Не-не-не. Недопонимание, наверное.
Почти всегда есть требования маст хэв. При такой заявке отбор идет подобно описанному, с "до свиданья". Если заказчик сам не вполне определился кого ему нужно, тогда уже смотрится разное.
Ну вот была у меня заявка не так давно, маст хэв - аудитор из четверки. И хоть ты тресни! Если в резюме не было подобного опыта - до свиданья :lol:

Yaska, 100 % придерживаюсь такого же подхода, практически всегда есть требования: обязательно. И что тогда даст долгое и обстоятельное "изучение" резюме:D вот вы отличный пример привели, когда нужно из конкретных компаний, а если еще Ваша компания входит в эту четверку, то тогда варианта всего 3;) или с конкретных рынков, нужен человек с производства, а присланное резюме из банка, и наоборот и др. или обязательно образование юрист, экономист, маркетолог и др., если этого нет, то этого нет; либо знание иностранного языка на таком-то уровне, если этого нет в резюме, значит этого тоже нет, наивно полагать, что человек "забыл" указать или поскромничал, скорее всего этих знаний у него нету.

Konsta, честно говоря, странно, я например, не вижу смысла браковать Ваше резюме по этим причинам..может причины другие были (они ж вам не сообщают причины "браковки"):D
Либо же Вы, говоря о причинах перехода из "тех" компаний в 90-х, прочувствуете это все снова и кадровики видят в этом оттенок негатива к работодателям и проецируют это на возможное в будущем.. Если это так (опять же, могу только предполагать, так что не обессудьте;)), то будет лучше если Вы будете причины озвучивать кратко и без негатива, например: несоблюдение договоренностей работодателем, невыплата/задержка ЗП, т.е. в таком ключе.
У Вас есть хороший положительный опыт - 10 лет на последнем месте работы, это признак стабильности, а еще и рекомендации это подтверждают, а то что было 10 лет назад, как правило, уже и нет смысла "ворошить", проверять рекомендации и т.д.;)

Irinnochka, я с Вами согласен. Но Вы, как бы, примеряете ситуацию на себя. Но ведь не все те, кто оценивает кандидата, думают так же, как Вы. Я уже не раз говорил, что чем умнее и квалифицированнее в подборе кадров специалист, тем меньше с ним проблем в выявлении реальных достоинств и недостатков. Кстати, недостатки я не скрываю.
Да, Вы правы и в том, что истинными причинами отказа бывают и другие критерии, о которых не принято говорить. Но, имея определенный опыт, я это хорошо чувствую. Конечно, когда имеет место обратная связь. Когда отправляешь резюме через работный сайт, «а в ответ тишина», остается только гадать. Интересно, что после отправки резюме в десятки адресов, ответы получены только от тех, с кем бы не хотелось связываться вообще... Ни одно КА или фирма ничего ни разу не ответили.
На счет негативного отношения к «кидалам». Было бы странно, наверное, демонстрировать к ним позитивное отношение. Поэтому, в зависимости от тональной окраски беседы, это подается либо беспристрастно, либо с юмором.
Да, наличие финального позитива, помогает при общении со здравомыслящими людьми, но и мешает попробовать свои силы в проектах, которые... кажутся сомнительными. Ведь сейчас на рынке труда складывается картина, очень похожая на ту, что была в 90-х. И получить историю новой «беготни» не хочется. Поэтому, вынужден отказываться от предложений, если вижу «тараканов», а, значит, и большую вероятность того, что не сработаемся. Дело в том, что для специалиста важно не только получать зарплату, но и моральное удовлетворение от успеха в своей работе. Если же видишь, что работать тебе не дадут, а спрашивать будут за все и по полной... это вдвойне скучно ;)

Хотелось бы сказать пару слов и об обязательных критериях. Мне доводилось заниматься поиском и приемом работников. И всегда мне были продиктованы обязательные критерии. Но не было ни одного случая, чтобы мне не удалось «расшатать» эту обязательность. Но для этого нужно провести квалифицированную беседу с ЛПР. С одной стороны, можно предложить пример, демонстрирующий, что эти ограничения могут лишить заказчика ценного работника, с другой, апеллировать к собственной квалификации рекрутера. Ведь если он, заказчик, обратился к Вам с такой проблемой, то он, де-факто, признает эту квалификацию достаточной... А тупо сличать «хотелки» заказчика с резюме кандидата, это работа статиста, а не специалиста. Очень часто результат такой работы заказчика не удовлетворяет. И он уходит к другому агенту или ищет работников иным способом. Причина этого в том, что часто критерии формирует, во-первых, не специалист, а, во-вторых, человек, который, находясь внутри системы, оказывается не в состоянии абстрагироваться от нее и объективно оценить оптимальный портрет будущего работника.

Большое спасибо автору темы за интересную ссылочку! Абсолютно согласна с господином Брэдом Ремийаром. Правда, в наших реалиях добавляются еще некоторые "крыжики", которые автор никак не мог бы указать ибо - дискриминация. Я, конечно же, имею ввиду пол и возраст. Увы...

А что касается:
Очень часто эти "хотелки" обусловлены реальной производственной необходимостью. Ведь представитель заказчика (ЛПР) чаще всего отнюдь не глуп, и не обязательно руководствуется одними только заблуждениями, когда выставляет требования к кандидатам на вакансию.
Мы тоже всегда обсуждаем с ЛПРом вакансию, стараясь проникнуть в суть именно этой позиции именно на этом предприятии. И при этом мы преследуем две цели:
1. составить себе четкое представление о том, кто именно здесь нужен;
2. расширить границы поиска настолько, насколько это возможно.

Но когда переговоры завершены и те или иные границы уже установлены, при подборе мы ими руководствуемся однозначно. И с резюме поступаем именно так, как написано у Брэда Ремийара :)

Ну..., дискриманиция имеет место не только по этим признакам. Могу добавить еще несколько популярных ;) Причем, чтобы быть правильно понятым, речь не о сексуальной ориентации.

В остальном Вы лишь подтвердили мою собственную установку. Ведь я об этом и говорил, что с заказчиком идет профессиональная работа... Но, в большинстве случаев, это выглядит иначе - у заказчика берут список хотелок (часто не видя и не слыша заказчика - по инету или факсу), у претендента резюме. И сличают... Вот против этого и возражал.

Согласна по обоим пунктам. Поводов для дискриминации, конечно, больше, я лишь приводила очевидные примеры.
Список "хотелок", принятый рекрутерами в работу по умолчанию, - очень печальная практика, осложняющая задачу всем участникам процесса: и кандидатам, и самим рекрутерам, а уж для "хотящего" предприятия это вообще безусловный вред.

Всегда пожалуйста:redface:;)
Konsta, foxchinese!
Поддерживаю результат вашего диалога, я как раз и говорила об обязательных требованиях, без наличия которых сотрудник просто не сможет выполнять свою работу на данной должности (в случае, если обучать некогда и некому, т.е. бизнес ждать не готов и нужны результаты сразу) - конкретный опыт работы, конкретный рынок, знание языка, конкретных компьютерных программ и т.д.
Но, если передо мной заявка со слишком узкими требованиями, то я всегда стараюсь в диалоге и с помощью аргументации эти требования расширить, чтобы не сужать поиск. И в большинстве случаев, действительно получается, не всегда конечно сразу же руководитель (заказчик) готов требования пересматривать, иногда это происходит в процессе поиска.

Понимаю, это само собой, что есть необходимый уровень компетенции. Но часто не всегда правильно определяются необходимые требования. Вот примеры, из упомянутых Вами, которые довелось встречать.
Давйте на них посмотрим.
1) конкретный опыт работы, конкретный рынок
Очень мало специальностей, где он, действительно, нужен. Гораздо важнее знание алгоритмов работы и умение ими пользоваться. Например, экономисту с живыми мозгами, чтобы освоить параллельную отрасль нужно несколько часов. Маркетологу, чтобы освоить принципиально новый рынок, несколько дней. Автомеханику, чтобы освоить новую марку, день.
2) знание языка
У немалого числа "владеющих со словарем" такой уровень был не всегда, но, из-за отсутствия практики, атрофировался. Восстановление происходит очень быстро. Я не раз встречался и с другим вариантом. Фирма брала классного спеца не взирая на уровень владения языком и отправляла на курсы. За свой счет.
3) конкретных компьютерных программ
Ну, тут вообще все не так, чаще всего. Конечно, если нужен обработчик изображений, а человек никогда этим не занимался, то не стоит от него ждать проф. владение программой на следующий день. А перейти с одной версии программы на другую, дело десятков минут. Если же идет речь о программах "высокого уровня", например 1С, то человеку, освоившему сотню-две-три других программ, нужен вечер, чтобы разобраться с этой лучше, чем ее знает бухгалтер, проработавшая с ней несколько лет. Конкретный пример. Я в 1С не работал, но когда у бухгалтеров в ней что-то не получалось, нужно было найти какие-то функции, составить новую форму, бежали ко мне... Могу ли я сказать, что знаю 1С? Нет, конечно! Но, если будет нужно, скачаю мануал и демонстрашку и за вечер разберусь. Я уже писал о живом примере, когда обязательным требованием был опыт работы в конкретной версии 1С не менее года. Имхо, это полный маразм.

Я к тому, что в таких случаях на первом месте стоит класс спеца, а эти параметры, даже не на втором, а ближе к концу...

Konsta,
я так думаю, что к одному мнению по этому вопросу мы не придем, да в принципе-то и необходимости такой нет;), поскольку Вы скорее всего работали в одних бизнесах, я в других, и вообще даже компании, работающие на одном рынке могут иметь совершенно разные подходы к подбору сотрудников. Например, компания А работающая на рынке молочной промышленности, берет людей только с опытом работы, а компания В с этого же рынка - берет людей с "0" и обучает (отправляет на курсы, обучает на месте) и т.д.
Что касаемо приведенных Вами тезисов к моим примерам требований, вот не поверите, у меня все с точностью наоборот:D Объясню.Я привела эти примеры из собственной практики, то есть действительно у нас в компании львиная доля заявок на подбор сотрудников имеют обязательные требования (очень редко мы берем людей без ОР или нужной квалификации, т.е. когда есть более широкий круг поиска)
1) конкретный опыт работы, конкретный рынок
у нас несколько бизнесов и в каждый, если ищем человека, нужно знание рынка (маркетолог, продажник, руководитель и др.) или со смежных рынков, всё.
2) знание языка
если готовы ждать - то отправляют на курсы за свой счет, как вы написали. А если в компании много экспатов и с ними ежедневный плотный контакт, то ждать некогда, или нужно общаться с зарубежными партнерами - аналогично.
3) конкретных компьютерных программ
есть масса специальностей, там где это нужно, а учитывая, что в наше время деятельность практически любого сотрудника связана с ПК..)
а это и дизайнер, и маркетолог, и айтишники (разработчик, менеджер проектов) и др.. И если нам нужен программист Оракл, то нужен именно с ОР в разработке Оракл, если нужен Java, то рассчитывать на то, что человек изучит за неделю, как вы говорите:rofl: мы не можем и не будем, это другой уровень. А нам нужны профессионалы, а не новички. И насчет программиста 1С 8, и таких искали, и конкретного модуля (УПП, УТ и т.д.), и находили! Потому как есть задача, и есть такие специалисты на рынке, зачем ходить вокруг да около, предоставляя заказчику кандидатов, у которых нет обязательных компетенций:dont know:

Irinnochka, да мы не спорим, говорим об одном, но, возможно (не факт) разошлись в весовой оценке значимых парамтров квалификации.
Давайте еще конкретнее:
1С 8-й версии? Хорошо. Вы хозяин компании. Перед Вами выбор. Нормальный спец с опытом в 8-й версии и блестящий, с опытом в 7-й и "на ты" с компом. Кого возьмете?

Konsta, все зависит от конкретной ситуации в момент принятия решения.
Если есть время и возможность подождать, пока человек обучится 8-ке, войдет в курс дела так сказать, то конечно можно брать блестящего со знанием 7-ки, так как если человек дошел до хорошего уровня с этим продуктом нет сомнений, что он изучит без проблем и следующую версию.
Если возможности ждать нет, и "горят" сроки и проекты и нужны руки, иначе хана:D, то брать надо нормального со знанием 8-ки.
А еще лучше искать блестящего с 8-кой, я ж говорю, таких ищем и находим, причем, как правило, с опытом реальных законченных проектов на 8-ке, человек даже обучившийся у нас 8-ке, этого опыта иметь не будет, вот и вся разница между ними, а бизнес не ждет:reverie:;)

Тоже мне проффессор:lol:рекрутинга...

Сначала сам себе проблемы создает, потом их же решает за 10 секунд....Нормально пропиши объявление, и все дела....


При этом супер-рекрутер только и умеет,что говорить резюме "до свидания".....Так это дело нехитрое....Вот если бы он рассказал о какой-нибудь чудо-программе по сортировке резюме за 10 секунд это да....

Подход говорит о том,что этот товарищ живет сегодняшним днем: есть заказ-я его быстро выполняю....
Настоящий же ( и востребованный) специалист определяет для себя направление деятельности и в нем старается познакомиться со всеми мало мальскими специалистами....Соответственно, любая вакансия-хороший повод познакомиться с хорошим специалистом, а не говорить его резюме "до свидания"

Я смотрю эта ссылочка вызвала противоречивые мнения, кто обеими руками за и придерживается такого же подхода в большинстве случаев, а кто с точностью да наоборот. Я думаю дело в том, кто с какими вакансиями больше работал и рынками, ИМХО.
Вот Вы, Sergey123, говорите об объявлении, неужели у вас в практике не было случаев, когда объявление максимально точно составлено, касаемо обязательных требований и присылают резюме только подходящие кандидаты? Не верю. Все равно нужно отбирать подходящих и отсеивать неподходящих.
Насчет чудо-программы, посмеялась:D, ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек - это профессионал и индивидуальный подход к поиску.
И правильно говорит, "Есть заказ - я его быстро выполняю", вот это и есть профессионализм и оперативность:thumbs up: Зачем стараться знакомиться со всеми игроками рынка, если можно закрыть вакансию быстрее. Пока рекрутер будет знакомиться со всеми кандидатами, бизнес теряет деньги и время, не ну конечно, если в работе пару вакансий, то можно и знакомиться, а если их намного больше и все, как правило с "узкими" требованиями:dont know: Вот поэтому и говорю, наверное подход зависит от специфики работы рекрутера.

Да уж, если даешь объявление на кого-то вроде коммерческого директора, то какими бы узкими ни были требования, все равно в день приходит от 100 до 200 резюме. Так за пару недель можно около 1000 новых знакомых завести :lol:
А если серьезно, то в таких случаях особенно ценишь возможность рассмотреть резюме за 10 секунд :)

foxchinese, или умение писать объявления ;)

Вопрос действительно в стратегии рекрутера....И в его уровне....Если ты отбираешь руководителя на топ-позицию, и при этом имеешь требование опыта в конкретной отрасли, то подходящих кандидатов можно сосчитать по пальцам...И хороший рекрутер\хедхантер (каким позиционирует себя автор статьи) часто знает уже при получении заказа,кто может быть интересен в этой позиции...
Собственно, мы сейчас говорим о разнице при рекрутинге,прямом поиске и хедхантинге

По поводу комментария о компьютерных программах я и сам не знаю плакать или смеяться.....Каждое рекрутинговое агентство заявляет, что они закрывают вакансии быстрее и качественнее внутреннего рекрутера, во многом из-за наличия баз данных по кандидатам...А как же они тогда эти резюме хранят? В бумажном виде? Как в библиотеке? Это эффективно? Или стоит хотя попробовать что-нибудь типа ЕСТАФФ Рекрутера?

P.s. Интересно название "1 С " у вас тоже вызывает смех?

И кстати, тот же work.ua улучшил поиск по словам, но ввел плату практически на все...Теперь сайт представляет собой классную базу данных,можно ввести в поиск название интересующих компаний и получить резюме тех, кто там когда нибудь работал....Но вот бесплатно получить контакты только 5 из этих людей ...За остальное нужно платить....
ЗА HH я вообще молчу....Потому что боюсь вас снова рассмешить

Эээ, скорее гомерический хохот.
А Microsoft Excel или Microsoft Access не пробовали?

Sergey123, ой-ой, ну не надо же так все буквально принимать и близко к сердцу.
Отвечу кратко, а то вдруг Вы начнете плакать, не дай бог:D
Работала и в РА и внутри крупных компаний, с Е-Стаффом работала и не только.
Цитирую Ваше сообщение, на которое отреагировала: "Вот если бы он рассказал о какой-нибудь чудо-программе по сортировке резюме за 10 секунд это да...." - так вот это меня и улыбнуло, такой программы нет, а если и будет, то вряд ли она отберет резюме лучше чем это сделает человек. А то о чем вы говорите сейчас называется программами хранения данных и автоматизации рутинных участков рекрутинга. Если Вы используете данные программы (Е-Стафф, 1С и др.) в качестве отбора претендентов, ну тогда у нас с Вами разные взгляды на рекрутинг и на профессионализм, действительно.

Пробовали, пробуем и будем пробовать, не переживайте.;)

Программа хранения данных в таком раскладе,называется папка "Мои документы" ( или в продвинутом варианте папка "База"....Какой смысл в специальной программе хранения данных,если она не может произвести отбор кандидатов из имеющихся по заданным критериям???

Если применить ваше выражение к ОК, то получается.....

"...... ни одна программа не заменит действий человека, поскольку программа - это робот, автоматизация, а человек-инспектор ОК - это профессионал и индивидуальный подход к кадровому делопроизводству".И теперь я представляю, инспектора ОК на предприятии штатом так человек 500,у которого нет 1С...
И я снова смеюсь и снова плачу.....

Если Вы сомневаетесь в моем умении писать объявления, на форуме есть пара вакансий моего авторства. Готова выслушать все Ваши критические замечания на конкретных примерах.
А если серьезно, у нас сейчас люди шлют резюме, не слишком вчитываясь в вакансию, на все, что более-менее рядом лежало с их опытом и навыками. И коммерческим директором, к примеру, мнят себя все, от регионального менеджера до ген. директора завода. Да, они все интересные кандидаты сами по себе, но применительно к заявке - из двух сотен резюме хорошо, если будет два подходящих. Остальные 198 - результат неуемного оптимизма наших сограждан :D
Поэтому рассмотрение за 10 секунд - навык, который вполне можно включать в непременные инструменты тайм-менеджмента для рекрутеров, ИМХО.

Нет, не сомневаюсь. Во-первых, вы мне показались весьма квалифицированным специалистом и умным человеком, а, во-вторых, я не видел Ваших объявлений.
Суть моего комментария можно перефразировать: правильное написание объявления минимизирует шум в полученных резюме.
Только если Вам это будет полезно.
Тут уже интересно.
1) Да, есть такие, кто шлет не читая.
2) Да, есть с неуемным оптимизмом.
3) Но есть и такие, кто, трезво оценивает свои возможности успешной реализации описанных обязанностей. Даже если их анкеты не укладываются в Ваше Прокрустово ложе.
4) Не возьмусь утверждать, но подозреваю, что в числе 198 отсеянных «не глядя» неуемных оптимистов, найдется дюжина достойных рассмотрения, и пяток вполне подходящих кандидатов.
И это с учетом Вашей квалификации. А что говорить об обычных рекрутеров? Да за 10 секунд они и фамилию кандидата не всегда найдут... А когда найдут, не смогу правильно прочитать, хотя она состоит из менее десятка букв и напечатана шрифтом с 18пт... Это из моего опыта...


Любителям автоматизации. Сейчас почти все вакансии предусматривают владение «Оффисом». Ну так разработайте шаблон в Экселе. Предложите соискателю скачать и заполнить. Получили – встроили в базовый документ ссылку. Все – все сортируется как Вам надо.

Согласна с Вами на 100%.

Знаете, я тоже это подозреваю... И каждый раз очень сожалею, что вынуждена "с водой выливать и младенца". Но, поверьте, это происходит не совсем "не глядя". Мы смотрим на соответствие ключевым требованиям, и только если этого соответствия нет - откладываем резюме в сторону. Я понимаю, что есть некоторое количество очень хороших специалистов, которые прекрасно бы работали в ныне вакантной должности, но не умеют раскрыть это в резюме. Есть также и те, кто не подходит под 1-2 формальных требования, но за счет других превосходно развитых качеств тоже прекрасно справились бы с работой. К сожалению, они не пройдут первый, формальный отбор. Это, увы, неизбежные издержки производства. Вариантов пока есть два:
1. либо беседовать со всеми, направившими резюме, надеясь не пропустить эти "жемчужины",
2. либо отбирать так, как сказано в статье, руководствуясь формальными признаками соответствия.
Первый вариант гуманнее, и отбор здесь более тщательный. Но по сути мы можем пользоваться только вторым, т.к. для эффективности рекрутера важно не только количество найденных подходящих кандидатов, но и время, которое он на это затратил. Это станет очевидным, если оба варианта рассмотреть через параметры "качество-скорость-стоимость" услуги подбора.

Да, это вариант. Но на практике очень много кандидатов отсеется, т.к. не захотят тратить время на заполнение предложенной формы. Люди просто предпочтут отправлять готовое резюме. Из-за этого мы потеряем слишком много кандидатов. Тем более, что зачастую это как раз самые интересные кандидаты, т.к. занят обычно тот, кто востребован.

Sergey123, да что же Вы так кипятитесь, вы меня неправильно понимаете, а скорее всего понимаете так, как хочется вам.
Правильно, отбор она (программа) произведет - из имеющихся (ключевое слово) в базе , обратите внимание, что речь в этой теме идет о другом, отбор из всего количества резюме.

Опять трактуете как Вам хочется, ну что ж такое..
Я об ОК не говорила, мы сейчас обсуждаем, если Вы конечно помните, программы автоматизации РЕКРУТИНГА и процесс отбора кандидатов (первичный), ОК - это другой участок работы, и эта тема поднятая мной совершенно не касается этих вопросов, при всем моем уважении к кадровому делопроизводству;)
А вы все в кучу:D

Вопрос о ключевых требованиях «еще тот» вопрос. Если Вы уверены, что они абсолютно точно определены, может и так, но, вижу что нет.
Вот здесь Ваша квалификация психолога, как раз и работает.
Это то, о чем я говорил, обсуждая ключевые требования...
Имхо, это либо недоработка кадровика, либо самодурство руководителя.
Есть еще 3-й, имхо, более правильный. Сделать предварительный отсев, читая между строк и анализируя другие данные. Ваша квалификация это позволяет. А с прошедшими отсев можно и поговорить или, для начала, запросить недостающие данные. Это сузит выборку и сэкономит время и силы.
Вот! 2 фатальные ошибки, с моей точки зрения:
1) Вы не Мать Тереза. облагодетельствование не Ваша роль.
2) Вы предпочли процесс продукту. А в Вашей сфере роль кадров ключевая. Небольшое увеличение проф. качества работника скажется на успешности компании весьма чувствительно. ТАМ за такие кадры разгораются настоящие кадровые войны, подключаются спец. службы, используются все законные и не очень способы... А вы их на помойку ;)
Т.е для Вас наиболее ценны те, кто наименее мотивирован??? Для человека, владеющего компом на уровне среднего пользователя (а это почти 100% требование), перенести данные из своего резюме в Вашу форму – максимум 10минут, попивая кофе в перерыве. Если он не готов потратить столько сил и времени на собственное трудоустройство, Вы уверены что он Вам нужен?

Я думаю, что автор статьи не рассказал ничего такого,что б соответствовало высокому уровню автора-гуру рекрутинга...То, о чем он рассказал, может любой рекрутер среднестатического РА после года работы.... Мало того...Судя по его комментариям, работает он по тому же принципу,что и эти среднестатические украинские РА.И видать, у него даже ЕСТАФФА нет... То есть даже толком базу не ведет....А дает объявление ( не точно написанное), а потом 99% кандидатов говорит до свидания, чтобы при следующей вакансии начать все сначала...
А без автоматизации сейчас профессионалу никуда
Считаю, что главное определиться с целями рекрутера...

Если это рекрутер из РА и руководитель требует именно быстрого результата, то следует применять эти 10 секунд отбора...

Если же речь идет за внутреннего рекрутера с нормальной загрузкой, то имеет смысл и поискать "жемчужины"....Важно еще и позиционирование рекрутера и его роль в компании...Некоторые рекрутеры тупо выполняют задание найти слесаря на 2500, а некоторые вникают в процесс и говорят директора: " а давайте возьмем Иванова, на 3000, но с условием,что норма выработка будет его такой,такой и такой"....Чтобы знать рынок труда, надо общаться с кандидатами....

Не любой рекрутер (поработавший в РА или внутри не важно) может качественно отобрать подходящих кандидатов, так же, как не любой маркетолог может качественно проанализировать рынок, конкурентов, не любой продажник может довести переговоры до продажи и т.д., ряд можно продолжать..
Насчет Е-Стаффа, это неизвестно, есть база данных у Брэда Ремийяра или нет, Вам вот видать, а мне не видать, из чего Вы сделали такой вывод, что базы нет и объявления он формирует неверно, уж не знаю, но это Ваше мнение и оно имеет право на жизнь.
Согласна с последней строчкой.