поощряется и т.д. тогда сотрудники сами хотят обучаться и развиваться, при чем с удовольствием и проявляя в этом инициативу.
В компании, где я работала как-то HR-ом, обучались и любили обучаться практически все — и продавцы, и бухгалтеры, и офис-менеджеры etc. При чем они с удовольствием обучались не только на профильных для своей работы курсах, а на "общеполезных". Например, у нас бухгалтеры были на тренингах по продажам (чтобы и навыки коммуникации улучшить, и лучше понимать суть и специфику работы тех же продавцов, с которыми они плотно общались по работе) и многие были на тренингах по управлению временем...
Цитата:
Сообщение от psy2
Вообще-то я задавал сильно другие вопросы:
КУДА ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора"
КАКИЕ, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
|
Мне кажется, это достаточно специфические вопросы и, как отвечал
ili, достаточно контекстуальны. Вряд ли можно ответить на них правильно так, чтобы ответ подходил под все случаи.
Хотя часть того ответа, который может стать потенциально правильным, Вы начали давать сами:
Цитата:
Сообщение от psy2
Дізнайся, куди тобі потрібно і знатимеш в якому напрямі йти.
|
А вот на
Цитата:
Сообщение от psy2
Але, нажаль, я так і не отримав відповіді, як зафіксувати цю точку.
|
я даже не знаю, как ответить. Во-первых, это весьма индивидуально и условно. Во-вторых, в нашем богатом на изменения мире фиксировать точку не всегда нужно.
Возможный вариант: иметь навыки, компетенции, качества, необходимые для той или иной позиции (с вариантом "на вырост") и пути их развития. А дальше составлять индивидуальную оценку человека и разрабатывать для него план развития.
Но Вы пишите, что "на вырост" не всегда получится, так как руководство само не всегда знает, куда этот вырост будет расти.
(я правильно поняла?)
Тогда есть еще один вариант.
Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы".
Цитата:
Сообщение от ili
Нет. Вот ответ на Ваш вопрос:Ценности сами по себе разовьются ))) - по заветам Грейвза сотоварищи )
|
Кому интересна эта тема — найдите информацию по Спиральной Динамике.
Это очень интересная идея со многими и теоретическими, и практическими областями применения.
Недавно (этим летом) на русском языке вышла книга "Спиральная динамика". Авторы: Дон Эдвард Бек, Кристофер Кован (ученики Грейвза)
http://www.bestbusinessbooks.ru/book...amika_spirali/
Я книгу еще всю не читала, но там есть и относительно отдельного человека, и относительно организаций и т.д.