Катерина

Мое мнение, что этим должен заниматься не HR, а тренинг-менеджер. Если же он (HR) занимается рядом других задач, то и обучаться желательно со специалистами. А иначе придется перечень со всеми возможными тренингами выкладывать, например: "Управление HR-департаментом" (оперативное, тактическое, стратегическое) :wink:

Эт хорошо, когда тренинг-менеджер есть. :) Только, кажется мне, что компаний, где он есть, много меньше, чем тех, где эту функцию выполняет HR :)

Дробить-то и не обязательно - скорее, вопрос, который может возникать у HR-ов: как правильно организовать обучение персонала (вне зависимости от тематики и направления), каковы принципы выбора провайдера обучения, как отследить результаты и эффект использования, как поддерживать этот эффект, ну, и т.д. Я уже молчу о том, чтобы понимать, кого чему и когда вообще нужно обучать, а кого - нет. :D

HRы! Скажите, если я ошибаюсь и это нам не интересно! :eek:

У меня такое ощущение, что Вы меня не слышите :) . Что ж - повторю :wink: .

1) По тренинг-менеджеру. Есть специальные обучающие программы для тренерского направления, если у Вас есть такие функции в компании, Вы можете обучаться именно на них. Я же говорю о направлениях для HR-ов.

2) Мне вот интересно про Космос узнать побольше, есть ли жизнь на Марсе? :lol: Это же не значит, что я попрошу на хирургии астрофизику поглубже изучить, даже если у отца на чердаке - телескоп? :dont know:

С другой стороны, если организация обучения в компании уже настолько плотно вошла в жизнь большинства HR-ов, возможно, имеет смысл и это направление включать в список? :wink:

Интересно, а какое количество персонала в компании, что HR-есть, внутренняя система обучения нужна, а тренинг-менеджера нет?

А чем еще занимаются наши HR-ы? Но это уже совсем другая история...

:D Может, и я не слышу. А, может, смысл коммуникации в той реакции, которую она вызывает. :wink: Когда есть непонимание в коммуникации, то в этой самой коммуникации есть, как минимум, 2 стороны - значит и сбои и шумы, скорее всего, с обеих сторон. А не только на принимающей. Вы меня понимаете? :wink:

Именно об этом я и говорила. :)

Например, у нас сейчас около 110 человек. Расширяемся еще... :)
А разве функции HR зависят только от количества персонала? :eek: Имхо, скорее, от стратегии и тактики - как вообще компании, так и в отношении персонала. :) Есть компании, где больше 300 человек, а им организация обучения и не нужна. А я в свою компанию пришла, когда нас было около 60 - и уже активно обучались и развивались... :)

Очень неудачный и ограниченный опрос :dont know:

Ко всему перечисленному могу добавить практически самую важную функцию - управление, а ее здесь нет.

Если хотите сделать опрос, грамотно сформулируйте форму этого опроса, хорошо продумав. А то как часто бывает вначале напишут, а потом думают, что написали и пытаются оправдываться! :)

От количества зависит объем работы. Если количество персонала относительно небольшое, 110 человек, возникает вопрос, скольких из них и с какой интенсивностью обучать нужно? И нужна ли для этого внутренняя реализация? Знаете, есть компании, где несколько тысяч сотрудников, а не несколько сотен. А то, что Вы активно обучались - это вы молодцы конечно, но каков объем работы был по направлению обучения? Дело в том, что если направление небольшое, то есть повод задуматься об одновременном беге во всех направлениях. А если серьезное - так это функции тренинг-менеджера, и тренинги специфические.

Раз уж Вы взялись оценивать то, что я пишу, воспользуюсь этим и я. Ваш пост:

1) Невоспитанный - с оценкой опроса, с указаниями что делать, с предположениями об авторе, с вызовом
2) Необдуманный - по поводу функции управления
3) Недальновидный - Вы не знаете, как это отразится на Вас в дальнейшем, в первую очередь - на Вашей репутации.

P.S. Сомневаюсь в том, что сделать: отправить Вас в игнор или продолжить полемику. Удачи! :)

О функциях. Понятно, что определенная зависимость есть. Просто компании с несколькими тысячами человек тоже бывают разные. Кто-то обучается активно и системно, кто-то практически вообще не обучается либо хаотично.

У нас компания торговая. Основная часть сотрудников - менеджеры по продажам. Набор новых идет регулярно. Все новые сотрудники в течение 1-го полугодия обязательно проходят тренинги по продажам, презентации, тайм менеджменту. Дальше - по-разному. :)
А так как в функции HR входит еще подбор, адаптация (это у нас серьезный процесс на несколько месяцев, а не типа 1-2 дня познакомили и считаем, что адаптировали) и куча всего еще, то, понятно, что для обучения (в основном) привлекаем внешнего провайдера. И организацией обучения (во всеми втекающими и вытекающими из этого задачами :) ) занимается HR. Для введения отдельной позиции тренинг-менеджера нет должного объема работы и разумного обоснования.

P.S. За 2007 год в нашей компании прошло 9 корпоративных тренингов. Конечно, для компании в 5000 человек - это мало, а для 110 - очень даже круто имхо. :)

Катерина

Теперь кое-что проясняется. Для HR-а в такой компании какие знания, как Вы считаете, необходимы из направления обучения и развития персонала?

Ну! Вы видите, как все просто оказалось? :wink: :)

Это хороший вопрос. И, есть у меня подозрение, что мое мнение по этому поводу не совпадет с мнением большинства. :lol:

Давайте думать вместе! :D

Для начала я бы сказала - общее и, желательно, системное, понимание, что такое обучение и развитие, то есть основные понятия, принципы, по которым кто-либо вообще обучается и развивается... Исходя из этой базы может выплысть :D понимание, кого, как и когда обучать - таким образом, чтобы это было эффективно, а не выброшенные деньги компании; как выбирать провайдера обучения, как организовывать, как поддерживать... ну, шось таке. Дамы и Господа, многоуважаемые HRы, каково ваше мнение?...