Качественная адаптация
 

Коллеги, КАЧЕСТВЕННАЯ АДАПТАЦИЯ :wink: !!!

Це запитання, чи пропозиція?

Это предложение обсудить, что именно такое "качественная" адаптация :)

хм...судя стилистике, это предложение :roll:
А может быть это самореклама? :wink:

Тогда предлагаю изложить учасникам в общих чертах какие адаптационные программы существуют в их компаниях и каковы результаты.....
Как входят в должность новички, какие сложности у них возникают в это время и как корректируется эта программа исходя из возникших ситуаций

Тогда предлагаю изложить учасникам в общих чертах какие адаптационные программы существуют в их компаниях и каковы результаты.....
Как входят в должность новички, какие сложности у них возникают в это время и как корректируется эта программа исходя из возникших ситуаций

Стандартная процедура адаптации: теплая беседа с HR (история компании; кодекс законов и правил поведения; перспективы развития); знакомство с руководителем и сотрудниками отдела; закрепление наставника, план работы на испытатаельный срок; обратная связь с новичком. Это все понятно. Вопрос в том, что далеко не всегда соблюдение всех процедур приводит к нужному результату, а по сему, адаптация - неэффективна :neutral:
Так вот, вопрос в том, что такое эффективная адаптация :?:

Такой вопрос, а почему Вы решили, что она не эффективна? Какие признаки эффективной и не очень? Какой результат необходимо ждать от адаптации?

Действительно, очень сложно определить результат адаптации.
Задача менеджера по персоналу - сделать все возможное чтобы новый сотрудник легко и быстро "влился" в коллектив и начал эффективно работать. Однако здесь есть много ньюансов - это и личные качества самого работника, и то, как складываются его отношения в коллективе. Вообще, по-моему невозможно определить результат адаптации. :dont know:

Хм... а мне кажется, тут, как и часто где, все зависит от целей. :)
Понятно, что есть общие понятия, что такое адаптация и для чего она важна.
А результат определить может быть сложно в том случае, если мы его пытаемся определить после. :) То есть чего-то там по процессу адаптации происходит (как принято обычно, так и происходит :) ), а потом мы смотрим, что же получилось, и понимаем, что сложно определить результат... :D
А как насчет того, чтобы наоборот? :wink: То есть сначала ставим цели на процесс адаптации. Цели ставим по всем правилам спецификации цели :) то есть со сроками, критериями достижения и измерения результата и т.д. А потом сам процесс адаптации выстраиваем, исходя из этих целей. Тогда результат будет ожидаемым, понятным и именно таким, как нам и нужно. :idea: :)

Есть такое понятие как наставничество. Достаточно эффективная вещь.

ну вот, как всегда: вопрос - очень важный. а в обсуждении - одна вода, вперемешку с теорией... и НИКТО ничего дельного, из реальной практики, не предложил... своими идеями, когда прокатаю их на практике, с вами поделюсь. :cool:

А что бы Вы хотели прочитать в этой теме?
Алгоритм адаптации? Ну так он доступен в статьях и книгах...
А вот определить, что такое эффективная адаптация... Определение зависит от того, как строишь алгоритм и где ставишь точки контроля...

зачем же - "алгоритм..."? не надо нам алгоритмов...
хочется чего-то, вроде: "мы всегда назначаем наставника, но чаще всего это не приводит к желаемому результату... подумали-подумали и решили ввести..." или " а у нас, в отличие от прописанных академических принципов адаптации, в активном использовании такой-то инструмент..."
потому что я сто пудов уверена: у дай бог только 10% компаний с адаптацией все в порядке. мы, кстати, к этим 10% пока не относимся... но активно работаем в этом направлении!

у меня вопрос - а что делать когда компании больше пяти лет, и в ней не было раньше ичар менеджера и адаптация даже так не проводится? ни правил кодекса законов поведения не дается (потому что их просто пока нет :( ) ни представления коллективу (обычно с один двумя познакомят, а остальные на ушко друг у друга спрашивают - а кто это... ни плана работы на испытательный срок, ни обратной связи с новичком... как это все внедрить в такую компанию и не испортить атмосферу? ведь люди часто сопротивляются переменам... коллеги помогите пожалуйста...

Очень много здесь зависит от руководителя, мне кажется. Если это приветствуется и поощряется, то Вы многое можете сделать. А если нет - то Ваши потуги будут не восприняты. У нас с этим проблем нет, наш руководитель креативномыслящий человек.

чтобы что-либо внедрить - необходимо доказать людям, что им действительно это нужно :)
Это целая наука - управление изменениями. Директор или собственник играют важную роль, но не окончательну. Вы, как инструмент или катализатор, толкаете эти изменения дальше.
На эту тему есть литература в интернете - пользуйтесь :)

Посоветуйте, если можете по поводу литературы. Буду очень благодарна. :wink:

Ребята, мне кажется вы путаете понятие испытательный срок и адаптация - это разные понятия. Вы думаете, попили чайку, рассказали о компании, познакомили с сотрудниками и это адаптация??? Ха-ха.

По литературе - читайте книгу Натальи Володиной

Спасибо, kichkaev, Вы не только критиковать умеете... :)

Кстати, книга действительно очень хорошая... Много идей, которые, конечно, нужно осмыслить под свою компанию... Есть бланки и образцы документов, алгоритм действия.

Мне нравиться и статья на Лиге по адаптации:
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=97
Я в своей процедуре пару моментов использовала.

Спасибо, Ilit. Буду искать книгу. А статья - хорошая. Большая благодарность за оперативность! :D

Я бы так сказал, что книга хороша для тех, кто имеет минимальный или вообще не имеет опыта работы в HR. Ну и потом, именно я Наталью вдохновил на ее написание. Последнее к вопросу о том, что я только критикую.

Адаптация персонала
 

Будьте так любезны, подскажите название упоминаемой книги :dont know:

"Адаптация персонала". Так и называется. Только бесплатно, блин, нигде не нашла.

Я конечно еще не старик, но вот заметил, что молодое поколение чуть что ищет книгу в инете - на халяву. У меня же первый рефлекс - это зайти в интернет-магазин книжный. Я подписываюсь на пару журналов российских - которые, кстати выкладывают через две недели полностью материалы на сайтах. Мне и в голову не приходит этим пользоваться ради того, чтобы не подписываться. Я вот думаю - кто современнее?

Даю еще одну подсказку по Володиной и на будущее. Открываете поисковик, набираете Наталья Володина или кого-то другого и выпадет куча ссылок, не в последнюю очередь и на книгу.

А вот у меня бывает так, что даже не успеваю адаптацию начать. Что делать, если администраторы (это ритейлерская сеть) сразу же вышибают новичка? нет, чтоб помочь ему, ободрить и словом, и личным примером... а когда человек уходит (через 2 дня например) даже откровенно радуются. Типа : "Я же говорила, что не приживется". Как будто не понимают, что нам за этих ребят бороться надо с другими сетями, а не удовлетворять свои амбиции или решать свои внутриличностные конфликты. Как поступать? тем более, что я значительно моложе их и работаю в этой компании три недели только.

Одним из КПД администратора должна быть эффективная адаптация новичков. если они будут активно включены в этот процесс то и таких проблем не будет. ПРОВЕРЕННО!

Провинция мы, что поделать... Ну нет у нас интернет-магазинов книжных. Вот и лезем в инет. А журнальчики выписываем, денег не жалеем... Так что не о современности речь, о возможностях больше.
А почему Вы думаете, что поколение молодое? Это откуда видно?

Да так - приходится фантазировать. Я уже выражал позицию по этому поводу. Непонятно с кем общаешься, у всех клички, а в данных, порой даже левого мейла нет или аськи, а если аська есть, то из нее ничего непонятно. Все стесняются. Из какой местности тоже непонятно - из Киева ли стольного града или из Конотопа

Пристыдили. Помню, я читала Ваше мнение по этому поводу. Даже аватар (или как там - фото) хотела вставить. Но что-то ... как-то.. :redface: Ладно, будем "не стесняться". Вставлю все, что положено (или почти все).

Удивительно-странная реакция у вас. Обычно люди спорят, исчезают. Поздравляю. :)

Знаете, читаю, и понимаю, что все говорят ни о чем. Зачем и почему, честно говоря понять не могу. Да, я сто проценто согласна, что про адаптацию персонала сказано очень морого. Литературы написано, просто не скромно много. Но самое главное, что делается в компаниях очень мало. Даже, если и документы по адаптации все есть. И положения и инструкции, но все это формально, на бумаге, то ничем и ничему и никому это не поможет. Следовательно, самое главоное привить в коллективе саму культуру отношения к новичку и обучить линейных мнеджеров наставичеству, тогда и они сами смогут обучить в своих отделах специалистов-наствников. Если есть вопросы пишите в личку annakoval71@mail.ru , чем смогу,естественно помогу. Я менеджер по персоналу, специализируюсь на торговом персонале. С уважением Коваль Анна Владимировна г. Владивосток.

Анна, а вот как, по-Вашему, можно привить эту самую культуру отношения к новичку??

Я около двух лет работала в торговой сфере – искала персонал, занималась адаптацией и была администратором одного из сервисных центров (всего их около 11).
Мы действительно всех администраторов приобщали к адаптации новых сотрудников.
При этом проводили для администраторов обучающие выездные тренинги, семинары на 2-3 дня в программу входили вопросы адаптации, эффективного управления, моменты корпоративной культуры (семинары проводятся силами сотрудников главного офиса).
Работает! Администраторы понимают свою роль в общих процессах компании: «Мы все за одно дело!»

Возможно они и не понимают. Они не сталкиваются с проблемами подбора.
«Эти менеджеры по подбору даже кладовщика нормального найти не могут!» - знакомо? Мне да!
Конечно не могут – ЗП ниже средней, работа в торговом зале (нужно быть постоянно на месте и кладовщик должен прилично выглядеть), Пн-Сб, студентов не берем… Но администратор, этого самого торгового зала таких проблем не знает, у него другие и не менее важные задачи.
А вот приобщать их и к адаптации, и к атестации персонала необходимо... Тогда и "их" задачи и "наши" обеденяет общая цель.

Я тоже сталкивался. Пока мало работаешь, всем начхать,что ты напрягаешься, человека ищешь. Закрой одну вакансию сильным человеком и подготовь его. Со временм КК, конечно, менять нужно. Но это оч. доооооолгий процесс. :roll:

Безусловно, технологии адаптации персонала каждый выбирает для себя сам. На мой взгляд, знание соционического типа (ТИМа) сотрудника помогает понять, как наиболее эффективно адаптировать его к новым условиям, какие технологии для этого можно использовать. Если мы можем определить сильные и слабые стороны сотрудника, то упрощает разработку индивидуальной программы адаптации, дает возможность быстрее включить его в рабочий процесс.
Могу также порекомендовать новую книгу "Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом", где поподробнее об этом можно почитать. socionics.ru/izdan.htm

Важно, как сам менеджер по персоналу относится в новичку. Если он проявляет РЕАЛЬНЫЕ внимание и заботу, то другие сотрудники это видят. Они же тоже были когда-то новичками и помнят, как это непросто.
Можно, представляя нового человека, вкратце говорить о его участке работы. Делать акцент на том, чем его работа поможет работе других сотрудников. Тогда сразу вопрос о конкуренции отпадает (если только генеральный директор не культивирует ее!!!).

А знание соционики, действительно, облегчает адаптацию человека. Кстати, зная эту типологию, человеку можно выбрать рабочее место рядом с людьми, с которыми у него хорошие интертипные отношения. Если это удасться сделать, считайте, половина работы по адаптации сделана :redface:

Согласна. А еще очень важно, определив тип нового сотрудника, оказать поддержку по его слабым функциям и дать возможность для творчества по сильным. :) Это тоже поможет облегчить и ускорить процесс адаптации.