Текучесть кадров в организации
 

Коллеги! Подскажите, пожалуйста, какой процент текучести кадров является приемлемым для предприятия? Имеется в виду среднегодовая текучесть. Знаю, что 3-5% - это естественная текучесть кадров, вызванная нормальным обновлением коллектива (выход на пенсию, уход в декрет и т.д.). Она не должна вызывать у руководства особого беспокойства. Тогда получается, что вся текучесть кадров, процент которой выше 5, является неестественной и необходимо принимать меры. Так ли это?
Заранее всем откликнувшимся спасибо!

Условная "норма" в этом вопросе очень сильно зависит от отрасли, в которой работает предприятие. Например, для общепита 20% - это очень хороший показатель.

Я работаю в страховой компании, по сути своей деятельности это финансовая сфера. Конечно, процент текучести среди офисных работников не может быть равен текучести кадров в сети розничных магазинов или кафе быстрого питания.

До 5% - это низкий turnover, 6-14 - средний.
Более 15% - высокий.

спасибо за ответ!
 

Уважаемая LiNda! Спасибо Вам огромное за ответ!

Re: спасибо за ответ!
 

Всегда пожалуйста :D

а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

унас за 9 месяцев уволилось 480 чел это как плохо или как???

Re: а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

480 из скольки? Если из 5000 - это очень неплохо, если из 2000 - это плохо, если из 1000 - это очень плохо, если из 500 - это катастрофа!!!!!!1 :eek: Немедленно ищите новую работу, потому что старой у Вас скоро не будет!
Все же относительно, Вы же прекрасно понимаете.

это гипермаркет
из 500 уволилось 480 порядка
основной костяк- руководство и пр что остались порядка 50 чел - те которым платят неплохо и они "зарабатывают" на поставшиках

да-а
это даже не текучесть, это замена состава :)

Текучесть кадров в строительной компании
 

Проблема в следующем:
в нашей быстрорастущей строительной компании высокий процент текучести кадров. Я бы сказал пугающе высокий (до 50%).
Возможно это специфика отрасли. Но терзают смутные сомнения.
Коллеги!
Прошу поделиться своими соображениями по "нормативам" текучести
в строительстве. Каков % у Вас, какой в строительстве считается допустимым? Возможно у вас есть ссылки на аналитические статьи.
Буду благодарен за любую информацию.

Ещё интересует вопрос норм управляемости в строительстве.
Т.е. количество рабочих профессий на 1(одного) ИТРовца?

Достаточно укрупнённой информации.

Заранее признателен за помощь!!!

Шеф поставил задачу дать информацию сегодня до конца дня! :dont know:

Рятуйте!!!

Добрый день, совсем недавно работала директором по персоналу в строительной компании 1300 чел. штатат.

По поводу строительства- да текучка есть, но вот 50% это по моему черезчур будет.
Варианта 2 -плохая организация условий труда и быта, низкая и не прозрачная.
Второе мотивация никакая, а ее к строителя вообще тежело подстроить.
И третье и самое главное это СЕЗОНКА.

Пришла весна и работяги потянулись на котеджи сараюшки хлева дачи и т.д.
Вот тут Вы ничего не сделаете. Плюс котеджного строительсва налицо- сами себе хозяева, контроль тоже под вопросом, интенсивность труда по желанию, а деньги большие + бесплатное жилье и возможно кормежка.
Так что ждите своих беглецов к концу октября назад.

Текучесть кадров в строительной компании
 

Добрый день, полагаю, что для ИТР строительной фирмы допустима текучесть не более 10%, свыше - тревожный сигнал. Для рабочих - очень многое зависит от количества объектов и видов работ на них, если у вас закончились фасадные работы, то специалисты-"фасадчики" уйдут в поисках лучшей доли, к примеру. Думаю, "на линии" среди рабочих текучесть может быть и 30%, вполне.
По нормам управляемости, "для линии": бригада (8-12 чел) - бригадир, 3-4 бригадира - мастер участка, 2 мастера участка - 1 прораб.
В офисе компании большая часть сотрудников - "функционалы", поэтому
норма управляемости, вероятно, меньше: начальник ПТО - 3-4 инженера,
как пример.

Re: Текучесть кадров в строительной компании
 

Спасибо всем ответившим!
Возникли дополнительные вопросы.
Есть ли какая-нибудь аналитика по уровню текучести в строительной отрасли и их причинах? Может кто-то сталкивался с такими материалами?
Есть ли какие-нибудь рекомендации по нормам управляемости или методики (утверждённые гос. структурами) по расчёту норм управляемости именно в строительстве? Как вы определяли для себя нормы управляемости?
Я встречал в И-нете (в реферате) нормы управляемости на мастера в строительстве 10-35 человек, а вот у вас 24-48.
Есть ли какие-нибудь цифры - в %% - соотношения ИТР, служащих, МОП и охрана в строительной организации общей численности около 3000 чел.?

Заранее признателен за ответ.

Re: Текучесть кадров в строительной компании
 

1. Для анализа текучести надо создать анкету и давать каждому увольняемому перед выдачей обходного листа. составить ее самостоятельно - не составит труда. при этом вглядываться в глаза простого народа и переспрашивать, держать контакт, когда заполняет. они раскалываются быстро)))
2. текучка в 50% (я так понимаю в год...?) - слишком много даже для торговой или финансовой структуры. У Вас, вероятно, сразу несколько причин: и сезонка, и з/п. А может и изменение общей политики компании. также важная роль принадлежит начальникам учатсков, старшим прорабам - именно они должны в том числе поддерживать дух работников, а не ходить и растить в них сомнения.
3. по поводу норм ИТР - есть советские СНИПы. с указанными коллегой нормами - не согласен. 1 прораб - это не 2 мастера... а вообще, все зависит от интенсивности работ...
4. вам в целом нужен мониторинг в компании.

Советую наладить обратную связь с бригадирами узнав причину текучки ее можно сократить до 5 % я сам работал в строительной компании и эта проблема мне очень хорошо известна,возможно стоит сменить половину бригадиров с чьих бригад вытикает большее число рабочих..

версия диверсии устроенной конкурентами рассматривалась?

У нас проблема текучести связана с острейшим дефицитом рабочих в отрасли, да и вообще - дефицитом кадров. Это - глобальная проблема, общая для города и России вообще, думаю, что и для Украины тоже.
Я тоже работаю в строительной компании. Текучка за прошлый год - ошеломляющая. Мы прокрутили персонал раза на три. Русские ребята у нас работают только из глубинки, за низкие заработки (у них просто работы нет), а нанимаем в основном азиатов - киргизы, таджики. Квалифицированные рабочие работают за очень большие деньги.
А потом я поняла: у нашей фирмы это просто кадровая политика: платить мало и не цепляться за персонал. Я с этой политикой активно не согласна, поскольку выигрыш на этой политике весьма сомнителен, но меня не очень спрашивают.

Вы правы эта проблема так же остро обстоит и в Украине те же проблемы кфалифицированых работников не хватает.А что касаетса кадровой политики то на 80% предприятий идет постоянный массовый поиск сотрудников особенно это касаетса строительного и ресторанного бизнеса.Поетому подавляющее количество строительных компаний предостовляют работникам жилье в кавычках что б хоть как то стимулировать и удерживать персонал....Такова жизнь и бизнес

у меня на прошлой работе (производство) из 300 человек за год уволилось 70 (кстати не так плохо для этой категории) и руководство было в панике, как так, какой кошмар, отдел персонала усилили 2мя людьми, организовали быстренько учебный центр :)
сейчас за год уволилось из 130человек 100, ну фактически замена всей рабочей массы, но руководство довольно и считает что это естественный процесс :))))) и что мотивация пока не нужна :)

Вам нужно задуматься о политике партии, линию которой гнет руководство, поскольку немного и наступит конец.... если 1/3 от общего числа сотрудников компании уволилась... это же много... может тренинг вам провести на командообразование... но перед этим нужно пересмотреть отношение к сотрудникам. Поскольку в противном случае никакой тренинг не поможет (((((

Для розницы нормальным есть процент текучести до 30 %.

Нормы текучести кадров
 

Лига, доброго времени суток :)
Просьба поделиться соображениями по поводу: фирма, численностью около 500 человек практически лишена такого удовольствия, как текучесть кадров (всего 2% в год). Увольнения только по собственному желанию. Хорошо ли это?
С одной стороны, вроде бы стабильность, но с другой застой какой-то получается :?

А що, власне, Вас турбує?
Радуйтесь, бо стабільність кадрів - це показник успішності підприємства, яка забезпечується продуктивною працею досвічених працівників.
А якщо хочете щоб розбіглись - газом їх викуріть або зарплату вріжте. :lol:

ЧаRодейка, спробуйте: пошук по слову "текучесть" видає не одну цікаву (на мій погляд) тему з аналогічною назвою.

Спасибо за совет, хотелось услышать мнение живое.
А беспокоит в этой ситуации именно всеобщее спокойствие. Где то близко к полному успокоению, Вы не находите?

Хотите брожения - попробуйте ротацию кадров. Как вертикальную так и горизонтальную. Хотя я согласна с предыдущими высказываниями, отсутствие текучки это хорошо, особенно если показатель численного прироста персонала тоже растет.

Re: Нормы текучести кадров
 

По своему личному опыту скажу, что Вы не зря беспокоитесь. С одной стороны хорошо, что бесконфликтый коллектив, всем все нравится и все работаю в комфортных условиях. С другой стороны в таком коллективе пропадает желание что-то менять - люди привыкают друг к другу, завязываются дружеские отношения, в некоторых ситуациях они переходят в родственные.

А для нормального развития бизнеса всегда должен присутствовать "здоровый конфликт", ведь не даром говорят, что в спорах рождается истина.

Бизнес успешный, если ты постоянно двигаешься вперед, а этого не достигнешь только "внутренними силами" - всегда нужна "свежая кровь".

Я так понимаю, что Вы являетесь представителем отдела персонала.
Первый шаг, который я Вам предлагаю - провести диагностирование существующей проблемы (все-таки я уверена, что это уже проблема). Как вариант - можно провести тайное анкетирование.

Re: Нормы текучести кадров
 

а можно подробнее о проблеме? в чем Вы ее видете?

Подскаже, а для IT - какова норма по текучке?

Проводил ли кто-нибудь опрос по выявлению причин мотивации?

ПОдскажите по какй формуле считаете текчесть. Мы ее считаем каждый месяц! Но уже 3% плохо. Нужно свериться, у нас непростая формула...

Re: а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

Это реальная......проблема :eek: . Думаю,Вам стоит задуматься о целесообразности работы в этой компании.

Re: а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

А если в компании работает 50000 человек и 480 составляют около 1% от общего кол-ва работающих - это тоже проблема? :wink:

Re: а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

Стоп,стоп,мы же обсуждали ситуацию,когда 480 из 500 :eek: . Вы же приводите другой вариант- он шоколадный,всем бы так!!!!!!!

Re: а если эжто гипермаркет и кол-во работников 500
 

Да-да-да, прошу прощенья, уже успел "вывалиться" из темы.
При раскладе 480 из 500 нужно максимально быстро уточнять у ушедших причины, с уходящими (если таковые остались) проводить интервью при увольнении и выяснять причины, после чего решать с руководством как их можно устранить (эти причины).

А если руководство при этом говорит что-то вроде: "Вы хороший хуар, Вы нам еще столько же подберете" - бежать оттуда аж бегом :wink:

Мотивация персонала
 

Уважаемая vikuza, а это как, что Вы имеете в виду?
Мотивация есть у всех, разная безусловно, но так уж получилось :)
Поэтому вопрос о выявлении причин, мне лично не понятен.
Возможно, Вы имели в виду, почему у одних она такая, а у других иная и что оказывает влияние на формирование мотивационного уровня у человека?

Руководство поставило мне задачу провести опрос для выявления причин текучести кадров( статистика у нас по этому вопросу проводилась более чем фрагментарно), после разговоров с коллегами( я новый сотрудник), я выяснила, основные причины: низкая з/п и плохая организация работы. Руководство з/п повышать не намерено, но и текучесть высокая не устраивает. Поэтому решили провести опрос. Я разрабатывала анкету( опыт у меня не особо в этом деле) с целью удовлетворить руководство и для последующего внедрения системы мотивации, в большей степени нематериальной.
Так вот хотела узнать проводили ли Вы подобные опросы и как задачу мне решить.
Заранее спасибо!!!

Я думаю тут не опрос нужен, а тестирование, т.е. определение мотивационного профиля. Причем мотивационный профиль я бы посмотрела и целом по предприятию, и отдельно по подразделениям. А дальше уже решать проблему исходя из результатов тестирования.

Никита, произошла подмена целей, выявление мотиваторов вторичная цель, первично - решение вопроса с текучестью. В данном случае, половина решения содержится в вопросе.

"Руководство поставило мне задачу провести опрос для выявления причин текучести кадров( статистика у нас по этому вопросу проводилась более чем фрагментарно), после разговоров с коллегами( я новый сотрудник), я выяснила, основные причины: низкая з/п и плохая организация работы. "
Никита, с помощью какого теста можно решить проблему плохой организации работы?