бывают такие "руководители", которые руками водят, а решения принять боятся и по любой мелочи бегут к более выскому руководству. Попробуйте с ними не миндальничать, а поставить жесткие сроки. Мол, если не примете решение до завтра до 14.00, то это решение приму я, оформлю кандидата, который набрал большее количество "зачетных" баллов.
у меня тоже такие господа были. правда я после второго кандидата, которого мы "отложили", потому что самый генеральный директор был в командировке, а он его еще не видел, вынесла вопрос о целесообразности нахождения таких товарищией на рукводящих позициях. Они могут заниматься исполнительными делами, а примают решения пуская те, кто может нести за них ответственность. Помогло.

Спасибо всем за ответы-советы :) На каждое обсуждение кандидата прихожу с профилем должности и тыкаю. Просили в профиле то-то и то-то, у кандидата это есть? Есть. Какие вопросы? А еще всплывает такая инфа, что новый сотрудник вроде и нужен, но не срочно, поэтому мы и перебираем.

Людей, отвечающих поставленным требованиям много. А вот людей которые еще и "способны на большее" мало. Он, начальник, может, как раз и хочет - как плюс к соответствию требованиям - еще и человека неординарного?

Молли, Вы что нибудь слышали про KPI? Есть ключевые показатели эффективности для меня, для внутреннего заказчика, из этого расчинывается наша зарплата. А если кандидат по 10бальной шкале занимает 10 баллов я не вижу смысла искать 11бального чела. За идеалом можно всю жизнь бегать. А работать надо сдесь и сейчас. И с тем материалом, что имеется в наличии. Пока официально не разрешили применять к людям генную инженерию или на работу не начнут ходить киборги. Впредь, Молли, попросила бы на мои вопросы ваысказываться по существу, или не замечайте моих постов. Зараннее благодарна. :twisted:

Хорошо, когда нерешительный и перебирающий - это внутренний заказчик. :roll:

Нам мой взгляд, сложилось ошибочное убеждение, что за рекрутинг отвечает исключительно рекрутер. А между тем во многих книжках и статьях уже тысячу раз говорено - надо разделять ответственность, в частности в данном вопросе. Нужно больше общаться с линейными менеджерами, чаще их приглашать на собеседования, чтобы они тоже принимали участие. И коль эйчары претендуют на роль активных коммуникаторов, то именно от них во многом зависит эффекитвность подобных взаимодействий. Если же вдруг, линейным менеджером оказался натуральный козел и все попытки общения блокируются, а кандидаты отвергаются им без объяснений, то значит надо привлекать высшее руководство.

Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит.

daliflor писал (а):
ОГО! :eek: Зачем? :? Поставить себе галочку?
:dont know:
Хотя, я бы Вас поняла, если бы речь шла о внешнем рекрутинге, а если я правильно Вас поняла, Вы работаете во внутреннем?
Приходит кандидат на собеседование, Вам он по каким-то причинам понравился и Вы делаете всё, чтобы он понравился линейному руководителю :?:
Вы никогда не думали, что кандидату нужно будет работать именно с этим линейным руководителем, а не с Вами?

"Не знаю, на сколько это поможет Вам Юля, но я в своей практике, использую такой метод, как подготовку кандидата к собеседованию с руководством. Зная всех своих руководителей достаточно хорошо и зная, какое поведение для соискателя более выигрышно выглядит в их глазах, настраиваю соискателя на определенную «волну» подсказываю, как себя вести, что говорить, на что не реагировать и.т.д. Но это только в тех случаях, когда кандидат, по моему мнению, идеально подходит."

А почему бы и нет? И дело даже не в "галочке". Я иногда с некоторыми кандидатами тоже подобный метод практикую. Бывают руководители, которые действительно не очень хорошо представляют, кто же им нужен на самом деле. Перебирает-перебирает, а потом остановит свой выбор на совершенно неподходящем человеке, и как результат, через месяц увольняет. Зная данную специфику некоторых руководителей, действительно иногда полезно "готовить" хороших кандидатов к собеседованию: немножечко подсказать, помочь сформулировать мысли таким образом, чтобы руководитель услышал именно то, что ему в данный момент необходимо слышать.

Это, конечно же, никуда не годится, но действительно бывает. В таком случае, я считаю более разумным как-то договориться с этим руководителем. Уделить то время, которое Вы тратите на беседу с кандидатом на объяснения, беседе с руководителем, возможно, что совместно с первым руководителем. Поднять этот вопрос, показать реальную картину по результатам, скорее всего, в цифрах. Но объяснять кандидату, тем самым, обманывая этого линейного руководителя (каким бы он не был, его же назначили руководителем), это не совсем корректно и на мой взгляд, не столь эффективно, как Вам кажется.