Никак не дождусь Вашего ответа. Или я не умею получать личные сообщения :(

Вообще я отправил вам в ЛС. Ладно, отправлю на ваш мейл.

Я не сомневалась.
Понянчитесь со мной еще чуть чуть - где и как мне читать эти личные сообщения? :dont know:

Спасибо Вам большое :D

Мы вначале Welcome-тренига показываем 15-минутный фильм о компании. Вот его сценарий:
1. Наша компания - краткий рассказ об истории создания, позиции на рынке, предоставляемых услугах.

2. Знакомство с Учредителями: Генеральный Директор, Коммерческий директор. Административный директор. Я - истории.

3. Организация: структура и культура:
- Структура компании, наиболее лояльные сотрудники.
- Центральный офис и филиалы.
- Корпоративные мероприятия.

4. Корпоративная политика в области управления персоналом
- Профессиональное развитие: возможности в области обучения.
- Развитие карьеры: Я - истории сотрудников.
- Условия работы.

Re: Welcom Тренинг как элемент программы адаптации
 

Катерина, спасибо за отклик.
В среднем в компанию за месяц приходит от трех до восьми новых сотрудников. В зависимости от этого мы в процессе будем принимать решение как часто следует проводить тренинг. Но не реже чем раз в два месяца. Т.е. 8-16 человек. Хотя, мне бы хотелось, что бы группа состояла не более чем из 10 человек. :)
Цель тренинга показать людям, что мы их ждали, что мы в них нуждаемся, что мы их принимаем в наш коллектив и готовы делиться любой информацией, которая им может помочь как можно быстрее войти в бизнес – процесс, понять как, зачем и почему мы делаем.
Благодаря тренингу мы планируем сформировать и повысить лояльность к компании, а так же передать все необходимые на первом этапе знания о компании. Для нас важно, что бы первоначальную информацию новые сотрудники получили не от их непосредственных руководителей, у которых уже давно сложилось свое представление о многих вещах и свои взгляды, порой не совсем верные, а непосредственно из уст генерального директора компании. Нюанс заключается в том, что руководящий состав компании работает тут очень давно. Многие сопротивляются нововведениям, продолжая занимать свои должности. Но на данном этапе это не так важно. :)

Я рассматривала много вариантов: это и плакаты, и раздаточные материалы. Остановилась на раздаточном материале, которой отражает информативно тренинг. Что бы не уходили с пустым руками.
Слайды и фильм о компании так же рассматривались. В результате на первоначальном этапе остановилась на презентации: фотографии, которые будут сопровождать тренинг. Полагаю, что идея с фильмом сейчас не актуальна. Но заранее спасибо за структуру, т.к. если мое предложение поддержит руководитель, мне она очень пригодится.
Сувениры с логотипом компании. Пока не решили, что именно это будет.

Наталья мне ответила. :res:

Re: Welcom Тренинг как элемент программы адаптации
 

Супер! Тогда еще есть такой вопрос:
Как Вы будете знать, что достигли целей?
По каким критериям?
Мне кажется, эта цель достигается, скорее метасообщением и действиями, которые собственно и демонстрируют вашу готовность делиться и помогать им.
Чтобы еще подумать, можно ответить себе на такой вопрос:
- как Вы думаете, какие Ваши действия самым лучшим образом могут показать людям, что Вы их ждали, что они важны, что готовы помочь?..

8-16 человек - вполне нормально для групповых процессов.
Лояльность, мне кажется, за 1 тренинг не сформируешь. Она формируется (и затем развивается, удерживается) на протяжении всей работы. На тренинге можно заложить основы, базу для того, чтобы лояльность сформировалась быстрее и легче. :)
И тогда такой вопрос: как Вы думаете, что может помочь Вашим людям стать лояльными? что они должны знать, видеть, слышать, чувствовать, чтобы стать лояльными к Вашей компании?..
(Как один из вариантов: обычно для формирования лояльности людям важно понимать, что ценности, цели, убеждения и т.д. их и компании совпадают, что они важны компании и иметь ощущение, что это компания - моя. То, что называется, когда мы говорим о команде, например, "Команда "Мы" - не я и другие, а мы. Наверняка есть много чего еще, о чем в случае с Вашей компанией Вы знаете лучше.)
Идея - отличная. Есть только нюанс. Что случится, если Вы на тренинге будете им говорить одно, а непосредственные руководители у"которых уже давно сложилось свое представление о многих вещах и свои взгляды, порой не совсем верные" - говорить и демонстрировать другое? Не возникнет ли тут конфликт внутри у сотрудника и недоверие? Мне ведь на таком замечательном тренинге рассказали так все здорово, а я вижу, что тут мой руководитель поступает иначе и, грубо говоря, ему за это ничего нет, принимается, как норма. Тогда вопрос - кто врет и как в этой компании на самом деле?...

(Это очень важный момент. Если он потенциально может возникнуть, важно качественно продумать, какую инфо доносить и как, чтобы она потом не рассыпалась от столкновения с реальностью и не возникло наоборот недоверие...)

Извините, что, возможно, не даю "правильных" :D ответов. Просто Вы вашу компанию знаете лучше, и способы реализации Ваших целей (форма, структура, содержание и т.д.) могут очень разниться и зависеть от особенностей Вашей компании.

Ориентировочно могу сказать одно. Если я провожу тренинг и мне надо просто рассказать инфо, чтобы люди о ней узнали, то это - презентация, интерактивная презентация и т.д. Если мне важно, чтобы люди некие позиции приняли как свои, значит процессы будут построены таким образом, чтобы вытянуть все эти ответы и всю эту же инфо из людей. Когда они сами ее проговорят (потому что сами к ней пришли, а не потому, что я так сказала), то им легче будет принять идеи как свои собственные - и соответственно легче им доверять и проявляться, исходя из них.
Где-то так. :)

Ну и отлично. Сегодня с ней общался, сказала, что книга по адаптации выйдет с изменениями дополнениями в октябре в ЭКСМО. :)