Оценка и мотивация персонала отдела маркетинга
 

Ув. дамы и господа!
Сталкивались ли вы в практике с оценкой работы и разработкой системы мотивации персонала отделов маркетинга?
Интересно ваше мнение по данному вопросу, в разрезе внедрения и контроля.
Заранее багодарю!

Конкретизируйте, пожалуйста. Как по мне, в данном контексте, оценка персонала, она есть оценка персонала, отличия только профессиональные компетенции отдела маркетинга

Спасибо за вопрос!
Что касается оценки, суть вопроса в том, чтобы адекватно оценивать персонал занятый в разных проявлениях маркетинга. Т.е., как оценивать качество (пока без контекста того или иного бизнеса) работы персонала в т.н. продвиженческом, аналитическом и стратегическом маркетинге?

The Good Shepherd, спасибо за дополнение. Я тоже мучаюсь - нет модели компетенций для маркетинга, хотя бы для отправного момента, на что опереться. Вот. У нас маркетолог создает новый продукт, и сопровождает уже имеющийся, плюс это в основном работа проектного характера. И это мы пытаемся зашить в компетенции, только с названиями не вяжется, общего концепта не вижу, как то коряво получается. Если у кого что есть - поделитесь плиззз :) :) :)

для чего она нужна вам?

Маркетинг - та сфера, где еще и довольно много вне системы, и не всегда контроль продуктивен ...

у нас маркетинг - ориентированная компания и т.к. департамент маркетинга является важнейшим подразделением, то помимо корпоративных компетенций нужно прописывать и профессиональные для маркетинга, чтобы мерить эффективность их работы и опять же иметь прозрачные стандарты работы, понятные как для старых сотруников, так и для новых. Вот.
Нашла модель компетенций для маркетинга у транцнациональных компаний - типа вригли, нестле, но материала недостаточно, т.к. у них перегружена модель и уже представляет из себя профили должности, нам что-нить по-проще, компетенции 3-4. ...

ага, вот это и есть главная опастность )))


Хорошее чтиво:
http://www.fse.provincia.tn.it/prgle...intertonEN.pdf
What Is Competence?
FRANC¸OISE DELAMARE LE DEIST & JONATHAN WINTERTON
Toulouse Business School, France
ABSTRACT This paper explores the definitions and usage of competence, especially in the context of training and development initiatives in the USA, UK, France and Germany, seeking to clarify the concept by incorporating knowledge, skills and competences within a holistic competence typology. One-dimensional frameworks of competence are inadequate and are giving way to multi-dimensional frameworks. Functional and cognitive competences are increasingly being added to behavioural competencies in the USA, while in the UK cognitive and behavioural competences are being added to the occupational functional competence model. France, Germany, and Austria entering the arena more recently, adopted from the outset more holistic, but different, approaches. After comparing these approaches, we argue that a holistic framework is useful in identifying the combination of competences that are necessary for particular occupations and to promote labour mobility.

Был перевод на русский, но если возможно, то лучше читать в оригинале
там в переводе такие перлы как «ядерная компетенция»
они бы еще "ядреная" написали )))

почему бы не делать отдельно для каждого проекта?..

Ядерные - :rofl:

Уже сделали одну компетенцию для маркетинга "Управление проектами" - в ней 4 поведенческих проявления, всё по проджектменеджменту )))

Выглядят приблизительно так:
Планирует этапы проекта, формулирует задачи и их взаимную зависимость Привлекает к реализации проекта людей, обладающих нужными компетенциями и опытомИспользует технологию Stage-gate при разработке новых продуктов или процедуру разработки нового продуктаВнимательно отслеживает все этапы и критические точки проекта, своевременно корректирует возникающие отклонения

Сейчас засада с тем, что нужно еще пару компетенций, которые бы описывали полно и достаточно их эффективную деятельность. Народ по этому поводу предлагает разное - кто-то выделяет креативность как компетенцию, кто-то презентационные навыки и убедительность... Если у вас есть модели или наработки какие, поделитесь плизз...
Или видением своим :)
Спос :)

чувство юмора добавьте)

Хи-хи, ага... Было бы так весело, если бы не так печально...

Почему именно пару?
каковы критерии полноты описания?
каковы критерии эффективности деятельности?

Просто с департаментом маркетинга ориентировались на 3 максимум компетенции с 4-5 проявлениями в них, чтобы опять же не перегружить модель. Они у нас и так оценивают себя по 7ми корпоративным. А управленцы - еще и по управленческим... Делаем по мимимуму и по главному.
Критерии полноты - смотрим чтоб описывало их деятельность и не пересекалось с корпоративными. Для этого провели фокус-группы, мозговые штурмы и решетки Келли, в общем собрали инфу про то, чем они и как занимаются. Получилось дафига, облечь и логические пласты не получается, какие то странненькие названия у компетенций выходят. Думаю, посмотреть хоть что у других, чтобы кластеры для нас уже вычленить.
А критерии эффективности - создание новых брендов с потенциалом роста (измерители - KPI уже есть, но и компетенции с этим "заявлением" должны коннектится)
Воть.

немного о другом, но:
Ключевые компетенции маркетинг-директора

//что бы писать что-то по сути стоит знать гораздо больше о том что внутри

Скорее всего этот термин можно перевести как "главная" (ключевая) компетенция" (если там "core")...

Да, там ‘core competence’ - и конечно же перевод контекстно зависим)
http://lingvo.yandex.ru/core/с%20английского/

Забавно, я опубликовал ссылку с ошибкой, но никто не заметил - видимо никто и не пробовал открывать )
правильная ссылка

Я заметила, просто не сильна в английском, только учу. Поэтому и не среагировала )))

Понятно! Будем здесь и советоваться! )

Каким образом у вас согласуются система компетенций и маркетинговые KPI?
Если предположить, что прописанные компетенции - некая документированная процедура определенного бизнес-процесса, каким образом вы отслеживаете KPI?

По Тейлору: с секундомером у конвеера ))) - и еще запрещая смеяться)))

P.S. http://forum.hrliga.com/showthread.php?p=149643
2 темы стоит объединить)

здравствуйте коллеги. таже проблема разработка модели компетенций для отдела маркетинга. у нас цель - правильный подбор обучающих программ для маркетологов. кто то проводил такую оценку в маркетинге с подобной целью? можете поделится опытом?

у нас есть небольшая модель компетенций, разработанная совместно с директором по маркетингу, которая используется при собеседовании. я так понимаю что для оценки она должна быть доработана т.к. требования к уже работающим сотрудникам выше.

ili спасибо за ссылку по модели компетенций директора по маркетингу.
а есть в интернете информация подробная по модели компетенций именно бренд-менеджера?
я как то пыталась найти через гугл - нашла только в одной московской фирме на платой основе как услуга.

кто то из коллег советовал тренинг Натальи Володиной о формировании модели компетенций - спасибо!
недавно нашла его на торрент файле руттрекер в видео формате доступный для скачивания, рекомендую.
если нужны подробности - пишите в личку, отвечу.
есть еще на ютубе но в очень неудобном формате порезанный на кусочки по 9 минут.

Коллеги!
Подниму старую тему : )

Стоит задача предложить варианты оплаты работы маркетолога. Просто ставкой не устраивает.

Беда в том, что если вводить KPI: по количеству потенциальных клиентов, осведомленных о компании; количеству новых клиентов за период по отношению к общему числу клиентов; количеству повторных обращений (удержание «старых» клиентов - на начальном этапе их у компании почти нет, однако уделять внимание лояльности стоит сразу, т.к. ее формирование - долгий процесс); увеличению частоты покупок (количество покупок за период к их числу за предыдущий период); увеличению суммы чека (средняя сумма чека за период по отношению к таковой за предыдущий период) (инфо честно стырено с нагугленного) 100% столкнёмся с тем, что никто не будет его просчитывать.

Ставка + % - за что давать этот %?
Поделитесь мнениями, пожалуйста.

Вы знаете,маркетолог-понятие широкое,смотря какой у него функционал: это аналитика,это бренд-менеджмент,это реклама??
Если,к примеру брать KPI классического бренд-менеджера,то это может быть:
1. Выполнение плана по бренд-марже,т.е. маржинальный доход от продаж бренда.
2. Выполнение плана по товарообороту (тут можно взять либо по-брендно,либо суммарный).
3. Процент от товарооброта.
И опять же,KPI могут быть месячные,квартальные,годовые. Тут уж делаете как вам удобно.

Вопрос решен по-русски, увольнением маркетолога :D

Будем брать молодого-зелёного "потенциального" на невысокую ставочку на первое время))

мудрое решение :)

Захотелось погрустить - перечитал ветку :cry:
По моим ощущениям, сейчас повторяются тенденции 90-х годов.
Маркетинг (полноценный), в условиях кризиса, является ключевым направлением для сохранения и развития компаний. Но отношение к этому вопросу прямо противоположное требованиям рынка.
Почему? Для меня это очевидно - как правило, причиной является полная некомпетентность руководства в вопросах стратегии, тактики и, в том числе, к подбору персонала.
Представьте, что Вы ничего не смыслите в медицине. Но Вам нужно набрать штат медиков в клинику. Как будете формировать критерии подбора и эффективности?
Последнее время наблюдаю тенденцию: взять академика на зарплату дворника, при этом, кроме основных обязанностей по диагностике и лечению вменить бухгалтерию, ремонт автотранспорта, уборку территории и т.д. И, само собой, при отборе, проверить компетенцию по недавно прочитанным брошюрам типа Малахова и компании. А, также, заставить поклясться излечивать по 3000 пациентов в неделю. Если претендент согласится диктовать ему диагнозы и лечение, пропуская мимо ушей все его доводы.
А, еще лучше, выведать на собеседованиях секретный метод лечения, нанять вчерашнюю школьницу, как исполнителя, и вообще обойтись без медиков.
По моей личной статистике, такой стратегии придерживаются 19 из 20 компаний.

Последний случай. На собеседовании работодатель потребовал пообещать увеличение посетителей развлекательного центра, по сравнению с 2013 годом, в 10 раз. При этом, ничего не инвестирую в сам центр.

Согласен.
В бизнесе две самые важные должности: маркетолог и HR
Но сокращают их в первую очередь.
Уроды...