Если применить ваше выражение к ОК, то получается.....

"...... ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек-инспектор ОК - это профессионал и индивидуальный подход к кадровому делопроизводству".И теперь я представляю, инспектора ОК на предприятии штатом так человек 500,у которого нет 1С...
И я снова смеюсь и снова плачу.....

Если Вы сомневаетесь в моем умении писать объявления, на форуме есть пара вакансий моего авторства. Готова выслушать все Ваши критические замечания на конкретных примерах.
А если серьезно, у нас сейчас люди шлют резюме, не слишком вчитываясь в вакансию, на все, что более-менее рядом лежало с их опытом и навыками. И коммерческим директором, к примеру, мнят себя все, от регионального менеджера до ген. директора завода. Да, они все интересные кандидаты сами по себе, но применительно к заявке - из двух сотен резюме хорошо, если будет два подходящих. Остальные 198 - результат неуемного оптимизма наших сограждан :D
Поэтому рассмотрение за 10 секунд - навык, который вполне можно включать в непременные инструменты тайм-менеджмента для рекрутеров, ИМХО.

Нет, не сомневаюсь. Во-первых, вы мне показались весьма квалифицированным специалистом и умным человеком, а, во-вторых, я не видел Ваших объявлений.
Суть моего комментария можно перефразировать: правильное написание объявления минимизирует шум в полученных резюме.
Только если Вам это будет полезно.
Тут уже интересно.
1) Да, есть такие, кто шлет не читая.
2) Да, есть с неуемным оптимизмом.
3) Но есть и такие, кто, трезво оценивает свои возможности успешной реализации описанных обязанностей. Даже если их анкеты не укладываются в Ваше Прокрустово ложе.
4) Не возьмусь утверждать, но подозреваю, что в числе 198 отсеянных «не глядя» неуемных оптимистов, найдется дюжина достойных рассмотрения, и пяток вполне подходящих кандидатов.
И это с учетом Вашей квалификации. А что говорить об обычных рекрутеров? Да за 10 секунд они и фамилию кандидата не всегда найдут... А когда найдут, не смогу правильно прочитать, хотя она состоит из менее десятка букв и напечатана шрифтом с 18пт... Это из моего опыта...


Любителям автоматизации. Сейчас почти все вакансии предусматривают владение «Оффисом». Ну так разработайте шаблон в Экселе. Предложите соискателю скачать и заполнить. Получили – встроили в базовый документ ссылку. Все – все сортируется как Вам надо.

Согласна с Вами на 100%.

Знаете, я тоже это подозреваю... И каждый раз очень сожалею, что вынуждена "с водой выливать и младенца". Но, поверьте, это происходит не совсем "не глядя". Мы смотрим на соответствие ключевым требованиям, и только если этого соответствия нет - откладываем резюме в сторону. Я понимаю, что есть некоторое количество очень хороших специалистов, которые прекрасно бы работали в ныне вакантной должности, но не умеют раскрыть это в резюме. Есть также и те, кто не подходит под 1-2 формальных требования, но за счет других превосходно развитых качеств тоже прекрасно справились бы с работой. К сожалению, они не пройдут первый, формальный отбор. Это, увы, неизбежные издержки производства. Вариантов пока есть два:
1. либо беседовать со всеми, направившими резюме, надеясь не пропустить эти "жемчужины",
2. либо отбирать так, как сказано в статье, руководствуясь формальными признаками соответствия.
Первый вариант гуманнее, и отбор здесь более тщательный. Но по сути мы можем пользоваться только вторым, т.к. для эффективности рекрутера важно не только количество найденных подходящих кандидатов, но и время, которое он на это затратил. Это станет очевидным, если оба варианта рассмотреть через параметры "качество-скорость-стоимость" услуги подбора.

Да, это вариант. Но на практике очень много кандидатов отсеется, т.к. не захотят тратить время на заполнение предложенной формы. Люди просто предпочтут отправлять готовое резюме. Из-за этого мы потеряем слишком много кандидатов. Тем более, что зачастую это как раз самые интересные кандидаты, т.к. занят обычно тот, кто востребован.

Sergey123, да что же Вы так кипятитесь, вы меня неправильно понимаете, а скорее всего понимаете так, как хочется вам.
Правильно, отбор она (программа) произведет - из имеющихся (ключевое слово) в базе , обратите внимание, что речь в этой теме идет о другом, отбор из всего количества резюме.

Опять трактуете как Вам хочется, ну что ж такое..
Я об ОК не говорила, мы сейчас обсуждаем, если Вы конечно помните, программы автоматизации РЕКРУТИНГА и процесс отбора кандидатов (первичный), ОК - это другой участок работы, и эта тема поднятая мной совершенно не касается этих вопросов, при всем моем уважении к кадровому делопроизводству;)
А вы все в кучу:D

Вопрос о ключевых требованиях «еще тот» вопрос. Если Вы уверены, что они абсолютно точно определены, может и так, но, вижу что нет.
Вот здесь Ваша квалификация психолога, как раз и работает.
Это то, о чем я говорил, обсуждая ключевые требования...
Имхо, это либо недоработка кадровика, либо самодурство руководителя.
Есть еще 3-й, имхо, более правильный. Сделать предварительный отсев, читая между строк и анализируя другие данные. Ваша квалификация это позволяет. А с прошедшими отсев можно и поговорить или, для начала, запросить недостающие данные. Это сузит выборку и сэкономит время и силы.
Вот! 2 фатальные ошибки, с моей точки зрения:
1) Вы не Мать Тереза. облагодетельствование не Ваша роль.
2) Вы предпочли процесс продукту. А в Вашей сфере роль кадров ключевая. Небольшое увеличение проф. качества работника скажется на успешности компании весьма чувствительно. ТАМ за такие кадры разгораются настоящие кадровые войны, подключаются спец. службы, используются все законные и не очень способы... А вы их на помойку ;)
Т.е для Вас наиболее ценны те, кто наименее мотивирован??? Для человека, владеющего компом на уровне среднего пользователя (а это почти 100% требование), перенести данные из своего резюме в Вашу форму – максимум 10минут, попивая кофе в перерыве. Если он не готов потратить столько сил и времени на собственное трудоустройство, Вы уверены что он Вам нужен?

Я думаю, что автор статьи не рассказал ничего такого,что б соответствовало высокому уровню автора-гуру рекрутинга...То, о чем он рассказал, может любой рекрутер среднестатического РА после года работы.... Мало того...Судя по его комментариям, работает он по тому же принципу,что и эти среднестатические украинские РА.И видать, у него даже ЕСТАФФА нет... То есть даже толком базу не ведет....А дает объявление ( не точно написанное), а потом 99% кандидатов говорит до свидания, чтобы при следующей вакансии начать все сначала...
А без автоматизации сейчас профессионалу никуда
Считаю, что главное определиться с целями рекрутера...

Если это рекрутер из РА и руководитель требует именно быстрого результата, то следует применять эти 10 секунд отбора...

Если же речь идет за внутреннего рекрутера с нормальной загрузкой, то имеет смысл и поискать "жемчужины"....Важно еще и позиционирование рекрутера и его роль в компании...Некоторые рекрутеры тупо выполняют задание найти слесаря на 2500, а некоторые вникают в процесс и говорят директора: " а давайте возьмем Иванова, на 3000, но с условием,что норма выработка будет его такой,такой и такой"....Чтобы знать рынок труда, надо общаться с кандидатами....

Не любой рекрутер (поработавший в РА или внутри не важно) может качественно отобрать подходящих кандидатов, так же, как не любой маркетолог может качественно проанализировать рынок, конкурентов, не любой продажник может довести переговоры до продажи и т.д., ряд можно продолжать..
Насчет Е-Стаффа, это неизвестно, есть база данных у Брэда Ремийяра или нет, Вам вот видать, а мне не видать, из чего Вы сделали такой вывод, что базы нет и объявления он формирует неверно, уж не знаю, но это Ваше мнение и оно имеет право на жизнь.
Согласна с последней строчкой.