Как уволить сотрудника, который не соответствует корпоративной культуре компании?
 

День добрый, дорогие коллеги!!

Вот с какой проблемой столкнулись. Есть у нас сотрудник, достаточно компетентный в своем деле. Однако, вот разлагает отдел, в котором работает: настраивает сотрудников друг против друга, против новоиспеченного руководителя отдела.. в общем, ситуация банальная. Неоднократно проводили с ним беседы и т.д. - ни к чему конструктивному это не привело. В общем, пришли к выводу, что будем с ней прощаться. Но вот как это сделать красиво и по закону?
С одной стороны, в нашей компании есть правило трех рекламаций, согласно которому после третьей рекламации вопрос о судьбе сотрудника решается на совете руководителей. У нее есть две рекламации. Но руководитель отдела готов расстаться с ней хоть сейчас (собственно, ждет моей подсказки как это сделать). К тому же мы не хотим ни ждать , пока она получит третью рекламацию (к тому же ждать, возможно, придется долго), ни "высасывать" ее из пальца.


Что подскажете, уважаемые эйчары??
Благодарю за внимание.

Либо красиво, либо по закону...:reverie:

Красиво и по закону - уволить по соглашению сторон или по её собственному желанию !!!:good:

Некрасиво, но по закону - собирать нарушения (трудовой, технологической дисциплины ...), оформлять выговоры, а затем уволить по п. 3 ст. 40...:governed2:

А вот по "морально-политическим" причинам уволить... нет такой статьи в КЗоТ :dont know:

Согласна со всем написаным выше Анатолием. Добавить пожалуй по методике "как попросить" нечего ...
Опять же, не устану повторять ... можете применить ко мне :002:
Но! Дорогие коллеги! Обращать внимание на такие аспекты как совместимость персоналии с вашей корп. культурой нужно на этапе собеседования! Понятное дело, теперь Вы расхлебываете...

а я бы пригласила на откровенный разговор и пояснила, что сотрудничество никак не выходит. и что надо как-то вопрос решать по-хорошему. не захочет по-хорошему, тогда надо уже думать, как по закону.

Только длиться такие переговоры могут и полгода и год...:hang3:
(по собственному опыту:redface:)

да в общем вариантов длительности переговоров есть куча. но в принципе можно сказать практически сразу будет человек увольняться сам или с помощью администрации. главное - правильно построить беседу.

Дорогие коллеги!!
Спасибо за оперативные ответы!!

anatol_ua, в том-то и дело, что и нарушения собирать можно долго: человек работает чуть больше года, и за это время особых нареканий в работе нет. Не без того,конечно, чтобы, но.. И ждать руководитель тоже уже не в силах..

Anna_Tyutyunnik, согласна полностью. Не в оправдание себе могу сказать лишь, что сотрудница работает дольше меня, то есть не я ответственна за то, что она попала в компанию, так сказать. С Вами согласна полностью: первое, на что смотрю,- это подходит нам человек или нет. А потом уже на профессионализм..

EllE HRD, да дело в том, что уже столько разговоров было.. и предупреждений.. В нашей компании очень тяжело расстаются с сотрудниками. Но только если они не справляются со своей работой должным образом. Все дают сто первый шанс. Но не в случае,когда человек оказывается "черной овцой" в коллективе. Благо, у нас это скорее неписаное правило, опыта такового еще нет.. Вот почему и не знаю как поступить :(

EllE HRD, человек даже не догадывается о том,что такие разговоры ведутся. Там столько самомнения и снисхождения по отношению к другим сотрудникам, что ей даже в голову прийти не может такая мысль, что ее, такую звезду непонятно чего, могут вдруг надумать уволить или чего-то в этом духе!!

если я Вас правильно понимаю, то ей уже предлагали расстаться по-хорошему? если это сто первый шанс, то наверняка уже что-то предпринималось в отношении этой дамы. что именно не помогло?

или с ней непосредственно не общались на указанную тему? я как-то все же не до конца разобралась в ситуации?
если Вы с ней лично не общались на предмет увольнения по типу:
- уважаемая Звезда! к сожалению, наша компания просто не в силах больше содержать такую Звезду, как Вы. мы не соответствуем Вашему звездному статус и считаем, что Вам необходимо звездить в совершенно другой компании. мы предлагаем расстаться по-хорошему. вариантов "еще один найраспоследний шанс" или "остаться с нами" просто не существует. в альтернативе существует лишь вариант "по-плохому". какой Вы выбираете?

и после этого звезду все же несло дальше, то Вы вправе осуществлять варианты "плохого" расставания.

Думаю Елена права. В сложившейся ситуации есть необходимость осуществить со "Звездой" последний разговор (согласна с предложенной Еленой схемой и форматом полностью) с серьезными акцентами и последним китайским предупреждением и, желательно, описанием последствий неповиновения так сказать, чтобы она наконец-то поняла всю глубину глубин созданой ею же самой ситуации и сделала выводы. Поставьте ей конкретные цели, желателно пропишите их, заручитесь ее подписью на этом документе, дайте испытательный срок. По истечению этого срока - действуйте как обещали, решения не меняйте. Есть люди, которым для того, чтобы сделать выводы, - нужно получить по заслугам, хорошего отношения они не понимают (это в худшем варианте развития событий). Я так понимаю, Ваша звезда из таких. Да и другим не повадно будет, так сказать ...

Кстати, вот тут http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=9538 обсуждалась тема, схожая с Вашей. Почитайте, возможно там, из советов коллег почерпнете для себя нечто важное.

Совершенно согласна с Анной: поставьте конкретные цели и сроки, желательно, конечно, чтобы цели эти были невыполнимыми для данной звезды. Предупреждаете, что по итогам исходов два: или говорите "до свидания", или продолжаем работу.

Не знаю, может именно мне так повезло, но за последний год, я очень часто вижу, как такие вот "черные овцы" или люди с неоправданными амбициями, меняются. Причем на глазах меняются. Кризис делает свое дело. Одних людей он злит, а с другими проделывает довольно полезную работу. Я бы с таким человеком очень серьезно поговорила, дала серьезно понять, что руководителя, против которого она настраивает народ, в компании ценят, и если ваше поведение не поменяется, мы вынуждены с вами попрощаться. В общем, в духе описанном EllE HRD. В общем, этот разговор должен облить человека холодной водой. :) А выбор уже за ним: или измениться, или остаться со своим мнением, но без работы...

Оно-то конечно можно поставить невыполнимые цели ... смотря чего Вы добиться этим хотите (конечный результат, как я понимаю - уладить вопрос - будь-то планомерное подведение штрафника к увольнению, либо приведение его в чувство и настрой на работу по правилам, по которым живет компания). Я бы этого не делала. Подобные увольнения должны быть кристально чистенькими, справедливыми и правильными со стороны компании, чтобы комар носа не подточил ... Настаиваю на правильном увольнении. Поэтому я считаю, что цели должны быть выполнимыми и реальными.
Думаю все тут знакомы с постановкой целей по методике SMART.

Для того, чтобы эффективно планировать нам нужно ясно представлять общий и конечный результат, поэтому предлагаю обратиться именно к этой методике. Для тех, кто не знает, кратко расшифрую. Общий смысл и так будет понятен:
S (specific) - конкретные
M (measurable)- измеримые
A (achievable)- достижимые
R (relevant)- соответствующие деятельности
T (timed)- согласованные во времени.
К чему это я?
Обьясняю.
Подобные увольнения должны быть особенно правильными, потому как, ясное дело, ситуация не стандартная, и человек не стандартный, возможна вероятность конфликта и, чего доброго, - судебного разбирательства касательно несанкционарованного увольнения. Оно Вам надо?Даже ст. 38 оспаривается в суде. И почитайте судебную практику - большинство исков выигрывается работниками.
Если бы дело дошло до увольнения, - увольняла бы по ст. 36, п. 1 - согласование сторон (само по себе подразумевает, что стороны взаимно договорились). К тому же по этой статье человека можно убрать день в день, чего не позволяет нам ст. 38, не считая исключительных моментов.
Ну это я уже в дебри залезла ...
Короче, общий смыл, что хотела сказать, - понятен.

Спасибо всем, кто откликнулся и ответил мне!!
К сожалению, не было возможности зайти на сайт раньше, простите.

Сегодня было совещание у гендиректора. Решили все-таки эту, простите, "опухоль" вырезать в срочном порядке. Решили, что доработает до пятницы, а там - прощальный разговор.

Отдельное спасибо за подсказку на счет статьи - взяла на заметку. Думаю, что так и сделаем.

Решили вот так вот нетипично для нашей компании экстренно увольнять, поскольку одно дело, если человек просто халатно относится к работе, и совсем другое, когда он просто не считает людей, с которыми работает, равными себе. Согласитесь, уважаемые, что даже разговор не поможет- это жизненная позиция человека и специфика его отношения к людям вообще. Максимум, чего можно добиться таким еще одним разговором, - это того, что она просто начнет улыбаться какое-то время.. Но мне кажется, это еще гаже, поскольку будет лицемерием, а нутро останется все тем же.

В общем, ситуация неприятна для всех, но решили так. Потому что коллектив в целом и его комфорт - дороже.

Однозначно правильное решение!:thumbs up: Я вообще сторонник кардинальных мер в подобных вопросах.

Кардинал Мазарини подсыпал неугодным порошок...:smile100:

:smml2:...а Ришелье подсылал киллеров!:twisted:

У нас национальная культура бизнес-киллерства предполагает ДТП:bow:

Век автомобилей и компьютеров...;):D

Вам виднее, сотрудник то рядом. А мы только из заметок судим. Но в любом случае хорошо, когда ситуация разрешается. Пусть даже кардинальными мерами. Зато наступит следующий день после увольнения такого сотрудника и многие придут на работу спокойными. "Здоровый" коллектив - продуктивная работа! :) А для сотрудника тоже польза. Нет радикальных мер - человек не осознает своих поступков или поведения, вследствие чего не приобретает жизненный опыт.

Спасибо за моральную поддержку ;-) все-таки чувствуешь себя увереннее, когда столько коллег поддерживают твое решение :-)
Правда, теперь вот предстоит неприятный разговор.. это, пожалуй, единственный момент, который я просто ненавижу в своей работы. Все-таки приглашать людей в компанию гораздо приятнее, чем прощаться с ними, еще и такими вот способами.
Как думаете: если я скажу истинную причину такого решения, мол, для нас важен коллектив и все такое прочее.. и нам не хотелось бы, чтобы кто-то "нарушал наш покой".. ну, в смысле, психологический комфорт.. и что нам важно равноправное и уважительное отношения друг к другу.. ну, если простым языком, то где-то в таком духе.. это будет правильно??

Я бы наверное так и сказала. Зачем что-то придумывать? С людьми всегда нужно поступать честно. Проблема есть и о ней нужно говорить. Все равно так или иначе ваши слова человека зацепят. Уж насколько сильно - зависит от того, насколько ее эмоции в этот момент возьмут верх.

Я бы нашла какую-то нейтральную, осторожную, но весьма весомую причину. Правду матку в такой ситуации пороть бы, скорей всего, не стала... по крайней мере изначально (чего душей кривить - истинный мотив думаю будет понятен и ей и Вам - ясное дело). Так зачем провоцировать ситуацию, которая и так на грани конфликта?
Время у меня сейчас очень ограничено ... работа!!!
Если кому-то будет интересна мотивация - скажите. Позже аргументирую.

catalina, мне тоже ближе такая позиция, хотя и сложно говорить человеку о том, что вот, мол, ты коллег своих ни во что не ставишь и смотришь на них, как на чернь.. мдя..

Анна, если выбирать Вашу позицию, то да, на прошлой неделе был один ужасный с позиции нашей компании прокол: сотрудник отдела сервиса, которым (отделом) мы и завоевали на рынке очень хорошую репутацию, проигнорировал звонок клиента. сознательно. Просто перенес задачу по консультированию клиента на следующий день, а если учесть, что наши клиенты - бухгалтера, которые купили у нас программу.. и когда у них период отчетности, то у нас просто call-центр в отделе сервиса, телефоны горячие, консультируют наши ребята с утра и до ночи, сразу же реагируют на звонки.. то понятно, что подобное отношение к клиенту - просто вопиющее даже не знаю что!!
НО: все бы ничего, да только еще раньше эта сотрудница победила в конкурсе, объявленном среди менеджеров. выполнив все условия конкурса, она получила приз - поход в ресторан. и получилась такая картина: в пятницу прокол, в субботу она пошла в ресторан, а во вторник мы уже воочию узнаем о том, что она творит в отделе.
В такой ситуации, имхо, не очень логично было бы говорить о том, что она тогда "забила" на клиента.

Что скажете, господа? Очень хочется, с одной стороны, репутацию компании не уронить. С другой, не хочется уронить достоинство человека, не смотря на ситуацию. С третьей, и себя эмоционально и профессионально подорвать не хочется. В первую очередь, в собственных глазах.
Много хочу?

Вы-то - немного и правильно !!!:good:
А эта барышня ???
Чего она хочет ? Что она хотела этим доказать и кому ?:dont know:
В данном случае, по-моему, и материальный ущерб можно прикинуть...

Анатолий, да она-то, в принципе, ничего.. позиция такая: не преломлюсь ради лишней работы, никогда не рвалась особо на помощь коллегам, хотя у них всегда в отделе такая взаимовыручка и взаимопомощь была..
За дурачков сотрудников держала всегда.. На девочек: кто в чем одет, не человек смотрит - рентген оценивает, мужиками - крутила-вертела, как хотела.. или пыталась, по крайней мере.. и эти вечные жалобы, что на нее работы повесили больше всех, хотя у всех ее поровну. руководитель очень справедливый в отделе..

Я поясню свою позицию, возможно не правилно истрактованую.
Мое глубокое убеждение - это то, что как бы не приятен Вам лично был человек, что бы он такое не натворил, но расставаться с сотрудниками нужно красиво и безконфликтно. Ведь если вы уже приняли решение с человеком расстаться, так или иначе - Вы это сделаете - не важно как, но лучше бы правильно, ведь цель - расстаться с человеком, а не выяснить отношения, полить друг друга взаимно "шоколадным сиропом" и т д и т п Первое - бережете репутацию фирмы (и правильно делаете), так как если при увольнении вы пойдете с ней на конфликт и расстанетесь некрасиво, возможно человек захочет фирме насолить - пойдет в суд, начнет в интернете плодить "замечательные истории" о компании, не всегда правдивые. Второе - раставшись с человеком на хорошей, либо нейтральной ноте, короче без обид, вы бережете репутацию не только фирмы, но и свою собственную репутацию HR-а на рынке труда. Ведь HR - это первый человек, по которому судят о компании работники и которого отчасти видят последним уходя из компании. Третье (как вывод из второго) - откуда вы знаете где Вам лично, либо Вашей фирме в дальнейшем придется пересекаться с этим человеком ... никогда ведь, нельзя загадывать на перед, что видите человека в последний в жизни раз ...
Ну и так далее в подобном духе. Могу продолжать долго, причем приводить ярчайшие примеры из личной практики.
Решать, конечно же, Вам.

Анна, в таком случае, наши позиции по данному вопросу совпадают просто идеально!!
Спасибо Вам!! :)

Попалась бы она мне лет 30 назад !:reverie:
Ой, 30 лет назад я уже с женой познакомился...:bow:

2 Эйчарка
 

Это здорово! Значит мы смотрим с Вами в одну сторону))))

Анатолий, ну, и хохмач!! :)

Анна, это радует, поскольку я иногда думаю, что это я одна такая повернутая на этических нормах :)

Это не повернутость на каких-то там нормах ... все с вами нормально! ... мне кажется мы тут обсуждаем просто те вещи, которые абсолютно логичны и очевидны для здравомыслящего человека))))

Анна, вероятно, что да :)
А завтра, как ни крути, "знаменательный" день.. всегда ненавидела это и,если честно, всеми силами старалась избежать таких вот разговоров, спихнув на руководителя,например. а тут вот почувствовала,что все же и мне, как эйчару, надо не прятать голову, а вот.. поди ж ты работать над собой в этом направлении, что ли.. но мандраж начинается.. чувствую.. :(

Понятное дело, самое неприятное в нашей с вами работе - это проблемые увольнения так как это всегда некий негатив, и нередко конфликт... Я бы рекомендовала не прятаться от решения этих вопросов, а смело принимать удар. Ведь вы не всегда будете менеджером, а рано или поздно станете руководителем, поэтому вам нужно будет уметь все - учитесь пока есть возможность!

Вы правильно думаете. Это именно то, о чем я написала выше.
Не мандражируйте. Вы молодчина и у Вас все получится!
А не ошибается тот, кто ничегоне делает ... ;)

Анна, спасибо Вам большое за поддержку!!
Вы правы: пока я менеджер в одном лице, но брали, если верить, с перспективой создания эйчар-отдела и меня в роли руководителя. Вот и решила взять на себя это неприятное дело - чтобы видели, что не боюсь :)
Правда, руководитель отдела сервиса дал временный отбой: решил, чтобы она все-таки поработала, поскольку сейчас очень большой напряг в отделе в плане работы, а сотрудников катастрофически не хватает. поэтому, вероятно, разговор отложится. но все равно я уже морально готова к нему :)

Согласуйте с руководством вопрос паралельного с ее работой поиска ей замены, чтобы время даром не терять, если реально в отделе напряг!

о, Анна, этим вопросом я уже занимаюсь.. второй день подряд :)
в смысле, поиском.

скажите, а разве нет внутренних резервов, чтобы закрыть эту вакансию? или попробуйте связаться с теми, кто ушел из компании недавно из-за этой дамы. возможно, при условии ее увольнения, нормальные люди захотят вернуться.

Отличная идея!!!

EllE HRD,
увы, вакансия каверзная. специфичная. к сожалению, еще и должность достаточно рутинная. и не особо оплачиваемая (1400 грн+ 200 грн за проезд по городу). + поездки по области, а это значит, что нужна своя машина (амортизация оплачивается).
Роста внутри отдела никакого, разве что внутри компании- в перспективе..

человечек нужен и толковый, и доброжелательный, и стрессоустойчивый, и чтобы работа нравилась, и чтобы.. эхх..

как видите, требований довольно много, а вот взамен.. :( наверное, в каждой компании есть такие..мм.. не очень интересные для кандидатов вакансии..

из отдела никто не уходил из-за нее. слава Богу..

н-даааааа не легко Вам, с такими-то условиями найти кого-то достойного ...