Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига (http://forum.hrliga.com/index.php)
-   Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=8)
-   -   "Подождем, будет лучше кандидат" (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=4734)

ЮлияГалкина 05.11.2008 13:14

"Подождем, будет лучше кандидат"
 
Коллеги, столкнулась с такой ситуацией. Руководитель отдела подал заявку, после собеседования с предложенными кандидатами говорит что, мол, вариант хороший. но давайте подождем, а вдруг лучше будет. И так ждем уже 3 недели. В конце каждой недели решаем брать человека, а он уже работу нашел. И по новой. Мне интересно. это не единичный случай, и как Вы выходите из ситуации.

Alla D 05.11.2008 13:18

Юлия, извините за критику, но в таком случае недорабатываете Вы. С этим вот конкретным руководителем.

ЮлияГалкина 05.11.2008 13:34

За критику извиняю, в чем недоработка?

Молли 05.11.2008 13:37

Недоработка - в неподходящих кандидатурах.

kulabok 05.11.2008 13:46

Re: Подождем, будет лучше.
 
Цитата:

Сообщение от ЮлияГалкина
Коллеги, столкнулась с такой ситуацией. Руководитель отдела подал заявку, после собеседования с предложенными кандидатами говорит что, мол, вариант хороший. но давайте подождем, а вдруг лучше будет. И так ждем уже 3 недели. В конце каждой недели решаем брать человека, а он уже работу нашел. И по новой. Мне интересно. это не единичный случай, и как Вы выходите из ситуации.

Обычно я объясняю руководителю, что делаю работу для его блага и что человек нужен ему в первую очередь (у него-то работать некому, а не у меня ;)).
Но если этот процесс затягивается как Вы описывали, то объясняю ему же сначала (мягко так объясняю) то, что он неэффективно расходует ресурсы компании в виде времени моих людей (рекрутеров) и прошу таки принять решение.
Если же и после этого все остается как есть - выношу этот вопрос на обсуждение с руководством в его присутствии. Но до такого доходило всего один раз, все остальные случаи останавливались на этапе личных бесед с руководителем (вменяемые оказывались в итоге). :lol:

kulabok 05.11.2008 13:48

Цитата:

Сообщение от Молли
Недоработка - в неподходящих кандидатурах.

Насколько я понял топикстартера, кандидатуры подходящие (сам руководитель говорит что ему человек нравится), но сам руководитель не может (боится) принять решение.

Alla D 05.11.2008 13:58

За меня ответил kulabok

Alla D 05.11.2008 14:05

Цитата:

Насколько я понял топикстартера, кандидатуры подходящие (сам руководитель говорит что ему человек нравится), но сам руководитель не может (боится) принять решение.
Либо не понимает, действительно ли нужны ему новые люди

Молли 05.11.2008 14:16

Подходящие кандидатуры бавают разные. Вы же рекрутеры - вы знаете. Начальники тоже бывают разные. Если он такой идиот, что мармыжит вас тогда, когда он сам еще ничего себе не представил - это одно. Тогда вопрос по-другому звучать должен.
А если нормальный начальник "перебирает" кандидатами - то это значит, что подходящего ему не показывает.
Наш Нэмэц тоже всегда и всем очень вежливо говорит "да-да" - по любому вопросу - а потом, после определенного и, в зависимости от цели, различного интервала времени, определяется, вплоть до "нет-нет".
:)
Причем выбирает обычно очень тщательно. Только со мной решение было принято сразу :lol: :lol: :lol:

Alla D 05.11.2008 14:24

В любом случае, упущение в том, что Вы не выработали эффективный способ общения. Помогите определиться этому менеджеру
1. возможно, более точно сформулировав заявку на подбор
2. возможно, в презентации подходящего кандидата "наверх"
3. возможно, еще раз вместе с ним оценив все плюсы и минусы кандидата
4. ....выясните, что именно смущает упомянутого руководителя...

EllE HRD 05.11.2008 16:16

бывают такие "руководители", которые руками водят, а решения принять боятся и по любой мелочи бегут к более выскому руководству. Попробуйте с ними не миндальничать, а поставить жесткие сроки. Мол, если не примете решение до завтра до 14.00, то это решение приму я, оформлю кандидата, который набрал большее количество "зачетных" баллов.
у меня тоже такие господа были. правда я после второго кандидата, которого мы "отложили", потому что самый генеральный директор был в командировке, а он его еще не видел, вынесла вопрос о целесообразности нахождения таких товарищией на рукводящих позициях. Они могут заниматься исполнительными делами, а примают решения пуская те, кто может нести за них ответственность. Помогло.

ЮлияГалкина 06.11.2008 10:47

Спасибо всем за ответы-советы :) На каждое обсуждение кандидата прихожу с профилем должности и тыкаю. Просили в профиле то-то и то-то, у кандидата это есть? Есть. Какие вопросы? А еще всплывает такая инфа, что новый сотрудник вроде и нужен, но не срочно, поэтому мы и перебираем.

Молли 06.11.2008 10:51

Людей, отвечающих поставленным требованиям много. А вот людей которые еще и "способны на большее" мало. Он, начальник, может, как раз и хочет - как плюс к соответствию требованиям - еще и человека неординарного?

ЮлияГалкина 12.11.2008 10:54

Молли, Вы что нибудь слышали про KPI? Есть ключевые показатели эффективности для меня, для внутреннего заказчика, из этого расчинывается наша зарплата. А если кандидат по 10бальной шкале занимает 10 баллов я не вижу смысла искать 11бального чела. За идеалом можно всю жизнь бегать. А работать надо сдесь и сейчас. И с тем материалом, что имеется в наличии. Пока официально не разрешили применять к людям генную инженерию или на работу не начнут ходить киборги. Впредь, Молли, попросила бы на мои вопросы ваысказываться по существу, или не замечайте моих постов. Зараннее благодарна. :twisted:

temka 12.11.2008 11:14

Хорошо, когда нерешительный и перебирающий - это внутренний заказчик. :roll:

kichkaev 12.11.2008 11:24

Нам мой взгляд, сложилось ошибочное убеждение, что за рекрутинг отвечает исключительно рекрутер. А между тем во многих книжках и статьях уже тысячу раз говорено - надо разделять ответственность, в частности в данном вопросе. Нужно больше общаться с линейными менеджерами, чаще их приглашать на собеседования, чтобы они тоже принимали участие. И коль эйчары претендуют на роль активных коммуникаторов, то именно от них во многом зависит эффекитвность подобных взаимодействий. Если же вдруг, линейным менеджером оказался натуральный козел и все попытки общения блокируются, а кандидаты отвергаются им без объяснений, то значит надо привлекать высшее руководство.

daliflor 12.11.2008 11:49

Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит.

Uspeh 12.11.2008 13:12

daliflor писал (а):
Цитата:

но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством.
ОГО! :eek: Зачем? :? Поставить себе галочку?
:dont know:
Хотя, я бы Вас поняла, если бы речь шла о внешнем рекрутинге, а если я правильно Вас поняла, Вы работаете во внутреннем?
Приходит кандидат на собеседование, Вам он по каким-то причинам понравился и Вы делаете всё, чтобы он понравился линейному руководителю :?:
Вы никогда не думали, что кандидату нужно будет работать именно с этим линейным руководителем, а не с Вами?

lyubchic 12.11.2008 13:27

"Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит."

А почему бы и нет? И дело даже не в "галочке". Я иногда с некоторыми кандидатами тоже подобный метод практикую. Бывают руководители, которые действительно не очень хорошо представляют, кто же им нужен на самом деле. Перебирает-перебирает, а потом остановит свой выбор на совершенно неподходящем человеке, и как результат, через месяц увольняет. Зная данную специфику некоторых руководителей, действительно иногда полезно "готовить" хороших кандидатов к собеседованию: немножечко подсказать, помочь сформулировать мысли таким образом, чтобы руководитель услышал именно то, что ему в данный момент необходимо слышать.

Uspeh 12.11.2008 14:12

Цитата:

Бывают руководители, которые действительно не очень хорошо представляют, кто же им нужен на самом деле.
Это, конечно же, никуда не годится, но действительно бывает. В таком случае, я считаю более разумным как-то договориться с этим руководителем. Уделить то время, которое Вы тратите на беседу с кандидатом на объяснения, беседе с руководителем, возможно, что совместно с первым руководителем. Поднять этот вопрос, показать реальную картину по результатам, скорее всего, в цифрах. Но объяснять кандидату, тем самым, обманывая этого линейного руководителя (каким бы он не был, его же назначили руководителем), это не совсем корректно и на мой взгляд, не столь эффективно, как Вам кажется.

daliflor 12.11.2008 15:44

Цитата:

Сообщение от Uspeh
daliflor писал (а):
Цитата:

но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством.
ОГО! :eek: Зачем? :? Поставить себе галочку?
:dont know:
Хотя, я бы Вас поняла, если бы речь шла о внешнем рекрутинге, а если я правильно Вас поняла, Вы работаете во внутреннем?
Приходит кандидат на собеседование, Вам он по каким-то причинам понравился и Вы делаете всё, чтобы он понравился линейному руководителю :?:
Вы никогда не думали, что кандидату нужно будет работать именно с этим линейным руководителем, а не с Вами?

Раз Вы так говорите, значит (извините за резкость) у Вас недостаточно опыта или вам везло на «адекватных» руководителей, которые, например не отказывают соискателю только по той причине, что соискатель не подходит этому руководителю по гороскопу.
И это на полном серъёзе. Или у меня был такой руководитель, который очень неоднозначно относился к увлечениям соискателей!!!! Некоторые руководители хотят, что бы их сотрудники постоянно излучали оптимизм, а другие требуют серьезности. Ещё есть аспект внешнего вида. И если директор привык к свободной «форме» одежды и для него это олицетворение «чего-то» тоя считаю нужным предупредить об этом соискателя. Все эти аспекты не касаются уровня проф. пригодности кандидата, но могут свести на нет всё собеседование. Очень часто именно эти моменты при первом знакомстве играют немаловажную роль! И если Ваш соискатель будет семь пядей во лбу и на 100% будет соответствовать заявке но он будет раздражать вашего руководителя по известным лишь ему причинам, пока вы не выявите эти причины вакансию вы не заполните!

Uspeh 12.11.2008 17:07

daliflor писал (а):
Цитата:

Раз Вы так говорите, значит (извините за резкость) у Вас недостаточно опыта или вам везло на «адекватных» руководителей
Это - не резкость, это - поспешность суждений :) Ну, конечно же, извиняю :D , я вполне вменяемая! :wink: На руководителей мне действительно везло :thumbs up: (А, возможно, я их тщательно подбирала )Хотя были и есть некоторые, с которыми мне работать трудно. И есть некоторые, которых единицы, которые мне откровенно не нравятся по каким-либо причинам. А почему они мне, собственно, должны нравится? Это - работа и я не на свидании и это - часть профессионализма, по-моему мнению. Ну, а кто говорил, что у нас лёгкий хлеб? :wink:
Цитата:

которые, например не отказывают соискателю только по той причине, что соискатель не подходит этому руководителю по гороскопу.
Вот Вам, например, позволяет же Ваш профессионализм работать с такими людьми, правда? И работаете же :!:
Цитата:

у меня был такой руководитель, который очень неоднозначно относился к увлечениям соискателей!!!!
Почему Вы полагаете, что это недопустимо? Личные качества, увлечения имеют отношение к работе. Вот Ваш руководитель увлекается активно астрономией и это же влияет на его работу :cool:
В принципе, когда я выказывала своё удивление насчёт консультации соискателей, я говорила в большинстве своём о профессиональной консультации, а не о внешнем виде. Хотя тут тоже можно не консультировать, а просто отметить, что в компании принят определённый стиль одежды.
Цитата:

И если Ваш соискатель будет семь пядей во лбу и на 100% будет соответствовать заявке но он будет раздражать вашего руководителя по известным лишь ему причинам, пока вы не выявите эти причины вакансию вы не заполните!
А что Вас, собственно, удивляет? Думаю, уже давно не секрет, что есть масса прекрасных специалистов и множество хороших компаний, но они просто не подходят друг другу :dont know: Это - разные взгляды на корпоративную культуру. И если Вы убедите панка явиться на собеседование с руководителем в деловом костюме и с надлежащей причёской, поверьте, Вы не сделаете этим лучше ни соискателю, ни компании :!:

daliflor 12.11.2008 17:33

Цитата:

Сообщение от Uspeh
Это - разные взгляды на корпоративную культуру. И если Вы убедите панка явиться на собеседование с руководителем в деловом костюме и с надлежащей причёской, поверьте, Вы не сделаете этим лучше ни соискателю, ни компании :!:

Ну, зачем же впадать в крайности я просто хотела этим отметить, что подготовка соискателя к собеседованию это не «галочка» как вы заметили с моей стороны, а просто ещё одна сторона моей работы. И если Вы считаете, для себя это неуместным не делайте этого. А я из своего опыта сделала другие выводы и думаю не безосновательные :)

daliflor 12.11.2008 17:41

Цитата:

Сообщение от Uspeh
Вот Вам, например, позволяет же Ваш профессионализм работать с такими людьми, правда? И работаете же :!:

Да работала! Потому, что не всегда у меня было 15 лет стажа и опыта. И только когда достигла определенного уровня смогла себе это позволить, выбирать. Да и то, как говорят: пути Господни неисповедимы.

ЮлияГалкина 17.11.2008 09:56

Я на недельку приболела, возвращаюсь, а тут такая дискуссия! С руководством говорить конечно можно, только в данном конкретном случае выше руководителя только собственник компании. :) Беседы с ним конечно были, только я все-таки опираюсь на профиль должности, который заполняет внутренний заказчик. Если там четко указано опыт в сфере оптовых продаж от 2 лет в непродовольственной сфере, так отсюда и пляшем. Просто частенько хотят кандидата из параллельного мира. С опытом работы в нашей сфере, именно в дистрибуции, и с опытом продаж методами именно нашего отдела. Регион у нас небольшой, конкурентов можно перечесть на пальцах рук. Тех, которые тоже занимаются дистрибуцией на пальцах одной руки. Так что выбора нет. Обьясняю, доказываю - нет, подождем, будет лучше. Последние мои аргументы, эхто то, что человек если хорошо продает, так ему не важно что продавать. И в конце концов испытательный срок никто не отменял. На последнее давлю особенно, и это спасает. Уже несколько человек были приняты с негативом небольшим, после испытательного срока - все отлично! Работники молодцы, я умница, жизнь прекрасна. Но мотание нервов никто не отменял, и на следующий раз я опять готовлюсь к бою.

Uspeh 17.11.2008 11:31

ЮлияГалкина писала:
Цитата:

человек если хорошо продает, так ему не важно что продавать.
Где-то в общем, я с этим согласна, хотя :!: совсем не факт, что продажник будет одинаково успешен в продаже продуктов питания и в продажах оборудования для электропоездов, например.
Тут я придерживаюсь того, что этот самый продажник в первую очередь должен сам себя продать как рекрутеру, так и руководителю. Если он сделал это успешно, значит он сможет продать и товар. Т.е. капризного руководителя в данном случае, можно рассматривать, как несговорчивого клиента и если Ваш кандидат сможет его убедить в том, что он - лучший, то огромный ему res

kulabok 17.11.2008 12:54

Цитата:

Сообщение от Uspeh
ЮлияГалкина писала:
Цитата:

человек если хорошо продает, так ему не важно что продавать.
Где-то в общем, я с этим согласна, хотя :!: совсем не факт, что продажник будет одинаково успешен в продаже продуктов питания и в продажах оборудования для электропоездов, например.

Если стиль (тип) продаж один и тот же (например дистрибуционная сеть, прямые продажи услуг или продажа уше теплым клиентам звонящим по телефону), то и продавцу действительно все равно что продавать. Изучил новый продукт, и пошел работать по уже наработанной (знакомой) схеме продаж.

А вот если брать человека из продажи услуг в оптовые продажи нефти или продавца-консультанта из магазина ставить продавать станки с ЧПУ для крупных заводов - будут проблемы, т.к. тактика продах совершенно другая и ему либо надо полностью переучиваться либо лучше такого человека и не брать, пусть продает тем способом, который ему знаком изначально, но в другой компании. :wink:

ЮлияГалкина 17.11.2008 13:05

Согласна, что бабушка, торгующая семечками у остановки, успешно лидируюшая в своем рыночном сегменте, не сравнится с ведущим менеджером оптового отдела по продаже копыторожных изделий. Но я умение продавать оцениваю не только по результатам продажи себя кандидатом. Когда приходят продажники нужно выяснить что продавалось, ассортимент отдела и помесячный факт продаж. Можно поставлять 2000 видов запчастей в месяц на сумму 2 млн, а можно на эту же сумму раз в месяц продать тепловоз. (К примеру). Но все же, навыки успешных продаж еще никто не отменял. :wink:

ЮлияГалкина 17.11.2008 13:08

Капец! Проболела неделю, к компу не подходила, мозг думает буквы, а не слова, а пальцы не слушаются, 40 раз редактирую написанное. :lol: :lol: :lol: :roll:

kulabok 17.11.2008 13:47

Цитата:

Сообщение от ЮлияГалкина
Согласна, что бабушка, торгующая семечками у остановки, успешно лидируюшая в своем рыночном сегменте, не сравнится с ведущим менеджером оптового отдела по продаже копыторожных изделий.

:lol: :thumbs up: :lol:

kichkaev 17.11.2008 15:05

Юля не в мозге дело, а в слепом десятипальцевом методе набора. Если человек владеет им, обучен грамоте к тому же, то мозг не нужен, вернее он нужен только для содержания, а не для набора. Изучайте метод - каждый из десяти пальцев (если только по трагической случайности их не меньше), отвечает за определенные клавиши. И пялиться на клавиатуру не надо.

ЮлияГалкина 17.11.2008 17:28

Кичкаев, ну пажалста, не учите меня жить. :twisted: Знаю я Ваш слепой метод набора. Люди живые существа. Они пукают, отрыгивают, чухаются в голове, после болезни или перепоя путают буквы на клаве. Я с компом дружу уже 17 лет (не с :!: ). И вообще фраза была сказана в воздух, можно было не комментить, но Вы ж разве мимо пройдете... :lol:

kichkaev 17.11.2008 18:10

Отрыгивать и пукать не во всех культурах считается зазорным. Я жил в Казахстане в детстве и знаю, что у казахов принято отрыгивать за едой - это символизирует то, что еда очень вкусная и это знак благодарности хозяйке и хозяину.

Жизни я вас не учу, а из опыта говорю, каким бы пьяным человек ни был (ну разве что в драбадан), он владея десятипальцевым методом, будет стучать по клаве что надо.

ЮлияГалкина 18.11.2008 10:44

:dont know: Что тут добавишь... И, главное, как всегда по теме вопроса...

fagoth 18.11.2008 17:10

Эх, мечтал бы я ответить четвертым вариантом :lol:

MaxMara 04.12.2008 12:32

Цитата:

Сообщение от Alla D
Юлия, извините за критику, но в таком случае недорабатываете Вы. С этим вот конкретным руководителем.

не согласна с мнением.....есть просто такие люди и это не пустые слова....мой директор постоянно так хочет сделать, иногда бывает, что кандидат нравится сразу, но это редкость, когда я точно знаю, что ему директору нужно, а иногда он сам не знает, что ему нужно....
всегда находится что-то, что не устраивает, личностное качество человека, или как он любит говорить.."что-то темное внутри" :cool: :twisted: :lol: ......бррррр.....
конечно мечта есть, чтобы директор "слушался" нас....прислушивался к мнению...соглашался когда мы говорим что надо брать, но у директоров обычно есть свое видение бизнеса, все таки они директорами стали не спроста будем думать так:)))
размышлениея вслух состоялось... :lol:


Часовой пояс GMT +3, время: 07:07.

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2025, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2025 © МЕДІА ГРУПП 2025 © HR LIGA