Да так - приходится фантазировать. Я уже выражал позицию по этому поводу. Непонятно с кем общаешься, у всех клички, а в данных, порой даже левого мейла нет или аськи, а если аська есть, то из нее ничего непонятно. Все стесняются. Из какой местности тоже непонятно - из Киева ли стольного града или из Конотопа

Пристыдили. Помню, я читала Ваше мнение по этому поводу. Даже аватар (или как там - фото) хотела вставить. Но что-то ... как-то.. :redface: Ладно, будем "не стесняться". Вставлю все, что положено (или почти все).

Удивительно-странная реакция у вас. Обычно люди спорят, исчезают. Поздравляю. :)

Знаете, читаю, и понимаю, что все говорят ни о чем. Зачем и почему, честно говоря понять не могу. Да, я сто проценто согласна, что про адаптацию персонала сказано очень морого. Литературы написано, просто не скромно много. Но самое главное, что делается в компаниях очень мало. Даже, если и документы по адаптации все есть. И положения и инструкции, но все это формально, на бумаге, то ничем и ничему и никому это не поможет. Следовательно, самое главоное привить в коллективе саму культуру отношения к новичку и обучить линейных мнеджеров наставичеству, тогда и они сами смогут обучить в своих отделах специалистов-наствников. Если есть вопросы пишите в личку annakoval71@mail.ru , чем смогу,естественно помогу. Я менеджер по персоналу, специализируюсь на торговом персонале. С уважением Коваль Анна Владимировна г. Владивосток.

Анна, а вот как, по-Вашему, можно привить эту самую культуру отношения к новичку??

Я около двух лет работала в торговой сфере – искала персонал, занималась адаптацией и была администратором одного из сервисных центров (всего их около 11).
Мы действительно всех администраторов приобщали к адаптации новых сотрудников.
При этом проводили для администраторов обучающие выездные тренинги, семинары на 2-3 дня в программу входили вопросы адаптации, эффективного управления, моменты корпоративной культуры (семинары проводятся силами сотрудников главного офиса).
Работает! Администраторы понимают свою роль в общих процессах компании: «Мы все за одно дело!»

Возможно они и не понимают. Они не сталкиваются с проблемами подбора.
«Эти менеджеры по подбору даже кладовщика нормального найти не могут!» - знакомо? Мне да!
Конечно не могут – ЗП ниже средней, работа в торговом зале (нужно быть постоянно на месте и кладовщик должен прилично выглядеть), Пн-Сб, студентов не берем… Но администратор, этого самого торгового зала таких проблем не знает, у него другие и не менее важные задачи.
А вот приобщать их и к адаптации, и к атестации персонала необходимо... Тогда и "их" задачи и "наши" обеденяет общая цель.

Я тоже сталкивался. Пока мало работаешь, всем начхать,что ты напрягаешься, человека ищешь. Закрой одну вакансию сильным человеком и подготовь его. Со временм КК, конечно, менять нужно. Но это оч. доооооолгий процесс. :roll:

Безусловно, технологии адаптации персонала каждый выбирает для себя сам. На мой взгляд, знание соционического типа (ТИМа) сотрудника помогает понять, как наиболее эффективно адаптировать его к новым условиям, какие технологии для этого можно использовать. Если мы можем определить сильные и слабые стороны сотрудника, то упрощает разработку индивидуальной программы адаптации, дает возможность быстрее включить его в рабочий процесс.
Могу также порекомендовать новую книгу "Соционика для профессионалов. Соционические технологии в педагогике и управлении персоналом", где поподробнее об этом можно почитать. socionics.ru/izdan.htm

Важно, как сам менеджер по персоналу относится в новичку. Если он проявляет РЕАЛЬНЫЕ внимание и заботу, то другие сотрудники это видят. Они же тоже были когда-то новичками и помнят, как это непросто.
Можно, представляя нового человека, вкратце говорить о его участке работы. Делать акцент на том, чем его работа поможет работе других сотрудников. Тогда сразу вопрос о конкуренции отпадает (если только генеральный директор не культивирует ее!!!).

А знание соционики, действительно, облегчает адаптацию человека. Кстати, зная эту типологию, человеку можно выбрать рабочее место рядом с людьми, с которыми у него хорошие интертипные отношения. Если это удасться сделать, считайте, половина работы по адаптации сделана :redface:

Согласна. А еще очень важно, определив тип нового сотрудника, оказать поддержку по его слабым функциям и дать возможность для творчества по сильным. :) Это тоже поможет облегчить и ускорить процесс адаптации.