А как Вы представляете себе, адаптацию новоназначенного сотрудника без проведения мероприятий по обучению, которые бы осуществлялись в рамках мероприятий программы адаптации нвоназначенного сотрудника?
А как классифицировать деятельность наставника по предмету профессиональной деятельности новоназначенного сотрудника?
Но все же, подчеркну, что качественная адаптация должна проводиться в тесной взаимосвязи с процессами обучения персонала, которые существуют в компании, только в данном случае обучение является подпроцессом, который позволяет реализовать адаптационную программу и добиться качественных результатов.

Ох, эти теоретики...
 

"Адаптация - это приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды. Одни адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда организм менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится новый сотрудник, пришедший в компанию. Процесс адаптации происходит, независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет. "

Знаете, как врачи говорят о гриппе?
Курс лечения - 21 лень.
Если не лечить - проходит через три недели.

Если у практиков нет аргументов, то практики отдыхают.
 

А никто и не говорит, что адаптация не происходит как базовая способность организма, знаем мы о ней или нет и помогаем мы сотруднику или нет. Вот только если рассматривать адаптацию под таким углом, то тогда мы неоправданно узко рассматриваем процесс адаптации как один из инструментов работы с персоналом в компании и сводим ее только к чисто психофизиологической адаптации индивида. Какой смысл в такой адаптации, если она не согласованна с целями организации?

Организации нужно чтобы новоназначенный сотрудник оптимально по времени и и эффективно включился в производственный процесс и систему взаимоотношений характерных для конкретной должности.

Вот только достигается это не только психофизиологической адаптацией, а и другими компонентами, в которые, на наш взгляд, входят:
 профессиональная адаптация;
 организационная адаптация;
 социально-психологическая адаптация.

Torn, согласна с Вашей точкой зрения.
Качественная адаптация - это когда данный процесс осуществляется с учетом наличия опыта рыботы у нового сотрудника вообще и опыта работы именно в данной сфере, в частности.
Мы, эйчары, ведь понимаем, что для молодого сотрудника (без стажа) на передний план выходит вопрос профессиональной адаптации, то есть познание основ, а далее, нюансов и тонкостей его новой работы - то есть того, без чего он не сможет работать результативно. И вопросы социально-психологической адаптации отходят на второй план - здесь он скорее готов приспособиться к тем условиям, в которые попал, а не вести "свою игру" или навязывать остальным свою политику - коллеги его просто не поймут, скажут "ишь ты какой наглый - совсем еще не работал, а уже строит из себя".
Другое дело, если на работу приходит новый сотрудник, но уже много повидавший, с большим багажом и собственными представлениями о том, как и что нужно делать правильно. В данном случае он уже не станет снисходительно относиться к тому, что его мнением (даже о каких-то общеорганизационных моментах работы) не дорожат. - Ведь он же бывалый солдат! И будет стремиться обеспечить себе в коллективе то место под солнцем, котрого, как он считает, достоен. Это обратный случай, когда социально-психологическая адаптация для специалиста более важна и остро переживаема, чем профессиональная.
Резюмирую: если эйчар при организации и контроле процесса адаптации сотрудников будет учитывать такие моменты, то, с точки зрения качества адаптации он движется в правильном направлении.