Что Вы подразумеваете под эффективностью? только экономический аспект работы персонала. Чему будете учить - как негативную обратную связь переформулировать в позитив.
К сожалению, не понятно какой именно персонал и в какой сфере деятельности предполагается оценивать. Если обратить внимание на категории "качество" и "надежность", тогда можно опеределить перечень критериев эффективности и построить алгоритмическую структуры деятельности персонала. Это даст возможность перейти к моделям: обучения, оценки и т.п.
С другой стороны, если в Вашей организации управленческий учет вытекает из бухгалтеркого или финансового, тогда берите "рыбу", выясняйте что является важным для экономики организации, и дерзайте! Без фантазий и идеализации ситуации!

А зачем я вообще стал HR-ом? :lol:

А вообще я твёрдо знаю как это сделать (Уже даже план набросал :D )!
НО... Важен опыт и мнение тех кто это УЖЕ делал (знаю в теории на практике не внедрял).
Поэтому если Вы с этим сталкивались, буду благодарен за любую помощь... :bravo:

1. Стратегия есть.
2. Управленческий учёт на стадии становления.

Сталкивались.
Только вы такие общие вопросы задаете- даже не знаю, как ответить.
Если появятся конкретные вопросы- будут конкретные ответы.

Тоже интересный вопрос :lol: шучу, не обижайтесь :)

Почему-то у меня такого впечатления пока еще не сложилось :D

Солидарна :) Уточните вопросы свои.

ОК.
Конкретные вопросы:
1. Используете ли вы какой то програмный продукт? Если да то какой?
2. Можете ли Вы порекомендовать сборник KPIs (с описанием каждого KPI с определением отраслевой специализации и возможностью применения в зависимости от условий организации бизнес-процессов)?
3. Есть ли какие либо ссылки на примеры реальных проектов по разработке и моделированию системы KPI?

А на сайте http://www.hr-portal.ru/pages/bsq/bsc27.php не смотрели? Типовой план проекта "Разработка ключевых показателей эффективности структурных подразделений – KPI(d)"

Оценка персонала, оплата труда по KPI
 

В ходе дискуссии выявился "сухой остаток", т.е. что необходимо сделать конкретно для решения поставленных pcm задач:
1. На основе Сбалансированной Системы Показателей (ССП) или, при её отсутствии, на базе корпоративных годовых планов компании сформировать годовые и календарные/месячные планы показатели KPI подразделений. Исходя из KPI календарного плана:
2. Установить показатели деятельности каждого сотрудника.
Показатели могут быть двух видов: КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ (измеряемые в натуральных величинах - деньги, штуки, клиенты, ...) и КАЧЕСТВЕННЫЕ - качество производственной деятельности (измеряемые балльными оценками).
Обе методики определения эффективности деятельности работника известны, методически разработаны (т.е. имеют и типичные перечни критериев, и алгоритмы расчёта итогов) и имеют программные продукты для постановки системы на предприятии.
Безусловно правы участники форума, , в т.ч. эксперт HR-Лиги со ссылкой на екомендации бизнес-тренера Литягина: самостоятельная разработка подобных систем равносильна самолечению с непредсказуемым результатом.
По поводу оценки персонала:
Существует эффективная методика оценки деловых и личностных качеств персонала, которая даёт возможность не только принимать максимально объективные кадровые решения, но и определять направление ЦЕЛЕВОГО обучения работника.
Это - т.н. "Круговая аттестация", или "Оценка 360 градусов".
Программный продукт методики даёт возможность использовать её оперативно, системно (с получением большого массива необходимой информации).
Получить на форуме МЕТОДИКИ И ИНСТРУМЕНТЫ для решения приведенных "pcm" задач, конечно же, не реально. На то он и ФОРУМ...
Загляните в "профиль": там есть более подробные полезные рекомендации и ссылки.

Конкретные ответы:
нет не используем. пишем под себя.
из наиболее адекватных - ИНТАЛЕВ и QPR

могу.
http://www.ft-group.ru/info359.htm
правда без , т.к подобный сборник по объему переплюнул бы большую советскую.
кстати- совет- сборники- не панацея. выкиньте из головы саму мысль о том, что в природе существует готовое решение для вашей организации. его нет.
в общем доступе РЕАЛЬНЫХ не видела- так- бахвальство в отдельных статьях- вот мы уже третий месяц разрабатываем, или месяц как работаем :thumbs up: . обмен опытом о реальных схемах идет на уровне специалистов в виде помощи в поиске конкретного решения для конкретной ситуации.
4. еще вопросы?

Чем больше углубляюсь в изученние данного вопроса тем больше склонен согласится с dreamcatcher.
Действительно вопрос, сложный, объёмный и я к нему не подготовлен.
То есть в теории изучил но на практике никогда не внедрял и даже не сталкивался с готовым решением. Но внедрять всё равно надо, придётся научиться....
Поэтому Конкретных вопросов больше не ставлю, и буду благодарен за любую информацию :)