Система оценки персонала
 

Добрый день, уважаемые коллеги!
У меня стоит задача построить с нуля систему оценки эффективности работы персонала.
Планирую строить на основе KPI и KRA по департаментам и по должностям.
Помогите пожалуйста кто чем может. Может кто то это уже делал, дайте дельный совет, а может у кого то кейсы есть интересные...
Паралельно планирую строить (тоже с нуля) систему обучения завязанную на системе оценок...
С благодарностью приму любую информацию.

pcm

Не хватит места, чтобы ответить на Ваши вопросы.... Это тема на несколько книг :( Можно поточнее вопрос?
А кейсы при чем тут? Вас интересует система оценки или непосредственно инструменты оценки?

Как Вы правильно заметили, это действительно тема на несколько книг.
1. На данный момент меня прежде всего интерисует KPI по должностям (может у кого то есть прописанные, всё таки имея базис легче будет интегрировать, чем писать с нуля), по департаментам придётся самому делать.
2. Инструменты оценки.
3. Обучающе - оценочные игровые кейсы (естественно, тоже буду адаптировать).

Мои основные задачи (по данной теме):
1. Управление эффективностью
2. Разработка системы вознаграждения
3. Повышенеие степени вовлечённости
4. Обучение (очень сложно определить необходимость и эффективность не имея системы оценок).

Если в кратце :D

Если Вы хорошо изучали материалы по KPI, то должны знать, что у каждой компании критерии эффективности будут выходить из стратегических целей... А они у каждой компании даже в одной отрасли и на одном этапе развития - разные. Да и сами Вы, без участия топ-менеджмента, не сможете сформулировать критериев эффективности.
Если Вы формулируете критерии эфективности по правилам, то там же кроються и инструменты оценки: выполнение определенного плана продаж (четкое число) или процент текучести персонала (четкое число) выходят из внутренней управленческой отчетности. Кейсами точно не оценишь :)
Систему обучения можно строить на результатах оценки, но, по-моему, на по результативности на основе KPI. Кейсами можно оценить компетенции, то есть - основание успешности в какой-то сфере. KPI - это факт, были ли использованы эти компетенции. Мы можем что-то уметь, но не желать делать.

Совершенно согласен.
Просто мне нужно видеть практику инных компаний и получить какой то базис.
Нужны практические советы. Как лучьше внедрить, где подводные камни и т.д.

Кейсами я хочу увеличить степень вовлечённости + двухстороняя связь и коллективное решение задач (они будут адаптированны под реальные задачи) + персонал будет делится опытом.

Прежде чем ответить, хочу задать вопрос: есть ли в Вашей организации формализованная стратегия и есть ли управленческий учет (и как вообще поставлена система учета)?

Знаете, по поводу разработки и внедрения:
http://lityagin.ru/

Что-то интересное почерпнете :)

По поводу кейсов что-то я не поняла, где Вы собираетесь их использовать?? При оценке? Или при обучении? В случае обучения - ну так их все равно создавать надо под Вашу компанию, под тему тренинга. ну дам я Вам кейс их жизни страхового бизнеса, а у Вас - производство.

За ссылку спасибо :thumbs up:
А кейсы нужны в виде каркасов.
Хотя кейсы не основное, мы их можем и сами создать (это самое малое и самое простое).
Основное это сама система. КАК ЛУЧЬШЕ ПОСТРОИТЬ???

Сергей, а зачем Вы брались за столь ответственную и объемную работу, не зная, с какой стороны к ней подступиться и с чего начать? :?:

Что Вы подразумеваете под эффективностью? только экономический аспект работы персонала. Чему будете учить - как негативную обратную связь переформулировать в позитив.
К сожалению, не понятно какой именно персонал и в какой сфере деятельности предполагается оценивать. Если обратить внимание на категории "качество" и "надежность", тогда можно опеределить перечень критериев эффективности и построить алгоритмическую структуры деятельности персонала. Это даст возможность перейти к моделям: обучения, оценки и т.п.
С другой стороны, если в Вашей организации управленческий учет вытекает из бухгалтеркого или финансового, тогда берите "рыбу", выясняйте что является важным для экономики организации, и дерзайте! Без фантазий и идеализации ситуации!

А зачем я вообще стал HR-ом? :lol:

А вообще я твёрдо знаю как это сделать (Уже даже план набросал :D )!
НО... Важен опыт и мнение тех кто это УЖЕ делал (знаю в теории на практике не внедрял).
Поэтому если Вы с этим сталкивались, буду благодарен за любую помощь... :bravo:

1. Стратегия есть.
2. Управленческий учёт на стадии становления.

Сталкивались.
Только вы такие общие вопросы задаете- даже не знаю, как ответить.
Если появятся конкретные вопросы- будут конкретные ответы.

Тоже интересный вопрос :lol: шучу, не обижайтесь :)

Почему-то у меня такого впечатления пока еще не сложилось :D

Солидарна :) Уточните вопросы свои.

ОК.
Конкретные вопросы:
1. Используете ли вы какой то програмный продукт? Если да то какой?
2. Можете ли Вы порекомендовать сборник KPIs (с описанием каждого KPI с определением отраслевой специализации и возможностью применения в зависимости от условий организации бизнес-процессов)?
3. Есть ли какие либо ссылки на примеры реальных проектов по разработке и моделированию системы KPI?

А на сайте http://www.hr-portal.ru/pages/bsq/bsc27.php не смотрели? Типовой план проекта "Разработка ключевых показателей эффективности структурных подразделений – KPI(d)"

Оценка персонала, оплата труда по KPI
 

В ходе дискуссии выявился "сухой остаток", т.е. что необходимо сделать конкретно для решения поставленных pcm задач:
1. На основе Сбалансированной Системы Показателей (ССП) или, при её отсутствии, на базе корпоративных годовых планов компании сформировать годовые и календарные/месячные планы показатели KPI подразделений. Исходя из KPI календарного плана:
2. Установить показатели деятельности каждого сотрудника.
Показатели могут быть двух видов: КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ (измеряемые в натуральных величинах - деньги, штуки, клиенты, ...) и КАЧЕСТВЕННЫЕ - качество производственной деятельности (измеряемые балльными оценками).
Обе методики определения эффективности деятельности работника известны, методически разработаны (т.е. имеют и типичные перечни критериев, и алгоритмы расчёта итогов) и имеют программные продукты для постановки системы на предприятии.
Безусловно правы участники форума, , в т.ч. эксперт HR-Лиги со ссылкой на екомендации бизнес-тренера Литягина: самостоятельная разработка подобных систем равносильна самолечению с непредсказуемым результатом.
По поводу оценки персонала:
Существует эффективная методика оценки деловых и личностных качеств персонала, которая даёт возможность не только принимать максимально объективные кадровые решения, но и определять направление ЦЕЛЕВОГО обучения работника.
Это - т.н. "Круговая аттестация", или "Оценка 360 градусов".
Программный продукт методики даёт возможность использовать её оперативно, системно (с получением большого массива необходимой информации).
Получить на форуме МЕТОДИКИ И ИНСТРУМЕНТЫ для решения приведенных "pcm" задач, конечно же, не реально. На то он и ФОРУМ...
Загляните в "профиль": там есть более подробные полезные рекомендации и ссылки.

Конкретные ответы:
нет не используем. пишем под себя.
из наиболее адекватных - ИНТАЛЕВ и QPR

могу.
http://www.ft-group.ru/info359.htm
правда без , т.к подобный сборник по объему переплюнул бы большую советскую.
кстати- совет- сборники- не панацея. выкиньте из головы саму мысль о том, что в природе существует готовое решение для вашей организации. его нет.
в общем доступе РЕАЛЬНЫХ не видела- так- бахвальство в отдельных статьях- вот мы уже третий месяц разрабатываем, или месяц как работаем :thumbs up: . обмен опытом о реальных схемах идет на уровне специалистов в виде помощи в поиске конкретного решения для конкретной ситуации.
4. еще вопросы?

Чем больше углубляюсь в изученние данного вопроса тем больше склонен согласится с dreamcatcher.
Действительно вопрос, сложный, объёмный и я к нему не подготовлен.
То есть в теории изучил но на практике никогда не внедрял и даже не сталкивался с готовым решением. Но внедрять всё равно надо, придётся научиться....
Поэтому Конкретных вопросов больше не ставлю, и буду благодарен за любую информацию :)