СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 08.10.2009, 14:50   #11
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

EllE HRD,Anna_Tyutyunnik,
я не набираю материал для статьи )

мне думается что обсуждение конкретных решений в этой области - будет интересно многим...

и тема не размыта, как мне кажется ..
Это трудности мотивации работников в условиях кризиса.

но я согласен что в рамках этой темы может возникнуть много подтем.
я ведь не против.
предлагайте .

ну и в консалтинговом бизнесе - действуют совершенно те-же законы продаж, что и везде...

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 20:37. Причина: Объединила посты.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 15:48   #12
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,859
Вы сказали Спасибо: 4,548
Поблагодарили 4,084 раз(а) в 1,685 сообщениях
По умолчанию

Андрей, видите ли, что касается дисциплины - то если ее не было в нормальный период, то в кризис ее поздно каким-то срочным образом внедрять и требовать ее четкого выполнения. Не мне Вам рассказывать об отношениях к нововведения со стороны коллектива, какова будет первая реакция? а тем более первая реакция на ужесточение режима.
Что касается продаж и возложения на продавцов активного привлечения, то это тоже палка о двух концах. Если ранее продавцам не вменялись в обязанности такие функции, то сейчас неумеющих привлечь надо сперва научить делать это правильно. Чтобы не получилось, что подходит этакий красавец к покупателю и первое, что он говорит:
- а не хотите ли Вы.....
в любых продажах необходи прежде всего штат профессиональных продавцов. причем, у нас есть такие девушки на кассах, которые могут впарить (извините за такой речевой оборот) все что угодно, но выпусти их в зал обслуживания - у них буд-то на язык замок амбарный повесили. то же касается специалистов в операционных залах. они могут с удольствием и радостью работать с полусырыми клиентами, которые знают, что им что-то надо, но не знают еще что именно и в каком количестве, однако, выпусти их к сырому клиенту и продуктивность будет приблизительно равна 0.

Если при условиях непростой финансовой ситуации мы будем откровенны с коллективом, не будет умалчивать важную информацию, как сейчас модно говорить будем применять прозрачные схемы вознаграждения, справедливо применять и не забывать говорить о том, что финансовые неурядици постигли совершенно всех, в том числе и собственников, то и отдача будет от работников именно та, которая необходима собственнику.
+ если все же коллекти видит, что верхушка управленцев меняет каждый месяц автомобили, квартиры, что-то там еще на более дорогие, приобретает отели на дорогих курортах, повышает себе заработную плату, одним словом тратит деньги не на бизнес, а ужесточает дисциплину, то в такой ситуации никто никакой отдачи и не отдаст.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 15:53   #13
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Полностью с Вами согласен, уважаемая EllE.

И если внимательно присмотреться к моему посту - то там я как раз описывал ТОЛЬКО материальный аспект.

И Вы совершенно правы, что любые изменения с пол-пинка не проходят..
и их надо готовить,
и к ним надо готовить людей,
и много с ними общаться...

И вообще - хотя бы УВАЖАТЬ своих работников, если не научились их ЛЮБИТЬ.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 16:13   #14
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,859
Вы сказали Спасибо: 4,548
Поблагодарили 4,084 раз(а) в 1,685 сообщениях
По умолчанию

Андрей, да я видела Ваш топик достаточно внимательно.
Но по моему твердому убеждению ТОЛЬКО материальный аспект мотивации, как известно, штука непостоянная и в среднем действует месяца 3. без нематериального аспекта мотивацию лучше вообще не рассматривать как систему.
в любой ситауции схема материального стимулирования должна быть максимально понятна каждому работнику. и она обычно привязывается к результатам деятельности компании.
Офф:
вот недавно прочитала статью о том, как собственник одной компании наградил за успешний год своиз работников (всех!!!) недельным отдыхом на курортах Майорки.

конечно нам к этому еще очень долго идти, но тем не менее, материальный стимул при убычтной деятельности - вещь очень странная. а прибыль завсит и от затрат, и от цены на услуги, и от качества выполняемой командой работы.
один из примеров мотивации в наше время - наличе работы, хоть и есть такая шутка с бородой уже, но тем не менее действенно для всех. вспомните в начале осени прошлого года, когда пошли тотальные сокращения, мы соглашались работать неполную неделю, сокращая тем самым расходы, но сохраняя рабочие места.
что-то меня все равно уносит от материальной стороны мотивации...))))
возможно, будет целесообразно рассматривать все в рамках полученных заказов. уже в принципе проходит время тотальной экономии, можно было давно пересмотреть ценовую политику и спектр услуг, повысить тарифы, увеличить объем вознаграждения работникам.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 16:42   #15
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Я видимо не совсем правильно выразился )))
я УСПЕЛ НАПИСАТЬ ТОЛЬКО О МАТЕРИАЛЬНОМ аспекте )))))

С моей точки зрения, особенно сейчас, нематериальный аспект - важнее.
Но нет, даже не так,

Правильно - ЭТО очень продуманный и взвешенный баланс этих двух взаимосвязанных частей...
одно без другого не может нормально работать.

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 20:37. Причина: Лишнее цитирование.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 20:18   #16
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,859
Вы сказали Спасибо: 4,548
Поблагодарили 4,084 раз(а) в 1,685 сообщениях
По умолчанию

как я понимаю, я все-таки в русле ))))
ну теперь надо на конкретных примерах уже разбирать ситуации.
в нашей организации сейчас материальное стимулирование не применяется вообще. так что работаем на психологию) и немного подарков за результаты работы)
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 20:21   #17
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

ну вот теперь можно и о психологии поговорить ))))
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 20:33   #18
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,859
Вы сказали Спасибо: 4,548
Поблагодарили 4,084 раз(а) в 1,685 сообщениях
По умолчанию

"хотите об этом поговорить?" ))))))
что-то мне подсказывает, что Вы просто хотите узнать - а как у других. и я думаю, чтобы использовать в своей деятельности.
не поймите превратно, мне не жаль делиться опытом. но каждая ситуация требует индивидуального подхода. просто померять что-то не обязательно будет результативно.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 20:36   #19
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Структурированных подходов в области мотивации людей было создано немало...
и мотивации в кризисе в том числе.
и все они так или иначе - но работают.

Я (как кибернетик по первому образованию)) , люблю задачи решать системно.

А значит важно сначала понять - что наиболее сильно волнует людей в кризисе
и потом понять - а что соответственно сделать.

Есть интересные результаты исследования групповых процессов.
И вот эти исследования говорят о том, что у любой группы людей (и особенно у групп работников) есть специфические потребности:

[COLOR="DarkRed"]Групповые инстинкты и потребности членов группы[/color]


Групповые инстинкты
• Группе надо выжить. У нее есть инстинкт самосохранения.
• Группа имеет цель. Ее надо достичь.

Потребности членов группы
• потребность в контроле за внешней средой, Человек хочет безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
• потребность во включенности в группу, снимающая груз излишней ответственности.
• потребность в эмоциональном контакте, положительном эмоциональном подкреплении, в любви. От других членов группы мы ждем, что они "свои", "хорошие".

В кризисных ситуациях эти потребности только усиливаются.
Можно констатировать , что у работников в кризисных ситуациях сильно проявляются:

Потребности в безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
Потребность во включенности в группу (Быть среди «своих», а не быть одному)
Потребность в эмоциональном контакте (Ощущать себя частью группы, ощущать положительное отношение к себе, ощущать, что тебя ценят, что тебя не забыли

И следуя логике можем "вычислить " - что надо делать:

Что удовлетворяет ключевые потребности работников в условиях кризиса

Понимание работниками того, что они «свои среди своих»
Четкие понимаемые цели на обозримое будущее
Четкий понимаемый план действий в сложившейся ситуации
Вовлеченность работников в анализ ситуации, создание целей и плана действий
Регулярное информирование всех работников о состоянии дел в компании
Регулярные собрания всех работников для обсуждения важных вопросов
Регулярные коммуникации руководителей со своими подчиненными (Более частые, чем в обычное время)

Коммуникация с работниками в условиях кризиса является обязательным многофункциональным инструментом:
a) Вовлечение работников в процесс создания плана действий и обсуждения важных вопросов
b) Информирование работников о плане действий. Важность работы руководителей среднего звена на этом этапе.
c) Регулярное и частое информирование работников в процессе реализации плана действий.
d) Коммуникация руководителей с подчиненными, как средство мотивации

я сам неоднократно применял эту методику - и могу сказать что она очень хорошо работает ..

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 20:38. Причина: Устала писать причину...
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 20:39   #20
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

ну теперь можно послушать и о других подходах)
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Мотивация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:24.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»