Помогите подобрать менеджера по продажам
 

Я новичок в сфере подбора персонала. Столкнулась с тем, что не могу закрыть вакансию менеджера по продажам. Подбираю кандидата по профилю должности, на собеседовании с руководителем он соответствует их требованиям. Но в итоге менеджер или сам уходит с первого дня стажировки, или руководитель говорит, что он не справляется и мне приходится искать нового кандидата.Может кто-то сталкивался с данной проблемой и расскажет о своём опыте. Буду очень благодарна. И ещё, подскажите какие есть тесты на определение профессиональных, личностных и т.д. качествах менеджера по продажам. На сколько много их нужно тестировать на собеседовании. Как и сколько по времени должна проходить стажировка. Буду благодарна за любую информацию!

Со стороны это выглядит вот как. В отделе продаж проблемы с адаптацией новых сотрудников. Никто ничего не объясняет, не вводит в должность, требования с первого дня предъявляются очень высокие - вот и получается, что люди не держатся. Еще похоже на то, что у продажников жесткая конкуренция, поэтому "старые" не заинтересованы в новых силах. Ну и конечно, "рыба гниет с головы" - руководитель тут очень даже при чем...
Советовать в подборе продажников очень сложно. Нужно учесть специфику конкретно вашего направления, нагрузку, систему мотивации... Я бы поговорила прежде всего с руководителем, подкорректировала профиль должности. Ну и проанализировала причины оттока и личностные качества уволившихся. Возможно, нужны продажники со своим объемом и наработками в вашей отрасли (или наоборот - "чистый лист", с нулевым опытом), либо продажники другой возрастной группы, либо более стрессоустойчивые и т.д. и т.п.

В помощь:
Подбор менеджера по продажам от «А» до «Я»
Подбор менеджера по продажам в IT-компанию от «А» до «Я»
Менеджер по продажам: примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность

Менеджер по продажам с чего начать?
 

Подскажите, пожалуйста, ищу менеджера по продажам. Есть мой узкий запрос: менеджер по продажам услуг в адвокатскую компанию. Резюме попадающих под это определение естественно очень мало. Дальше глаза разбегаться 4000 резюме. Не понимаю что мне делать искать наиболее релевантных и их приглашать или всех подряд и собеседовать. Теория вроде так говорит? Спасибо, сильно не пинайте. Начинающие.)

1. Ну,давайте немного расширим запрос:менеджер по продажам услуг.
2. Далее следует определиться с четкими требованиями к кандидату:опыт работы,образование,отрасль (компания)из которой Вы бы хотели взять кандидата,пол,возраст,если это имеет значение (но это только для себя,в вакансиях этого не следует указывать) и т.д.Тут у каждого работодателя свои требования!
3. Теория как раз говорит об обратном:не нужно собеседовать все,что дышит и движется,Вас просто не хватит))) Просто определитесь с требованиями к кандидату:yes:, опишите это в вакансии на job-сайтах и круг поиска сузится сам собой :-)

Посмотрите на два поста выше, там есть ссылочки на интересные для Вас статьи

Спасибо за советы! Статьи почитал действительно полезные, но вопросы остались и еще немного появилось.
1. Где брать тесты о которых ишла речь в статье примерная профессиограмма и тестирование для отбора на должность.
2. Подскажите правильное направление движения — искать до посинения нужного (полностью подходящего) тебе кандидата или если попадается более или менее то его брать. Какой срок плюс-минус уходит на поиск кандидата в частности в моем случае менеджера по продажам.
3. Какая примерно воронка по поиску менеджеров по продажам. Разместили резюме на сайте поиска работы за 2 недели 10 откликов.
Заранее Спасибо!

Добрый день, коллеги! Помогите, пожалуйста, начинающему ответьте на моё сообщение. Спасибо!

Когда-то мы обсуждали все эти тесты...вернее, подбор будущего работника по тестам....
С тех времен мое мнение не изменилось.
Я считаю, что принимать работника по результатам тестов, какие бы они нИ были, пусть самые продвинутые и самые сверхумные - полная ерунда.
Ну, пройдет кандидат, лихо и круто, эти тесты, а, как работник, окажется - никакой.....Или наоборот: волнуется человек, ни разу не проходил никакие идиотские тесты - просто работал всю жизнь, попадая к адекватным работодателям без мучения тестами при приеме....не прошел..или прошел его отвратительно...Это показатель для Вас? А вдруг он - супер-пупер, как работник, потом окажется? Или придет классный спец, но скажет Вам : "Вам работники требуются или подопытные кролики, на которых Вы тесты испытываете? да и..на каком основании Вы нам здесь какие-то тесты подсовываете? Это прописано в КЗоТУ - какие-то тесты подсовывать? Или Вы - психологи? И проводите тестирование народа,отобрав мое письменное согласие? А Лицензию имеете?"
Да, это будет хамством, но правдой! И да, Вы его не примете, но и он будет удовлетворен, что сказал все,что думает о вас, и Вы - задумаетесь: так ли нужны Вам всякие изобретения типо тестов...Почему раньше никому в голову не приходило никого тестировать? При собеседовании можно выявить, навскидку - в теме кандидат или нет...А в процессе испытательного срока выяснить - подходит ли он вам, как работник....
Всегда буду держать в памяти высказывание нашего коллеги, безвременно ушедшего:
"Мені стає іноді не просто страшно, а навіть дуже страшно, коли дізнаюся, якими методами керуються рекрутери в підборі персоналу."
(В.Банцер)

Поэтому я бы поступила так:
Никакие золотые тесты вам не дадут гарантии того, что Вы нашли идеального работника. Думаю, что Вы и сами это понимаете.
Знающий, ценящий, уважающий себя спец не будет путем дурацких тестов доказывать, что он - не верблюд. А другие - да...будут строчить миллион ваших тестов, но те ли они - кого Вы ищете?

Можете подсказать, если я ищу в Киеве менеджера по продажам, сколько в среднем уходит времени на поиск одного сотрудника? Какая воронка в цифрах получается по поиску работника? То я ищу ищу что-то у меня не очень получается. Перебираешь кучу резюме. Из них такие что можно звонить за пол дня может с десяток наберётся. Потом половина вообще не берет трубку, из тех что взяли в лучшем случае один что можно о чем то говорить и как, то вы друг другу подходите. Естественно до оффлайн собеседования вообще единицы доходят.

На Ваши вопросы нет готовых шаблонных ответов. Подбор персонала - очень творческая деятельность. Зависит от многих внешних факторов: деятельность предприятия, сегмент рынка, "раскрученность" и конкурентоспособность компании, местность и т.д и т.п. Вся эта статистика (воронки, время поиска) - очень относительна, т.к. очень зависит от запросов работодателя и условий труда. Некоторые вакансии закрываются за неделю максимум, а некоторые "висят" месяцами. И, конечно, от гибкости и умения анализировать самого рекрутера. Рекрутеры всегда работают методом проб и ошибок, со временем нарабатывают навыки "распознания"... Подбор персонала, особенно массовый, - это как ловить рыбу сетью:D В целом неводе, среди кучи всяких окуньков, мойвочек и карасиков, может оказаться только одна золотая рыбка. И несколько мальков, способных вырасти и стать золотой рыбкой:pardon: Вы как-то быстро сделали вывод о том, что у Вас не получается. Вот это:
как раз совершенно нормально. Это живые люди: кто-то не понял, кому-то не подошло, кто-то испугался... Нормально

Спасибо! И еще вопрос если позволите. Берем человека, в результате работы понимаешь что он тебе не полностью подходит (или просто хочешь еще лучше, (пословицу, что лучшее враг хорошего я знаю)). Вопрос его замещение? Сначала его увольняем и ищем нового или не увольняя ищем другого? Но как тогда выстроить процесс? Ведь старый работник будет понимать что фактически ему ищут замену или могут искать таковую.

Если сложно подобрать достойного кандидата - то да. Многие коллеги не снимают вакансию после выхода на работу специалиста в течение его испытательного срока. Именно поэтому - вдруг не подойдет, вдруг будет кто-то лучше. Но если совсем никакой работник - то лучше сразу увольняйте. Ведь может не только не принести пользы, но и навредить своей некомпетентностью и бестолковостью. Опять-таки, нет готового ответа, всё по Вашей ситуации.
Может, и будет. Тут два варианта пути - скрытый поиск (не афишируя, что за компания). Или поговорить начистоту и попросить человека поработать еще какое-то время, до подбора замены. Предоставить ему возможность за это же время подыскать себе другую работу. Нормальные люди сами понимают, что не справляются, и соглашаются на подобные условия.

Увеличьте размер заработной платы в 2-3 раза, и вы будете удивлены, узнав, какое количество отлично подготовленных специалистов мечтают работать именно у вас :D

Здесь надо понимать, еще, вот что: по какой статье Вы хотите уволить работника, который Вам не подойдет?
Такого, как не прошедшего ИС?
Тогда - изучите вот эту тему.
А то, если не будет оснований увольнять, как не прошедшего ИС - можно и неприятностей набраться.
По инициативе собственника? Тоже - скользко все....

Добрый день! Спасибо огромное за Ваши ответы, но меня пока интересует не правовые вопросы оформления, а способы построения эффективной команды. В связи попробую уточнить свой вопрос. Как поступить правильно, если хочешь или улучшить качество должности, или просто поменять сотрудника который тебе не очень подходит?

Здесь советы неуместны.
Каждый поступает так, как ему кажется правильным.
И потом, как по мне - странно вот что: Вы, еще не приняли никого, но уже, заранее, хотите уволить, поменять, взять другого....
Что-то здесь не так....:reverie:чувствую левым пяточным нервом....
Разговор - ни о чем, получается. Решайте проблемы по мере их поступления.
Этот разговор сродни вот такому например:
1. Когда поломаю ногу - мне как лучше поступить? Так или иначе? Ходить на работу или взять больничный?
2. Если я перейду на красный свет - мне как лучше поступить: сразу штраф заплатить или покичиться, немного?
3. Если я куплю холодильник, и он у меня поломается, мне как лучше: поменять его на новый или отвезти в ремонт? и т.д. - миллион "если" и миллион вариантов должны думать - чего еще не свершилось....
Сослагательное наклонение - не слишком хорошо к его применению....
Резюме: Вы, сначала, примите работника, а потом будете думать - уволить его, поменять его, оставить его или нет....
Живите настоящим, а будущим жить, еще, никому не удавалось....

П.С. Честно признАюсь: я бы не пошла к Вам работать. Понимаете - почему? Вы меня, как кандидата, рассматриваете, изначально: как меня уволить, поменять, взять на мое место другого - заранее! Вам не нужен работник! Вы от него, ЗАРАНЕЕ, не приняв еще, но уже хотите избавиться! Заранее сделали установку на то, что он Вам не подойдет!
Вопрос в том - подходите ли Вы, с таким подходом к работникам - для работника?
Не уверена!
От таких надо бежать подальше...Вы тесты хотите применить при отборе кандидатов? Думаю, что, прежде, Вам бы пройти, какой-нибудь, тест на профпригодность и умение работать с людьми, посмотреть - можно ли Вам работать с людьми или нет.....
Это - неприятно, но это - правда!

Оооо интересный разговор начинается! :thumbs up:

1. Чуть о моей мотивации задавать подобные вопросы: Я не в первый раз нанимаю работников. При чем я управлял коллективом в 200 человек и очень маленьким, но очень эффективным коллективом. И признаюсь честно каждый раз, я делал это интуитивно без понимания дела и для меня это всегда был не простой вопрос. Поэтому я могу примерно предположить с какими вопросами возможно прийдётся столкнуться.
2. Как говорил наш очень мудрый учитель по психологии умный человек всегда рассчитывает ситуацию от + бесконечности до - бесконечности, я часто так и делаю) и здесь не идет речь жить будущим.
3. Т.Е., учитывая что это профессиональный форум. Я задаю некую часть вопросов с которыми я сталкивался и мне не совсем понятно как к ним подходить профессионально.

А есть такие тесты? С удовольствием их пройду). В чем проблема?
Что такое умение работать с людьми? Если дадите емкое, но грамотное направление что значит работать с людьми, буду Вам весьма благодарен.
Тем более как писал Выше вопросов много.

P.S. Не чего неприятного здесь не вижу, меня это нисколько не задело)), я немного знаю себя. Идеальных людей не бывает....

Вообще не уточнили:?:reverie:
Улучшить качество должности....это как?:?

Поменять-уволить, поменять - перевести на другую должность,поменять-понизить в должности... Выбирайте:pardon:

1. Брать в инете:yes:,все в открытом доступе))) Но чтобы что-то брать,надо понимать,что именно Вы хотите измерять /выявлять с помощью теста.Есть тесты на проверку профессиональных знаний,умений и навыков, а есть на выявление личностных или управленческих качеств.


Первые составляются экспертом,т.е. потенциальным прямым руководителем,вторые-ищите в инете,смотря что Вам нужно (креативное мышление,вербальный/невербальный интеллект,тип личности,характер,конфликтность и т.д.).

Но тут надо подходить вдумчиво и осторожно,т.к. для получения качественного результата,нужно использовать валидные и надежные тесты и уметь правильно их интерпретировать,а это значит,очень желательно иметь соответствующее образование.
Но Вы должны понимать,что любые тесты это ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЙ способ подбора кандидатов,т.е. не основной:yes:.
2. Смотря какой бюджет вакансии-хотите готового профи -приготовьтесь заплатить денег!:meeting: (тут , на мой взгляд, только хантить:yes:), если бюджет скромный-берите человека с ОР в продажах,можно минимальным,но с подходящими личностными качествами и развивайте.
3. Стандартного рецепта нет. У кого как:dont know:

Не пойму: Вы - начинающий или не первый раз нанимающий? Или Вы решили нам экзамены устроить? В виде тестов-постов?