Спасибо, мне выше дали вполне устраивающий ответ.
Всего хорошего.

Если разговоры не помогут, то будем составлять акты о некомпетентности данного сотрудника и через тогда будем принимать меры о том, что сотрудник не может занимать данную должность и тогда из-за вредительства в отношении компании подавать на нее в суд.
Такое решение руководства..
Благодарю.

Как уволить неугодного сотрудника - мы обсуждали и в этих темах:
М--м-м-м...я не знаю о таких актах.:swoon:
Ведь, чтобы заявить о несоответствии занимаемой должности - не акт составлять надо...
Здесь можно почитать о несоответствии занимаемой должности:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=19717

И в статьях на портале.

Хотите уволить по решению суда?

Я ничего не хочу :D
Просто попросили узнать по поводу таких случаев.
Какое решение примут так и будет.
Мне вообще все равно :boast:

Так, я и не говорила, что это Вы что-то хотите. Да и не в Вашей компетенции увольнять-принимать, это естественно.
Я говорила о вашей компании, которая хочет уволить по решению суда.
Понятно.Непонятно, тогда, причем здесь мы? Со своими рассуждениями и советами?
:reverie:

Меня попросили узнать, я узнала, передала.
Вам спасибо за консультацию.

добрый день, коллеги!
Прошу Вашего участия. Мне надо уволить сотрудника, последний день работы официально 16 марта. Далее могу поставить только отпуск без сохранения зарплаты. Последний день работы должен быть рабочим, это я помню. Каким числом мне его лучше уволить? Подскажите пожалуйста алгоритм
(приехать он не может, т.к. живет в пригороде и транспорт не ходит)

Не поняла основания... Вы его собираетесь уволить без заявления? или по какой причине...? Что значит - каким числом лучше?

он сам хочет уволиться по соглашению сторон

Он не написал заявление вовремя, когда я говорила, а теперь приехать не может

Я бы не стала увольнять без заявления. Карантин карантином, а законодательство никто не отменял. И дата увольнения отнюдь не главная проблема. Если он не может приехать - как будете трудовую книжку выдавать? ;)
Кстати, отпуск за свой счет уже должен быть оформлен с 17 марта на период действия карантина, т.е. до 24.04. Вам месяц закрывать как-то нужно? чего Вы ждете?
В общем, почта работает, пусть присылает по почте заявление на отпуск за свой счет и заявление на увольнение. Дату обсудите с ним так, чтобы удобно было рассчитать, до 24.04 уйма времени. Не принципиально, будет ли он в день увольнения на работе, или в табеле будет ОБС. Главное - пусть приложит к письму заявление с просьбой выслать ТК по домашнему адресу.

;)я ничего не жду ;)! я ему уже давала образец заявления на увольнение, он говорит что отправлял, но до сих пор ко мне не пришло.

Основание для отпуска на свой счет в период карантина какое написать? Если ссылаться на отсутствие транспорта, то видимо надо искать постановление по области на отмену движения, так?
Получается он у меня в приказе не распишется

Заявление на ОБС должно быть. Это отпуск, предоставляемый по соглашению сторон, см. ст. 26 ЗУ "Про відпустки". Нет у нас в законодательстве таких ОБС, предоставляемых по инициативе работодателя.
Ищите компромисс с работником, тут надо выкрутиться, и себя не подставить

Увольнение по соглашению сторон предполагает взаимное согласие сторон.
Если он не написал вовремя заявление - значит, на то время он и вовсе не имел такого желания. Задним числом ничего не надо делать.
Сейчас изьявил желание уволиться - сейчас и увольняйте, если руководство тоже согласно.
В отпуск, как я понимаю, его никто не отправлял, задним числом делать этого не надо - просто проставьте в табеле отметки о неявке по невыясненным причинам (код НН или 30).
Когда получите от него зааявление - тогда и уволите.

Добрый день уважаемые коллеги!
Возник спорный вопрос, помогите в решение
Материально - ответственное лицо, сотрудник предупредил об увольнении за две недели, дата его увольнения попадает на субботу, что для него является рабочим днем, а для предприятия выходным. Я издаю приказ на увольнение и провожу все расчеты заранее в пятницу? либо в понедельник

В каком смысле - предупредил? Заявление написано? Резолюция руководства есть? Назначен порядок и даты приема-передачи мат. ценностей?
Дата увольнения никуда сама по себе не попадает:nea: Что в заявлении написано (если оно есть, конечно)? И когда в таком случае он его писал - в субботу, когда офис не работает? Ну чесслово - сами придумываем себе сложности, а потом героически их преодолеваем! Это вообще не спорный вопрос, здесь просто упорядочить кадровое делопризводство нужно.

Мы не говорим про офисный персонал, при чем здесь, подразделение работает по графику, рабочие дни вполне и суббота и воскресенье....
Заявление написано, подписаноМеня больше интересует, могу ли я провести с ним взаиморасчеты в понедельник

Что за демагогия? У подразделения свой собственный отдел кадров? И своя бухгалтерия? Мы как раз говорим именно про офисный персонал, т.к. речь идет о функционале отдела кадров и бухгалтерии. А у них суббота и воскресенье - выходные дни
Нет, конечно! Расчеты в день увольнения - и точка. В заявлении должна быть дата увольнения в понедельник, соответственно, и все расчеты в понедельник.

Я прекрасно понимаю, что увольнение лучше проводить, в рабочие дни. При нашей специфике работы не всегда получается как НУЖНО. Видимо мы друг друга не понимаем. Уточняю приказ на увольнение 01.06.20 г уволить с 30.05.20 г. последним рабочим днем. И соответственно провести взаиморасчеты в понедельник

Не такой уж у Вас эксклюзив, поверьте. Не только на Вашем предприятии такое несовпадение графиков. И нет такой специфики работы, которая позволяет нарушать законодательство. А расчет с работником через два дня после даты увольнения - это нарушение, которое влечет за собой штрафные санкции. Датой регистрации приказа Вы вообще ничего не исправите, скорее, наоборот. Вы в данном случае пытаетесь подогнать законодательный порядок под график работы сотрудника. Для чего? Увольняйте в понедельник, рассчитывайте тоже в понедельник. Как раз, если у него в этот день по графику выходной - не проблема, он может за расчетом прийти и в свой выходной. А вот то, что Вы так настойчиво предлагаете - проблема. Просто подарок для инспектора по труду)

Не настойчиво)) вот поэтому и возникли сомнения, в правильности, информации много, к чему-то одному не пришла, всегда хочется иметь запасной вариант)

Информации достаточно в ст. 116, 117 КЗоТ. Всё остальное - чьи-то личные домыслы.

eloissa, да пусть пишет, хоть в субботу, хоть, в воскресенье...это неважно...Хоть ночью...
Главное, что оно попало директору на подпись в понедельник. Отсюда и пошел отсчет две недели: значит - все расчеты и увольнение - в понедельник, через понедельник.

Почему "с"?
Т.е. в любой день, следующий с 01.06? Это может быть и 15.06? Верно?
Работник Вам что-то должен?

Так я как раз об этом, каким образом дата увольнения "попала" в субботу, если в субботу офис не работает?:D

Не-е-е-е..никак...Только - в понедельник, и то - при условии, если сразу попало.

Помогите. Сложилась ситуация: по результатам периодического медицинского осмотра работник-инвалид возрастом 72 года, работающий сторожем не может работать в ночное время, а работает он по 24часа. Наши действия?
1. Допустить к работе по прежнему режиму работы мы не имеем права.
2. "Перекроить" график мне кажется невозможным т.к. остальные 3 человека, которые с ним работают категорически против.
3. Предложить более легкую работу в дневное время суток мы не можем т.к. нету свободных вакансий. Даже если создать, к примеру, дворника, то он не сможет расчищать снег в зимнее время года по состоянию здоровья.
4. Что нам остается? Уволить по п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ с выплатой пособия?
Конечно, вначале руководство с ним переговорит, расскажет, что пришел заключительный акт, возможности перевести нету...

Если другой работы нет то да, нужно увольнять по п.2 ст.40 КЗоТ (если он сам не изьявит желания уволиться)
Я бы на месте руководства уговорил бы его уволиться по соглашению сторон и заинтересовал бы его тремя моментами: денежной выплатой, тем, что в его трудовой не будет записи об увольнении по состоянию здоровья, что явно помешает ему трудоустроиться в другом месте, и обещанием снова взять его на работу в случае, если вдруг появится какая-нибудь подходящая для него "легкая" вакансия

не думаю ,что ему это будет интересным т.к возраст уже Все-таки 72 года

Как знать - жить то на что-то надо...
Не от хорошей жизни он в 72 года в сторожа подался

Добрый день! Прошу помощи у мэтров)) Ситуация: сотрудники без предварительного согласования с администрацией нанялись по контракту в армию. Прошу не путать! Не призваны в армию, не мобилизованы! Каждый из них уже отслужили в своё время. Сотрудники именно нанялись в армию по контракту. Своего рода "совместительство". При этом сотрудник на работу не вышел, а просто прислал почтой копию своего контракта о вербовке в армию. В то же самое время в трудовом договоре, заключенном с этим сотрудником, предусмотрен пункт о "совместительстве", цитирую: "Працівник зобов'язується не працювати за сумісництвом без згоди керівника Підприємства".
1) Что будет с местом работы такого сотрудника-солдата и его зарплатой?

Далее ситуация с сотрудниками-солдатами развернулась так: из-за резкого снижения объемов работ в целом по предприятию, вынуждены провести сокращение штата. В итоге был сокращен целый отдел, где числились эти сотрудники-солдаты. Процедура сокращения была проведена с учетом всех её правил. Также бралась во внимание статья КЗоТа
Стаття 119. Гарантії для працівників на час виконання державних або громадських обов'язків
На час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей".

2) Можно ли считать правильным увольнение сотрудников-солдат по сокращению штата, так как день увольнения с предприятия считаю, что это и есть день фактического увольнения, упомянутое в ст.119 КЗоТ?

Увы, данная ситуация не является работой по совместительству. Особый период у нас продолжается, и работники имеют право так поступать:pardon: А именно: заключить контракт на военную службу с сохранением рабочего места и средней зп. Согласно упомянутой Вами ст. 119.
Вот тут не поняла сути. Если их уволили с соблюдением процедуры сокращения и всё выплатили, то в чем вопрос?

Нет, это нарушение. Под "днем фактичного звільнення" подразумевается увольнение со службы. Вы должны были сохранять за ними место работы, должность и средний заработок на своем предприятии до дня их увольнения со службы.

В законе, а именно в статье 119 КЗоТ, не написано, что "фактическое увольнение" это увольнение именно со службы. Закон читается и понимается без каких-либо додумываний и интерпретаций. Также хочу добавить в свою пользу, что существует исчерпывающий перечень категорий сотрудников, которых НЕЛЬЗЯ сокращать. И в этом перечне нет солдат-контрактников.


Спасибо ВСЕМ за ответы!

Это вытекает из содержания статьи - иначе о каких гарантиях относительно сохранения "місця роботи, посади і середнього заробітку" может идти речь?! :dont know:
Так что не додумывайте и не интерпретируйте :D
Кроме того, хочу вам напомнить, что об увольнении по сокращению вы обязаны были их за два месяца письменно уведомить об этом.

Я не знаю, о каком именно исчерпывающем перечне говорите вы сейчас, но в нашем законодательстве нигде, ни в одной сфере деятельности не существует исчерпывающих перечней, которые не дополнялись бы словами "в інших випадках, передбачених законодавчими актами" :D
Ага, только вот в ст.119 КЗоТ есть это:

Увольнение по сокращению (как мной было сказано ранее) штата было проведено с соблюдением всех принципов такого увольнения, - в том числе и обязательное уведомление сотрудников-солдат о грядущем увольнении за 2 месяца до даты увольнения. А именно уведомление от предприятия направлено 01.04.2021 (Укрпочта + вайбер), а дата увольнения - 09.06.2021. Сотрудникам-солдатам в рамках двух месяцев даже была предложена вакантная должность. Они отказались, так как не подали информацию о возможности выполнять работу по вакантной должности, согласно квалификационных требований (образование, квалификация, опыт работы). В общем, процедура соблюдена до мелочей... Повторяться не буду. Хотя для меня остается неясным: каким образом сотрудник-солдат (контрактник! Не мобилизованый! Не призванный! А именно, завербовавшийся = нанявшийся по контракту в армию!!) может выполнить норму статьи КЗоТ 30??
Цитирую: Стаття 30. Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством."
Как такой сотрудник-солдат может и должен работать у нас на предприятии и "служить" в армии (где он находится неотлучно) одновременно? )) Нонсенс! Это я привела, как аргумент, что совместительство тут не возможно. А значит возникает конфликт интересов: работник не выполняет свои обязанности, зафиксированные в труд.договоре и законе, предприятие несет убытки, в связи с невыходом такого работника на работу, но при этом, предприятие обязано содержать такого работника: выплачивать средний заработок, компенсировать накопленный ежегодный отпуск и тп. в течении 36 месяцев.

А теперь о других законах, упомянутых в ст.119 КЗоТ. К моей ситуации можно брать во внимание лишь закон "Про військовий обов'язок і військову службу". Потому как данные сотрудники-солдаты не призваны в армию и не мобилизованы, несмотря на особенный период, действующий в стране. Так вот! Даже в законе о воинской службе предусмотрена статья 26 Увольнение с военной службы. А в ней имеется пункт 5 с подпунктом 2 и часть "г", цитирую "Контракт припиняється (розривається), а військовослужбовці, які проходять військову службу за контрактом, звільняються з військової служби під час дії особливого періоду у зв'язку із скороченням штатів." Таким образом считаю, что сокращение штата в отношении сотрудников-солдат контрактников МОЖНО применить.

Главный вопрос: у Вас есть документы с их подписью о том, что они уведомлены за два месяца и что отказались от замещения вакантных должностей? Это важно, т.к. когда закончится контракт, они могут подать иск о незаконном сокращении, и с большой долей вероятности, его выиграют...
Уважаемая коллега, ну где ж Вы тут совместительство увидели? У Вас "увільнення" от работы, в связи с выполнением обязанностей по контракту на военной службе. Весь Ваш поток возмущения можно направить только в КМУ, который принимает такие законы. Особенно про конфликт интересов... В душе с Вами согласны все работодатели Украины, но поделать-то ничего невозможно, закон суров, но это закон.

У меня нет именно подписей сотрудников-солдат, которые сокращены. Они же находятся не дома, а где-то... У меня есть лишь срин-шоты из вайбера с их ответными реакциями. У меня есть только корешки от Укрпочты и конверты с отметками, что возвращается отправителю в связи с окончанием срока хранения. Увы!

Может я плохо отразила в заглавном посте обстоятельство, что сокращены не только сотрудники-солдаты. Сокращен целый отдел предприятия. В этом отделе кроме "простых" сотрудников были и сотрудники-"солдаты". С другими сотрудниками в процессе сокращения штата не возникло "шероховатостей". А вот с этими кадрами не всё однозначно. Поэтому и веду этот диалог.)

Не то слово! Это очень досадно, потому что в случае судебного разбирательства, у Вас нечем крыть...
:pardon: это ничего не меняет. Из личного многострадального опыта трудовых споров:cry:Предчувствия меня не обманули, к сожалению... Что ж, остается надеяться, что служба их продлится максимально долго. Так долго, что они забудут о своем увольнении по сокращению

Они не "где-то", они исполняют свои конституционные обязанности. И имеют гарантии на время их исполнения.

В этой статье речь об увольнении с военной службы. По разным причинам, в том числе по сокращению. И пока они с этой службы не уволены (по любой статье), у себя на предприятии вы не имели права их увольнять.

И далее вы пишете, что их личных подписей о том, что они были уведомлены о сокращении, и о том, что им была предложена другая работа и они отказались, в вашем распоряжении нет.

Белыми нитками шито это сокращение.

Чем дольше продлится служба, тем больше будет время вынужденного прогула.

Имели право или не имели - не урегулировано чётко законодательством. Но я лично тоже бы не стала связываться с контрактниками в таком деле. Или уж постаралась бы по максимуму подстраховаться, продумать все варианты. Как раз то, что нет соответствующих документов - это большая проблема. Даже если бы не было всех этих обстоятельств со службой по контракту, а просто обычное сокращение. Сокращение - это всегда повод для суда с работодателем, а тут еще и военнослужащие...
Я имела в виду, что они просто забудут всю эту историю за своими военными буднями:reverie:
Даже если они уже на сегодняшний день не служат, и обратятся в суд через 10 - 20 лет, всё это время со дня увольнения будет зачтено в период вынужденного прогула. По трудовым спорам нет срока давности.

А как реагировали, если не секрет?