Новые методы поиска менеджеров по продажам
 

Доброго времени суток!
Уважаемые коллеги нужен ваш совет.
Ситуация - долго закрываю вакансии менеджеров по продажам, руководство поставило задачу найти новые методы поиска и привлечения кандидатов.
Мы производственно-торговая компания (продаём то, что сами производим), сфера b2b, самые крупные в своём сегменте на Украине (т. е. у конкурентов схантить никого нельзя — это от нас уходят к ним), рынок узкий — все друг друга знают, индустрия моды (т.е. сезонность и понятия красиво/некрасиво, модно/не модно, пришёл погодный сезон или нет), цикл продаж длинный (от 6 месяцев), номенклатура товаров более 2000 тыс позиций, клиент ооочень специфичный — цеха по производству обуви (т. е. сапожники и бывшие сапожники, но только теперь с большими деньгами — хозяева, по 20 лет работают в этой сфере), работаем по всей Украине (командировки 30-40% рабочего времени, так же работаем с 5 странами входящими в состав СНГ (длительные командировки около 50% рабочего времени + необходимость знания разных языков молдавский, польский и т. д.) - и нам всегда (по разным причинам — новые направления, текучесть и т.д.) требуются менеджеры по продажам от 1 до 5 человек (отдельно в Украину - по ним и нужен совет, отдельно в отдел ВЭД) — дело в том, что мы пересмотрели без преувеличения всех подходящих по профилю должности продажников в нашем городе (кандидаты иногда приходят к нам с периодичностью в несколько лет), к нам на работу выходит ≈ 1 продажник в 3 месяца, с пятью срочными («недопродаём») вакансиями это очень медленно.
В двух словах нам нужны молодые 25-28 лет (но не зелёные) мужчины, которые уже знают, что такое продажи (с ОР от 1 года), по пониманию руководства продажником можно быть только до 30 лет — а дальше нужно расти, готовых обучаться — т. к. у нас большой ассортимент и очень специфичная сфера (каждый новый продажник воообще не приносит прибыли первые 6 месяцев работы! - всё это время он учится и к нему «привыкают наши клиенты» - соответственно — только ставка). Трудность в том, что обычно у молодых мужчин в этом возрасте уже есть жена, ребёнок, ипотека и.т. - а на ставку пол года нужно жить... Мы платим среднюю ставку, а хороший продажник может заработать хорошо уже, а не через 6 месяцев... Реально же мы видим денежный результат каждого новичка ещё через 6 месяцев (цикл продажи) — т. е. это целый год! Брать совсем молодых и зелёных тоже не можем — клиенты — не воспринимают «мальчишек».... Настоящий зрелый ас в продажах — у нас быстро продавать тоже не сможет — проверено... да и в наш сегмент идти и начинать всё с начала «асы» желания не имеют.
Подходящих под все эти требования кандидатов у нас маловато...
Руководство поставило задачу найти новые методы поиска.

Я использую в основном интернет:
1. размещение вакансии (см. вакансию ниже — это наш идеальный кандидат) и самостоятельный просмотр резюме;

В связи с открытием нового направления производственно-торговая компания объявляет набор специалистов на вакантные должности "Менеджер по продажам"
Требования к соискателю:

• опыт работы от 1 года

• высшее образование
• от 25 до 28 лет
• мужчина

• ответственность, инициативность, самостоятельность
• готовность обучаться и воспринимать новое
• наличие прав категории «В» (желательно)
• знание 1С (желательно)

Обязанности:

• развитие нового направления
• сопровождение клиентов
• анализ и планирование продаж
• ведение первичной документации, работа в 1С
• мониторинг рынка
• составление и предоставление установленной отчётности

Условия работы:

• заработная плата: ставка+бонусы
• обучение
• график работы Пн-Пт с 9:00 до 18:00
• командировки - 30% рабочего времени
• официальное оформление

а также:
2. внутренний конкурс
3. рассылка вакансий по корпоративной почте

эти методы думаю не подходят:

1. реклама вакансий на телевидении — очень дорого и большой поток совсем не подходящих кандидатов
2. учебные заведения — продажников не готовят, могут предложить только зелёных без ОР — не подходит
3. с рекрутинговыми агентствами мы не работаем
4. центры занятости — это не места обитания активных продажников
5. в ярмарках вакансий руководство участвовать не разрешает (по разным причинам)
6. профессиональные форумы и сообщества— кандидаты из этого источника - это уже чаще всего профессиональные продажники — для нас не актуальны (по описанным выше причинам)
7. печатные СМИ для данной вакансии не актуальны
8. объявления о вакансиях в городском транспорте — метро у нас нет, в маршрутках пробовали — результат как от печатных СМИ

Я подскажите, какие методы можно ещё использовать для поиска менеджеров по продажам.
Заранее спасибо!

Це не зовсім відповідь на Ваше питання, але схоже, що замість того, щоб розібратись з причиною, Ви боретесь з наслідками.

По-перше, з твердженнями керівництва типу продажники бувають до 30 років і т.п. на дефіцитних ринках треба активно боротися. Інкаше в країні б не було жодного спеціаліста за 30 - самі керівники.

По-друге, якщо ринок вузький і всі клієнти загалом відомі, якщо це довгострокові продажі, Вам потрібне НЕ активні продажники. Це буде дещо злам стереотипу, але в такому форматі найкраще працюють люди орієнтовані на процес, і часто вони не успішні в звичайних дрібних продажах (багато угод за короткий період). Проте у них мають бути гарні переговорні навички.
+Ну чесно, дивна система, що не продають в перші шість місяців. Дуже вже схоже на штучне обмеження внутрішнім бізнес-процесом.

І вкажіть місто, в якому працюєте, тоді можна буде щось порекомендувати по методикам пошуку.

г. Одесса.
про активных и "процессных" менеджеров - нам нужны первые для развития новых направлений, а вторые для укрепления существующих, поэтому ищем и тех и тех.
относительно того, что они в первые пол года ничего не продают - это связанно с особенностью рынка, а не с бизнес-процессом. Дело в том, что как я говорила, рынок узкий и закрытый, ОР в этой сфере нет вообще ни у одного из кандидатов, клиенты просто не пускают незнакомых людей к себе на производства (что б не украли новую модную идею), не берут трубки... соответственно когда приходит новый продажник - он просто присутствует во время презентаций и продаж "старых" продажников, клиенты новенького просто не буду слушать, сним никто не будет разговаривать, а приблизительно через 5-6 месяцев к нему привыкают (за это время он 3-4 раза встречается с каждым клиентом).

Уважаемые форумчане, неужели мой вопрос оказался настолько сложным, что никто даже не высказывается? Совсем, совсем ни у кого нет мыслей по этому поводу?
:?

у Вас столько "внутренних рамочек"+ нестандартная система продаж, что крайне сложно что-то предлагать.
Может у Вас есть возможность пересмотреть начальные условия для кандидатов??:dont know:

спасибо, за ответ, а то я уже совсем расстроилась :)
это те "внутренние рамочки" которые можно описать :), есть ещё те которые нельзя :)
да, на итоговом собрании с учредителями компании решили пересмотреть условия, но пока работаю в этих и мне срочно нужно ещё 5 продажников....:reverie: а тем временем мне намекают, что раз данная вакансия закрывается настолько медленно, то значит в отделе персонала не очень компетентные сотрудники... а между тем у нас в работе постоянно около 10 открытых вакансий, не считая массового сезонного подбора дважды в год и региональных вакансий...

а выдать аналитику по основным конкурентам Вашим "Вождям" у Вас нет возможности???
на их фоне оне могут увидеть нереальность собственных пожеланий;)

дело в том, что мы ОООчень ооочень большие по-сравнению с нашими конкурентами, наш штат 400 человек, а у них максимум 50..... поэтому не получится... :(

Вы не головы считайте, а деньги с головами: вдруг окажется что 50 "чужих" зарабатывают более денюжек чем 400 Ваших.
да ёлки-моталки;), с простыми манагерами поговорите (с открытыми вопросами, Широко открытыми глазами, и "шлангом прикинутая"), кто им жить мешает на рынке вашем??? гарантирую, много нового узнаете;)

неа, больше они не зарабатывают, по разным оценкам мы занима60% украинского рынка в 2010году и 80% - в 2011, с учётом того, что в 11 году "наш" рынок упал на 30-35%.
совсем не поняла что мне нужно у простых манагеров спрашивать? ничего им не мешает на нашем рынке (если они уже работают)... наши сотрудники работают у нас долго - сами не увольняются (я имею ввиду по собственному желанию), только мы... как привлечь новых не знаю... хороший продажник может "сходу" зарабатывать, а у нас это "сходу" наступает аж через год, а платить цельный год "хорошую" ставку, когда нам НИКАКОЙ прибыли ещё нет мы же не можем....
а руководство требует "хороших" готовых специалистов, а не "зелень"... и не поспоришь поскольку "Вожди" сами многие года в сфере подбора персонала работали....

Берите кандидатов из активных продаж. А по методам поиска, всегда говорю:идите туда, где водятся ваши кандидаты. Вы же не ловите рыбу в песке, и не ищете грибы на трассе. Сколько замечательных продажников топчут ножками районы, ходят по торговым точкам. И встречаются со своими супервайзерами на "утренних встречах" во всех общественных местах. Не верите? Загляните в Макдоналдс в 8-9 утра. Почти за каждым столиком команды торговых. Знакомьтесь. Дальше, дело техники. Каждый ЛПР в торговой точке назовет вам имена лучших торговых и день и время посещения. И опять же. Знакомьтесь. Дальше, дело техники.
Кроме того, вы ж не в пустыне работаете. Проведите акцию среди работающих сотрудников. Премия за каждого приведенного на работу(30% от суммы премии сразу и 70% после успешного прохождения испытательного срока)

Для того что бы дать дельный практический совет, гнадо как минимум вникнуть и хорошо подумать. Это - время.
Потом, если даже он Вам и понравится (совет), не факт, что его воспримет Ваш фюрер. (К бесплатным рекомендациям и отношение подсознательно соответственное)
Вот и думают люди: стоит ли голову морочить и себе и Вам?:redface:

Хммм... Ну предположим методику найдем, и даже кандатов наскребем, ах да... вы же не работаете с агентствами! Пардон, а с фрилансерами наверное тоже, ну и ладно, работайте сами))) Все денег стоит, и знания в том числе.

"Пройдусь" гребешком, маленько, по тому, что да как.
Ситуация описана хорошо, но сама ситуация не хорошая.
Хорошо:
Коли Вы здесь, значит готовы к изменениям.
Вы знаете что Вы хотите, но не знаете как этого добиться.
Вопросы "аля коуч"
Кто принимает решения о принятии на роботу?
Кто определяет качества продажника?
Если продажи б2б, значит какие должны быть навыки?
Что вы вкладываете в понятие "активные продажи"?

Лирическое отступление
Кто Вам такое сказал про возраст... хм... мне 29 лет, я уже по сидел в директорском и в президентском креслах, нескольких компаний, сейчас работаю сам по себе, поверите ли, но ни один из тех старых дядек строителей, прорабов, начальников производственных цехов, директоров и замов, никто из них никогда не сказал ни одного горбатого слова на тему моего возраста. А иногда мои предложения для них были шокирующие, и я это знаю.

Вакансия "не вкусная", бонусов никаких, значит нужно предлагать обучение, работа на новом рынке + обучение, искать не стандартные хода. И некоторые которые уже давно стандартные, но вы их не называли и не использовали еще, да и я называть не буду. Счастливого Вам пути в развитии Вашей организации.

П.С.
Светлана Анатольевна - святой человек, только забыла, что выстелено благими намерениями.

Добрый день!
Рекомендую прочитать книгу Константина Бакшта "Построение отдела прожаж с нуля...". Это крууууууууууууууууто! Работает, уже проверяли.:D:good::bravo:

Я в общем-то полагаю, что форум это то место, где можно обратиться к коллегам-экспертам за (бесплатной, как Вы подчеркиваете) помощью и советом, что место для обмена мнениями относительно того или иного вопроса... Многие здесь получают интересные и полезные рекомендации, поэтому как-то странно Ваше высказывание.
Думаю, что сообщения без смысловой нагрузки появляются, на форуме, тогда, когда написать хоть что-то хочется, а сказать-то по существу нечего...

Всем спасибо, за высказывания. Ситуация поменялась - теперь есть чем заинтересовать кандидатов. Все вакансии закрыла.

Уважаемые коллеги! Хочу возобновить эту тему, т.к. столкнулась с той же проблемой. Не могу набрать менеджеров по продажам.
Ситуация следущая: компания работает на рынке B2B, сфера деятельности бизнес-тренинги, причем услуги не плохие,тренеры практики и всякие прочии достоинства, вообщем продукт продавать не стыдно, цены тоже приемлимые для этого рынка и даже есть поменьше чем у конкурентов. Стоит задача расширить штат. Условия работы отличные, но есть одно "НО", нет фиксированной ставки. Точнее ставка есть при выполнение плана (план грубо говоря продать 1,5 тренинга)в принципе выполнимый, но продажа услуг от поиска клиента до непосредственной оплаты счета состовляет 2-3 месяца, есть конечно исключения, когда новый менеджер в первый месяц выполняет или даже перевыполняет план, но в основном это 1 из 5.Так вот, к чему я виду....очень сложно подобрать менеджеров, а если все таки они начинают работать, то в течении 1-2 месяца просто уходят, не сделав ни одной продажи или сделав одну. Я как человек их очень понимаю, есть определенные затраты и сидеть совсем без заработка никто не хочет. Но мои предложения хотябы о маленькой, но фиксированой ставке, руководство категорически отклоняет, мол они тогда делать ничего не будут, знаем проходили. Есть система мотивации, есть конкретные примеры, есть все ресурсы, обучение, наставничество и т.д. работайте....
:cry: Да.. забыла добавить... бюджета мне на размещения вакансий тоже не выделяют... Может свежим взглядом на ситуацию со стороны у когото возникнут идеи... Очень надеюсь на понимание и буду рада любым советам по моей проблеме.;)

Ставка фиксированная потому, что в случае непродаж ее выплачивают за сам процесс исполнения того, чем руководство сотрудника озадачило.
Что бы сотрудник эффективно выполнял - надо его учить, надо прописать бизнес-процессы и контролировать их выполнение.

Если все это (регламенты) есть - можете смело набирать "студентов".
Как отбирать и оценивать персонал, это уже другая тема.

Бизнес-процессы прописаны, да и работа менеджеров автоматизирована в срм-системе, на каждого клиента заводится бизнес-процес и автоматически выдает следующие действие с клиентом. А как работать в системе и заводить бизнес-процесс учит наставник. Я имела в виду то, что сама продажа услуги - период длительный. Исходя из практики основная часть клиентов реагирует на 2-3 месяцы работы с ним. Но Вы мне подали хорошую идею, сделать систему бонусов на испытательный срок за качество вводимой информации по клиенту в базу и их количество. Можно попробовать. Да... в последнее время даже студенты носом крутят узнавая о не фиксированой ставке, да и вообще в последнее время как туго на рынке труда с продажниками, частенько не приходят на собеседования или же после собеседования отказываются.

можна поподробнее вот об этом????

мы ж о продажниках говорим, да??? во вменяемой компании???

Если все так, как Вы говорите (у меня нет сомнений), то почему руководство не хочет платить оклад?
Они должны понимать в таком случае "за что они платят деньги" - за качественное исполнение процесса продаж.
Пусть почитают основные постулаты СМК "если каждая процедура выполнена качественно, то и на выходе ожидается качественный продукт" (примерно так).
Или у них все же есть сомнения в своих прописанных процедурах?:?

Хочу пояснить, что ставка есть, но выплачивается она только при выполнение плана + % от продаж+ бонусы. Но не все менеджеры с первого месяца справляются с этим планом, т.е. если менеджер не продал на мин. сумму услуг, то в итоге он ничего не получает вообще. Сам бизнес-процесс начинается с поиска клиента, первые месяцы менеджер активно нарабатывает базу и параллельно работают над откликами, продвигаясь дальше.
Хочу спросить о самом поиске менеджеров по продажам, кто по каким каналам находит соискателей, может есть какие то креативные решения, или идеи :redface:

ketrin87, я так вижу, что у Вас там проблема не только в оплате, но и в отсутствии официального оформления.
Сегодня никто не хочет работать даром да еще и не имея никаких гарантий :dont know:

... не получая за свою работу заработную плату? А как это вообще возможно? :swoon:

Ваших собственников, видимо, это устраивает, ведь плоды работы этих сотрудников они пожинают после их увольнения :reverie:

ketrin87 Вы слегка запуталась...
Если ставка только "при выполнении..." - это уже не ставка.
Это напоминает мне 90-е годы, когда в "канадской компании" говорили "миллион заработаете мы вам миллион и выплатим".
Никто не разбогател

Согласна со всеми выше указанными высказываниями. Но все мои аргументы по поводу фиксированной ставки обрываются на корню конкретным примером: было набрано 5 человек с фиксированной ставкой +%, они просидели определенный период времени и не сделали ни одной продажи, а ставка ежемесячно выплачивалась и приводит конкретную цифру затрат. Поэтому была разработана существующая система мотивации. А мне хоть в лепешку расшибись и найди на эти условия людей.
Кстати официальное оформление у нас есть

Возникает вполне логичный вопрос: какая у Вас система оплаты труда, если можно месяц ОТРАБОТАТЬ и, не выполнив план продаж, вообще ничего не ПОЛУЧИТЬ?

Хороший специалист вряд ли согласится работать на таких условиях.
Согласятся, скорее всего, те, кто, не выполнив ни одной продажи, уйдет через месяц... и так по кругу :(

Система оплаты следующая:для того что бы Вы понимали, на работающих уже менеджеров есть воронка продаж: привлечения, количество привлеченных, количество выставленных счетов, количество выставленных счетов, количество оплаченных счетов, количество денег по выставленным счетам, количество денег по оплаченным счетам. Для новых менеджеров количество оплаченных денег (приблизительная стоимость 1-2 тренингов) и максимум по при влечениям. Разница по суммам огромная, допустим если работающему менеджеру по деньгам план 50-70 тыс. грн. , то у новеньких план по сумме 5000 грн. Дело в том, что есть менеджеры у которых с первого же месяца получалось выполнять этот план.

ketrin87, когда я спрашивала о системе оплаты (при наличии официального оформления), я имела ввиду, ЧТО написано в ваших приказах о приеме на работу.

Официальная система оплаты - оклад. И он только для официальной информации:)

Давайте по-теоретизируем.
Есть правильно прописанные бизнес-процессы.
Есть система подбора персонала. (или берете "кто согласится на ваши условия?)
Есть руководитель, который: регулярно ставит задачи, проверяет, направляет, подводит итоги, инструктирует и т.п. И не раз в месяц, а мин. 2 раза в день.

Где прокол?
Если произошла ошибка при отборе (100% попадание не всегда...), то надо сразу рассчитать испытуемого и уволить.
Сделайте аудит системы

Как сопоставить с этим?:
Кому в карман идет оклад менеджера? Почему он ничего не получает? Разве он не ходил на работу? Не работал? :dont know:
При таком раскладе тяжело найти работников, которые мало-мальски считают себя людьми, а, соответственно - хотят считать себя работниками, со своими правами и обязанностями, а не рабами. (о трудовых правах и их реализации - обсуждение в соседней ветке;))
Извините.:hi:
Сарафанное радио везде работает лучше, чем наши с вами объявления о вакансиях, поверьте (вне зависимости от величины города: то ли это будет Хацапетовка, то ли Киев).
Еще только вывешивается объявление о вакансии в одном конце города, а в другом уже шепчутся: не ходи туда, там отработаешь на дядю и ничего тебе не заплатят: мне сказал Вася, а Васе - Володя, а ему - Света, а Свете-Беня....

Доброе время суток! А вы не пробовали вашим собственникам подсчитать упущенную выгоду от текучести продавцов, плюс насколько ваши клиенты удовлетворены тем, что каждые 2 месяца им звонит новый менеджер и пытается продать ваши услуги, как минимум лояльность падает. Посчитаете так же затраты на подбор, обучение, время старших менеджеров, которые обучают новобранцев и т.п. Плюс рынок услуг с одной стороны большой, но с другой... Попробуйте поговорить цифрами, всегда получается ). Так же у любого человека существует зона безопасности, я не говорю о комфортности, человек приходя к вам на работу несет так же личные затраты: проезд, обеды, упущенная з.п.от других проектов на которые он не согласился.. имея мин. з.п. человек успакавается, но это не имеет ни какого отношения к тому что он не будет работать! Будьте честными с вашими кандидатами.