Уважаемые коллеги!
Когда руководство спрашивает у нас нормально ли увольнение 30 ти сотрудниов из 187 в месяц мы понимаем что нет, а что говорим??? За 5 лет работы с персоналом, я пережила и массовое увольнение в рознице, увольнение всего офисного персонала по окончанию сезона... Так получается, что руководство сознательно провоцирует персонал к увольнению создавая определённые условия труда. К сожалению, но мне не попадалось руководство, которое искренне интересовалось процентным соотношением увольнения и его истинными причинами. Почему? Да по тому, что правда владельцу не нужна, это наносит вред его здоровью и самооценке. Куда приятнее думать что Пупкин осознал что плохо работает и решил уволиться сам. Я знала все, или почти все истиные причины увольнения персонала, но на практике до правды владельцу редко доходило. Единственное что мы можем предпринять в нашем случае, это спрогнозировать владельцу возможноси риска увольнения и предложить пути его избежания. :wink:

выявить - с помощью теста Херцберга (или простого опроса в ходе задушевных бесед)
эти причины похожи на гигиенические факторы
а вот решать проблему - это уже конкретными действиями

это будет трудно,
посмотрите теорию Харцберга, покажите этот график руководству

понизить текучесть - значит работать на удержание - значит решить вопрос с гигиеническими факторами.
Либо смириться с текучестью и выстраивать подбор, адаптацию под эти условия

Работал в таких компаниях. В народе их называют «кузница кадров».
HR вынужден набирать новеньких без опыта, согласных работать на таких условиях.
Но вырастая туту же упархивают.
И тут уж, пока собственник не поймет, трудно что-то сделать…

Я занималась изучением текучести кадров у себя в компании (торговая сеть, штат 260чел.). Начну с того, что измерять общую текучесть по компании ошибочно - это как средняя температура по больнице. Существует правило: текучесть тем выше, чем ниже в иерархии организации находятся сотрудники. Если для грузчиков текучесть 60% - обычное явление и является нормой, то для продавцов-консультантов (норма 20%) такая текучесть - катастрофа. Для выяснения причин текучести мы проводили анкетирование (по Крымову), исследовали социально-психологический климат в коллективе (по Немову), и выясняли причины увольнения сотрудников в каждом индивидуальном случае. Наше руководство было заинтересовано в удержании сотрудников и после комплекса мер удалось существенно снизить текучесть в целом по компании. Пишите, буду рада поделиться :)

Велика ймовірність, що Вам не мотиваційні програми потрібно вводити, а ліквідовувати наслідки і причини демотивації( погана організація роботи). Є цілий пласт людей, які готові працювати за невеликі гроші, але для яких важлива атмосфера в компанії, колектив, та ж сама організація праці.
Щодо опитування,
1)досить великий відсоток буде незадоволений з/п, оскільки люди досить рідко нею задоволені ;). Адекватність з/п ринку ви можете визначити і без опитування.
2) включіть пункти по організаційним моментам – допоможе виявити реальні пробіли.
3) по результатам опитування мають відбутися певні дії – інакше це буде «черговою забаганкою ейчарів».
Нематеріальна мотивація в таких масштабах – не буде панацеєю, оскільки є надто індивідуальною. І найголовніше обов′язково введіть «вихідну» анкету для осіб, що звільняються, матимете реальну інформацію про причини плинності.

Є ще один варіант з"ясування причин плинності (свого часу ми так привели до норми плинність кур"єрів): берете список звільнених контактні телефони і вперед. Так виявили причину , яка не лежала на поверхності, і ліквідували її.

:bravo:
Вы совершенно правильно меня поняли. И yara и nicety.

Текучесть кадров
 

Скажите пожалуйста! Процент текучести расчитывается таким образом: количество работников / количество уволенных и * на 100. В число уволенных входят ст.38 по собстаенному желанию и уволенные за нарушения.
Так вот, что имеется ввиду ст.38 - это все причины по ст.38 или только собственное желание, без причин?

уволенных работников/всех*100%
Уволенные они и есть уволенные независимо от причины и статьи, правильно же?

Количество уволенных/среднесписочная численность*100.:bow:

Всем большое спасибо:bow:

Текучка персонала
 

Добрый день, коллеги,

Интересно Ваши профессиональные мнения по поводу борьбы с текучкой персонала и причин ее возникновения.
Работаю в компании, где есть базовые вещи, материальная мотивация, нематериальная мотивация, а текучка по объектам реально большая (10-25%). В чем по вашему мнению могут быть причины и как с этим бороться?

P.S. Наверху есть убеждение что причина текучки у нас неправильный подбор и все.:reverie: все забыли о загрузке, планах, темпе, стандартах работы, менталитете и пр.

Анализ выходных интервью что показывает??

Добрый день, Шутюр баад!
спасибо за ответ!
Анализ выходных интервью показывает следующие причины:
- устал;
- нашел работу с большей з.п.;
- надоело, я знаю где требуют меньше, платят также;
- хочу что то другое.
Если инициаторы мы, то причины:
- не тянет должность (после аттестаций принимаем решение);
- проворовался, выпивший, не явка и пр.
Тут вопрос в другом, как донести до руководства что проблемы текучки заключаются не только в неправильном подборе кадров....у высшего руководства только такое мнение...:dont know:

резюмируя:
соотношение работа/ЗП не устраивает персонал.
корректирующие действия исходя из этого.

Текучка персонала
 

Добрый день, коллеги,

Хочу с Вами поговорить о проблемах текучки персонала и о том, как у вас построены коммуникации с руководителями подразделений.
Явление часто встречаемое в большинстве компаний. Просто интересно на что Вы делаете упор, когда Вас грубо говоря обвиняют в том, что текучка это неправильно подобранный персонал?:reverie:
Что Вам отвечают когда Вы говорите, что увольняющиеся люди на испытательных сроках, как и после него - это может быть результат отсутствия работы руководителей со своими подчиненными?
Что Вы отвечаете в финале беседы, когда Вам говорят - у нас низкие з.п. и такие вот условия работы, а Вы знаете что это не так?!
правда интересен Ваш опыт, давайте делится

Звільнення в перші 3-6 місяців - поганий рекрутинг :dont know:. Звільнення пізніше - погані комунікації, вісутність розвитку і т.д. Вихідне інтерв"ю ніхто не відміняв, а це вже дані, з якими важко сперечатись:redface:.
У нас засилля поганих и відверто слабких керівників:cry:, тому шукаємо тих, хто з ними спрацюється, а паралельно працюємо над розвитком управлінських навичок.

+ іноді висока плиннісь - наслідок певної кадрової політики. Якщо я набираю абсолютно "зелених" менеджерів з продажу, то я знаю, що 70-90% з них не переживуть випробовувального терміну. Але це знає і мій керівник, тому до плинності відноситься спокійно.

я обычно "наезды" прошу аргументировать: где, кто, что, как, и почему, и что я мог сделать иначе,--по-мнению "обвинятеля".
далее, если выборка большая, то можно задавать контрвопросы: почему из Вашего отдела X уволилось 2 чела по личным причинам, а из Y--27, причем проработав непродолжительное время?
обычно, далее следует просто "разбор полётов" и выводы на будущее для 2 сторон.

KozAS, по-моему, Вами пытаются манипулировать:redface: и давить авторитаризьмом.
вообще по манипуляциям у нашей любимой Людмилы Мельник (http://forum.hrliga.com/member.php?u=18789) есть много чего: книги, статьи, тренинги, мастер-классы....................и личное общение:bow::bow::bow:
неоднозначно.
примеры из практики рекрутёра:
- декларируем один функционал - по факту более другой (больше низкоуровневой работы).
- наблюдаемое явление: все девицы (15 шт.) в компании, выше среднего роста ( с учётом каблука), но чуть ниже дира; среднего телосложения+, светлые волосы, слегка вьющиеся, чуть ниже плеч.
если эти и им подобные тараканы не озвучиваются, их не отловить. вообще.
- непрофессиональный руководитель
- грубый руководитель, (для женского коллектива)
и 100500 причин ещё..

Коллеги, спасибо большое за ответы.
На самом деле ситуация по текучке набирает обороты.
С одной стороны собственный директор, который спрашивает - блин а чего у вас такая текучка? с другой стороны руководители на местах, который каждый по своему трактует данный процесс (здесь все таки наверно зависит от взрослости и человечности).
Самое паршивое и неприятное:
Есть руководитель, который открыто говорит моему сотруднику - плевать я хотела на вашу текучку, чего вы ко мне с этим лезите, я тут вам планы делаю и прибыль зарабатываю (очень спорно), при этом объект на порядок больше чем этот флагман по тем крутым показателям о которых говорит данная дама и текучка там в 10 раз меньше.

Показатели выходного интервью говорят как раз о другом - о том, что людьми на местах никто не занимается, люди приходят с опытом, в конце то концов рекрутер на месте ищет и показывает, но не утверждает кандидатов, утверждают их руководители подразделений, а потом месяц-два и срыв. И это из месяца в месяц....Люди в болшинстве случаев "тухнут" сами по себе, ибо предоставлены сами себе.

Также на мой взгляд это как говорит об отсутствии коммуникаций внутри объекта и о слабости основного первого лица.
Подскажите, как и чем можно еще оперировать и на чем делать акценты при анализе ситуации?
Я решила сделать статистику и подсчет:
кол-во открытых вакансий, кол-во рекомендованный специалистов, кол-во срывов на исп. сроке, кол-во проработавших более 6 мес.
Что можно сделать еще?

Текучесть кадров на крупных предприятиях очень актуальная проблема. Как ее решить мы ломаем голову постоянно. Но, если требований много а зарплаты не большие люди бегут дальше.

Если предприятие большое с большим штатом, может быть проблема в работе с персоналом.