Все правильно.

Увольнение директора совместителя и приём его на основное.
 

Был директор оформлен по совместительству. Затем нужно его было перевести на основное место работы.
Оформили через увольнение-приём.
Вопрос как корректно оформить приказ на увольнение?
Глав.бух. предложила формулировку "припиняю виконання обов’язків директора 31.01.2017 року за сумісництвом у зв’язку зі зміною форми працевлаштування".
Я засомневалась в отсутствии закона и пункта КЗоТ. Однако, ведь директор не проявлял инициативу именно по собственному желанию. Он остался по-прежнему директором в той же компании.

Приём на работу как обычно оформили.

Увольнение может быть либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя. Ну еще, как вариант, может быть по соглашению сторон, но даже в этом случае одна из сторон выступает в роли инициатора.
Поэтому в приказе нужно указывать статью, по которой он увольняется - например, по собственному желанию.
А уж в связи с чем он принял решение уволиться - это абсолютно в данном случае неважно - то ли из за смены формы трудоустройства, то ли из за развода с женой или из за того, что ему сон плохой приснился - в любом случае, это его инициатива и его решение.

:yes:Полностью солидарна!

Т.е., если я сейчас правильно поняла - он не писал заявление на увольнение?
Т.е. его уволили по инициативе собственника? :?
Или по воле третьей стороны?
Или я не поняла - чье желание-то было уволиться из совместителей?

На всякий случай: все основания для прекращения трудового договора изложены здесь:
КЗоТУ:
Наверное, перенесу я Ваш пост в соответствующую тему. Очень много интересного в ней есть.
:swoon:А с каких пор гл.бух выполняет работу кадровика и дает предложения те, которые не входят в компетенцию бухов? Всех вместе взятых?

Увольнение было формальным. Сам человек никуда не ушёл. Просто стал не совместителем, а по основному месту работы.
Прошлое основное место работы тоже было в том же кабинете, только еще одно юр.лицо.

Я подчиняюсь глав.буху в вопросах делопроизводства. Вот и согласовываю с ней ВСЁ.

При смене формы трудоустройства протокол новый не делают. Ведь директор прежнее физ.лицо. Нужен только приказ. Но в приказе должно быть основание. Для рядовых работников это заявление. Для директора это заявление на имя учредителя?
Тоже и с приказом на приём на работу. Нужно ли вообще заявление от директора и на чье имя?

Это в данном случае абсолютно неважно, ушел он или не ушел - с ним расторгнут один трудовой договор и тут же заключен другой, новый.
С главбухом вы можете согласовывать все, от этого вреда не будет, но слепо выполнять ее указания не следует - во первых, за эту работу отвечаете вы, а не она, а во вторых она, на при всех ее достоинствах, вряд ли является специалистом в сфере кадрового делопроизводства (что косвенно подтверждает и предложенная ею формулировка)

:yes:
Скажу так: если Мальта нигде не ставит свою подпись и ни за что не отвечает (я не читала ДИ Мальты), то пусть работают так, как им кажется правильным. Пусть гл.бух и отвечает за все, что наворотит, если ставит свои подписи под такими чудесными приказами.
Если же Мальта несет ответственность и подписывает то, что ваяют, а не только советуется, то здесь сложней. Пусть гл.бух все, что хочет предлагает. Значит - пусть сама и расписывается и несет ответственность. Мы не знаем - что у них там происходит, и почему гл.бух принимает решения по кадровому делу....:dont know:

У нас, на форуме, мне кажется, есть все ответы на все вопросы..за столько-то лет работы форума...ведь, абсолютно ничего не меняется!
Надо только потрудиться для себя, любимой, для собственных знаний, для собственного удовольствия от этих же знаний, потрудиться и поискать!!!! И Поиск у нас работает отлично! Если есть желание - то можно найти все ответы и даже больше!!!!
Зайдите сюда.
:yes:
М-м-м-м..ув.Malta, а Вы эту тему точно читали? Всю, полностью, от начала до конца? Только честно? Ведь, она почему так называется? Да потому, что, в основном, все вопросы о том - как совместителя принять на основное место работы на том же предприятии...И они, совместители, тоже все никуда не уходили, а оставались на том же предприятии....Прочтите тему. Скажу честно: вчера, после Вашего вопроса, я ее полностью, уж в который раз, перечитала! И не так, как писали где-то в середине: осилила первые 10 страниц, а полностью, всю тему! Там миллион вопросов, аналогичных Вашему, и такой же миллион ответов.

Здравствуйте. Саму тему не читала. Банально глазками не увидела слово совместители и искала все, что касается темы увольнение)
Подписи не ставлю. Делопроизводством занимаюсь давно. К руководству гл.бухами уже давно привыкла) Но на форум написала, так как надо же часто подкреплять свои слова документами. Она меня замучила своими "а где это прописано, прочитай мне", несмотря на мой прошлый опыт на крупном предприятии. Вот не доверяет и все.
С совместителем и подобной ситуацией столкнулась впервые.

Напрасно - перечитайте свою ДИ и ДИ главбуха.
Мне кажется, вряд ли среди обязанностей главбуха вы найдете что типа "...оформлює прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю"
Приказом Госкомстата Украины № 489 от 05.12.2008г. утверждена типовая форма П-4 - приказ о прекращении трудового договора. В этом приказе есть графа "причина звільнення" и есть графа "підстава звільнення". В графе "причина" указывается "по собственному желанию", а в графе "підстава" - указывается "заявление иванова И.И., статья 38 КЗоТ Украины"
Дайте ей приказ, пусть почитает. Еще, если есть время, можете поискать эти требования в унифицированной системе документации.

А в будущем советую действовать точно так же - просите, чтобы она вам почитала, где написано обратное.

Мда-а-а-а....
Это, несмотря на то, что:
Я перенесла Ваш пост, для этого - потратила свое время на поиск темы, на ее полное прочтение, всех страниц, т.к. мне надо было освежить память и убедиться, что все ответы на Ваши вопросы в ней есть.
Вы меня простите, но это Вам нужен ответ, а не нам. Мы все ответы уже написали...тратили свое время на это..потом тратим на то, чтобы переносить вопросы в соответствующую тему, для Вашего же удобства...а Вам - банально ничего не надо! Вы просто сидите и ждете, когда, в очередной раз, Вам консультанты напишут то, что уже написано!Простите, но я уверена, что чужой труд надо уважать. И немного трудиться самой! Хотя бы потому, что Вы бесплатно можете изучить все, что душе Вашей угодно!

Удачи Вам!

Спасибо. Приказ создала. В нём указала 38 статью. Без прочих придумок.

Спасибо. На первый взгляд пользователям не видно, что зачастую стоит за ответом консультанта. Что это некие усилия.
Обычно все читаю и внимательно, но конкретно в этом случае просто устала. За короткий срок всех уволила, потом приняла на другое юр.лицо.

Переход с основного места работы
 

Здравствуйте, подскажите как быть! На нашем предприятии работает по совместительству человек на 0,5 ставки, на другом предприятии, он работает на ставку. По основному месту работу человека уволили по сокращению штата, о чем есть запись в трудовой книжке.Записи в трудовой о совместительстве ему ни делали, он не просил.
1. ВОПРОС: можно ли издать приказ на перевод совместителя на полную ставку без увольнения его со ставки 0.5?
2. Что нужно записать в трудовой после графы увольнения с предыдущей работы? Ведь у нас человек работать начал задолго до увольнения с другого предприятия.
3.Если совместителю перед увольнением с основного места работы работы сделали запись в трудовой книжке о совместительстве на другом предприятии, можно ли после записи в ТК после увольнения с основного места работы сделать запись о переводе совместителя на нашем предприятии на полную ставку?

Нельзя. Ибо он у вас в налоговой базе числится совместителем ( в «Повідомленні про прийняття працівника на роботу» есть графа 4, в которой указывается категория работника – «1 - наймані працівники з трудовою книжкою» и «2 - наймані працівники без трудової книжки» )
Вам – вообще ничего не нужно записывать, так как записи в ТК вносятся только на основном месте работы.
А вот на основном месте работы могут по просьбе работника сделать запись о работе по совместительству.
Нельзя. Он у вас не на полную ставку переводится, оставаясь при этом совместителем, а меняется его категория работника – из совместителя («найманого працівника без трудової книжки») он становится основным работником («найманим працівником з трудовою книжкою»)

Спасибо за помощь.Ваш ответ подтвердил мою правоту с кадрами.

Новое-свежее по теме (а может, уже и было :roll: ):
у меня история с Ген.директором (по совместительству) компании А и он же Зам. Ген. директора и и.о. Ген.директора (по основному месту) в компании Б.
Задача: поменять местами основное место и совместительство этого сотрудника (т.е. на предприятии А место должно стать с совместительства основным, а на предприятии Б с основного совместительством).
Предлагаемое решение: через зміну істотних умов праці, а именно "Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці." (ст.32 КЗпП).
Т.е., приказ сам на себя не позднее, чем за два месяца до изменений и погнали. Меня смущают галочки "з трудовою/без трудової" в уведомлениях ФС, но где то год назад мы пытались добиться от ФС ответа на этот вопрос, они отвечали, что это "не їх питання". Что думаете по этому поводу?

Так нельзя.
Действующим законодательством не предусмотрена процедура перевода работника с основного места работы в совместители.
И в процитированной вами статье говорится только о совмещении, но никак не о совместительстве.
С совместительства на основное место работы и наоборот нельзя так просто перевести работника, только через увольнение - сначала там и тут нужно оформить его увольнение, а потом тут и там вновь оформить прием на работу.

имеется в виду использовать указанное в статье "...та інше" и под него вписать изменение характера работы "с основного на совместительство в компании А и наоборот в компании Б"
в том то и дело, что речь будет не о переводе, а о смене условий труда, т.е. характера труда (основное место/совместительство)

Нет, так нельзя.
Хотя бы потому, что вы не можете "вписать изменение характера работы "с основного на совместительство в компании А и наоборот в компании Б" по той простой причине, что это два абсолютно разные предприятия, а ст.32 предусматривает действия в отношении работников, которые работают на одном и том же предприятии.

Речь будет идти не о смене характера труда в рамках заключенного на данный момент трудового договора, а о смене места работы и о заключении двух новых совершенно разных трудовых договоров.

Я совершенно ясно выразил свою мысль - так делать категорически нельзя, причем без вариантов и продолжать дальнейшую полемику считаю нецелесообразным.

Olya_Lyashuk, я полностью согласна с Andry.
Но мне очень любопытно, если следовать своему варианту, что Вы планируете записать в трудовую книжку, как будете предоставлять отпуск (какой период указывать), как в налоговой работник отобразится "с трудовой книжкой" "без трудовой книжки" и прочие нюансы?

Вот над трудовой как раз сижу, и думаю, можно ли там делать записи "переведений на посаду ...... за сумісництвом" и "переведений на посаду за основним місцем". Про отпуска - тоже хороший вопрос. Я так понимаю, что период будет с начала работы сотрудника вне зависимости от характера работы. А как отобразится в налоговой пытаемся выяснить у налоговой, но они морозятся :lol:
Я то тоже считаю, что это нужно делать только путем увольнения-приема, но решила поделиться идеей, которую мне предложили, а вдруг, это таки лазейка.

да, с трудовой тоже не получается: на основании чего предприятие А передаст ее, без записи об увольнении предприятию Б...

О!
Наконец то вы поняли :)
Предприятие вообще не имеет права передавать ТК куда бы то ни было, только работнику на руки да и то лишь при увольнении

я не безнадежна :lol:

И это очень радует, а то я, честно говоря, уже сомневаться начал :)

Это снова я, заблудилась в трех соснах:
увольняем Гендиректора с совместительства 0,75 ставки 29.10.19, принимаем на основное место на 1,00 ставку 30.10.19.
1. Изменения в штатные расписания вносить приказом от 30.10.19 о внесении изменений с 30.10.19 или от 29.10.19 о внесении изменений с 30.10.19 (мне более логичным кажется от 30.10.19 с 30.10.19)?
2. При 0,75 ставки оклад был, например, 10000 грн (т.е., оклад полной ставки 13333 грн), я могу, при внесении изменений в ШР с 30.10.19, установить оклад для 1,00 ставки 10000 грн, поскольку это оклад и ставка для новых трудовых отношений (поскольку сотрудник был уволен и принимается заново), или же это будет считаться зміною істотних умов праці и оклад для 1,00 должен остаться 13333 грн и больше?
Спасибо

Да, собственно, оба варианта приемлемы... На мой взгляд, предпочтительный вариант - приказ от 29, изменения с 30.(замечу в скобках, что лучше всего уволить 31.10, принять 01.11;)).
Очень мудрено с окладами... Сейчас в основном практикуется другой подход: в ШР целая ставка, а трудовой договор заключается с работником на условиях неполного рабочего времени с оплатой, пропорционально отработанному.
Но в принципе, предприятие на свое усмотрение "ваяет" структуру и ШР, так что может быть и 10 тыс на полную ставку

Спасибо :)
Даты выбирает бухгалтерия :) там надо успеть оформить новые ЕЦП между отчетами и еще какими то бумажками. Я бы тоже шла по пути 31.10/01.11, но....

Вы заблудились потому, что вы почему-то постоянно пытаетесь каким-то образом связать совместительство, основную работу и неполное рабочее время, хотя они никак не связаны.
Разъясняю: это абсолютно независимые друг от друга понятия - работник может работать на основной работе всего 1 час в неделю, и в то же время работать по совместительству полный рабочий день (за исключением госпредприятий).
Поэтому вам не надо пытаться высчитать его оклад в зависимости от времени его занятости - вы указываете полный оклад в штатном расписании, и когда принимаете работника на неполный рабочий день то указываете в приказе, что он принят с таким то окладом, но с оплатой пропорционально отработанному времени. Отработал половину - половину и заработал, треть проработал - треть и заработал, все просто и понятно!
Зачем вам заранее устанавливать ему при приеме сокращенный оклад? Указывайте оклад полностью, и тогда у вас будет меньше проблем, если через какое-то время возникнет необходимость, например, увеличить продолжительность его работы с четырех часов в день до шести

Приветствую вас, коллеги на любимом форуме!
Прочитав тему, пришла к выводу, что директор-совместитель сам на себя неправильно оформил Рішення, як єдиний учасник ТОВ, а саме вирішив "змінити істотні умови праці директора Товариства, а саме прийняти на основне місце роботи за ставкою 25 %, зробити відповідний запис в трудовій книжці". Таким образом, на ООО где он работает совместителем с мая 2016 года, второй раз приняли на работу директором 2 сентября 2019 и запись внесли в трудовую.
С основного места работы он уволился ещё в апреле 2017 года и сейчас еще на двух ООО по совместительству. Также на него оформлено ФЛП.
Как теперь тут быть? Можно ли эту ситуацию привести в порядок?

А налоговую уведомили, что он со 2 сентярбя 2019 г. стал основным работником? Отправляли уведомление?
Сейчас директор работает на одном месте как основной работник, и еще в двух местах по совместительству.
Поскольку трудовая книжка ведется только на основном месте работы, на совместителей и на ФЛП трудовая книжка не ведется, а на основном месте работы запись ему в ТК, как вы пишете, уже внесли.
Задним числом туда что-то вносить-изменять я не рекомендую, уж лучше оставьте все, как есть.
И еще - а вы сами работаете на каком из этих предприятий?

налоговую уведомили аж 18 сентября :dobri:
Зачем? ответ не смогли сформулировать

Вот и прекрасно.
У него теперь есть основное место работы, на этом основном месте работы ведется трудовая книжка. Да, уведомили налоговую немного запоздало, некрасиво, конечно, но что сделано, то уже сделано :dont know:
А где он там еще работает по совместительству и кем - вас уже никак не касается, и трудовую там вести не нужно, так что не волнуйтесь

Спасибо Andry, это всё конечно верно :bravo: !
Только один момент остался - приказ как таковой не сформулирован, его просто нет, только дата и номер согласно, которым внесли запись в трудовую. Он ведь уже вступал в должность ещё в мае 2016 года. Как теперь быть с формулировкой приказа? Я так полагаю, надо опираться на его Рішення, як єдиниго учасника ТОВ, а саме вирішив "змінити істотні умови праці директора Товариства, а саме прийняти на основне місце роботи за ставкою 25 %, зробити відповідний запис в трудовій книжці".
Написать: "Стаю на посаду директора за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу (10 годин на тиждень), шляхом зміненням істотних умов праці"? Так или посоветуете иной вариант?

:reverie:
Не могу взять в толк: причем здесь изменения существенных условий труда?:dont know:
Это кто так Вам подсказал?
Если Ваш директор был совместителем, то ему надо уволиться из совместителей и оформиться на работу как НЕсовместитель.
Если на НРВ, то " с оплатой праці пропорціонально відпрацьованому часу"....никаких ставок 25%!
Таких ставок не бывает!
Совет:
1. Изучите эту тему.
2. Изучите темы об НРВ!

я с вами полностью согласна! я всё это знаю! только директор юрист и он сам так решил!
он не будет увольняться - он так решил и всё! я тут ничего не могу сделать.

написать так: "Стаю на посаду директора за основним місцем роботи на умовах неповного робочого часу (10 годин на тиждень) с оплатой праціпропорціонально відпрацьованому часу"? Это звучит как обычный приказ о приеме на работу директора, так сделать?

"Он юрист, он так решил" - не вопрос, в конце концов, он директор, ему и решать.
Вы не обижайтесь, но, по моему, нет смысла, получив ответ на вопрос, продолжать задавать его еще и еще в надежде, что вам в конце концов ответят то, что вы хотите услышать.
Вы спросили, как сварить борщ из леденцов, зефира и апельсинов, вам ответили, что никак, для борща нужны другие ингредиенты - картошка свекла и капуста, но вы хотите угодить директору и упорно настаиваете на своем (точнее - на директорском :)) пытаясь все же узнать несуществующий рецепт...
Зачем?!

Ну так и не делайте, если не можете :dont know:
Вы свою миссию выполнили - вы довели до начальственного уха, как должно быть. А начальство уж пусть само выбирает, как в итоге поступить - как должно, или так, как он сам решил :pardon:

Я уверена, что на этот вопрос сможет ответить Ваш директор.;):yes:
Ввиду вот этого:
Как решит - так и будет!:good:

П.С.
Единственное, что хотелось бы передать Вашему директору: пусть возьмет в руки КЗоТУ.
Хотя, бы для интереса, хотя бы, один раз!

Добрый день, коллеги.
У меня вопрос такой. В 2017г. совместителя перевели на основное место работы. Уведомление в дфс подавали о приеме совместителем, а об основном месте - нет. Человек уже уволен. Я в курсе, что это неправильно, но... "маємо, що маємо". В общем, чем чреват такой косяк при проверке гоструда? Исправить, я так понимаю, сейчас уже ничего нельзя

Ну да, исправлять поздно:pardon: Смотрите: формально - это допуск к работе без уведомления ДФС, квалифицируется как "Порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абз. 2—8 ч. 2 ст. 265 КЗпП" - штраф в размере МЗП (6 тыс. гривен). Если это первое нарушение. Если повторное - то 2 МЗП.
Но это если данное нарушение будет обнаружено и принято во внимание. Всё-таки, это формальное нарушение процедуры. В общем, если не поймают - ничего Вам за это не будет:yes: Постарайтесь впредь не допускать, это главное