СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 08.10.2009, 15:50   #11
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

EllE HRD,Anna_Tyutyunnik,
я не набираю материал для статьи )

мне думается что обсуждение конкретных решений в этой области - будет интересно многим...

и тема не размыта, как мне кажется ..
Это трудности мотивации работников в условиях кризиса.

но я согласен что в рамках этой темы может возникнуть много подтем.
я ведь не против.
предлагайте .

ну и в консалтинговом бизнесе - действуют совершенно те-же законы продаж, что и везде...

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 21:37. Причина: Объединила посты.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 16:48   #12
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,860
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

Андрей, видите ли, что касается дисциплины - то если ее не было в нормальный период, то в кризис ее поздно каким-то срочным образом внедрять и требовать ее четкого выполнения. Не мне Вам рассказывать об отношениях к нововведения со стороны коллектива, какова будет первая реакция? а тем более первая реакция на ужесточение режима.
Что касается продаж и возложения на продавцов активного привлечения, то это тоже палка о двух концах. Если ранее продавцам не вменялись в обязанности такие функции, то сейчас неумеющих привлечь надо сперва научить делать это правильно. Чтобы не получилось, что подходит этакий красавец к покупателю и первое, что он говорит:
- а не хотите ли Вы.....
в любых продажах необходи прежде всего штат профессиональных продавцов. причем, у нас есть такие девушки на кассах, которые могут впарить (извините за такой речевой оборот) все что угодно, но выпусти их в зал обслуживания - у них буд-то на язык замок амбарный повесили. то же касается специалистов в операционных залах. они могут с удольствием и радостью работать с полусырыми клиентами, которые знают, что им что-то надо, но не знают еще что именно и в каком количестве, однако, выпусти их к сырому клиенту и продуктивность будет приблизительно равна 0.

Если при условиях непростой финансовой ситуации мы будем откровенны с коллективом, не будет умалчивать важную информацию, как сейчас модно говорить будем применять прозрачные схемы вознаграждения, справедливо применять и не забывать говорить о том, что финансовые неурядици постигли совершенно всех, в том числе и собственников, то и отдача будет от работников именно та, которая необходима собственнику.
+ если все же коллекти видит, что верхушка управленцев меняет каждый месяц автомобили, квартиры, что-то там еще на более дорогие, приобретает отели на дорогих курортах, повышает себе заработную плату, одним словом тратит деньги не на бизнес, а ужесточает дисциплину, то в такой ситуации никто никакой отдачи и не отдаст.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 16:53   #13
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Полностью с Вами согласен, уважаемая EllE.

И если внимательно присмотреться к моему посту - то там я как раз описывал ТОЛЬКО материальный аспект.

И Вы совершенно правы, что любые изменения с пол-пинка не проходят..
и их надо готовить,
и к ним надо готовить людей,
и много с ними общаться...

И вообще - хотя бы УВАЖАТЬ своих работников, если не научились их ЛЮБИТЬ.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 17:13   #14
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,860
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

Андрей, да я видела Ваш топик достаточно внимательно.
Но по моему твердому убеждению ТОЛЬКО материальный аспект мотивации, как известно, штука непостоянная и в среднем действует месяца 3. без нематериального аспекта мотивацию лучше вообще не рассматривать как систему.
в любой ситауции схема материального стимулирования должна быть максимально понятна каждому работнику. и она обычно привязывается к результатам деятельности компании.
Офф:
вот недавно прочитала статью о том, как собственник одной компании наградил за успешний год своиз работников (всех!!!) недельным отдыхом на курортах Майорки.

конечно нам к этому еще очень долго идти, но тем не менее, материальный стимул при убычтной деятельности - вещь очень странная. а прибыль завсит и от затрат, и от цены на услуги, и от качества выполняемой командой работы.
один из примеров мотивации в наше время - наличе работы, хоть и есть такая шутка с бородой уже, но тем не менее действенно для всех. вспомните в начале осени прошлого года, когда пошли тотальные сокращения, мы соглашались работать неполную неделю, сокращая тем самым расходы, но сохраняя рабочие места.
что-то меня все равно уносит от материальной стороны мотивации...))))
возможно, будет целесообразно рассматривать все в рамках полученных заказов. уже в принципе проходит время тотальной экономии, можно было давно пересмотреть ценовую политику и спектр услуг, повысить тарифы, увеличить объем вознаграждения работникам.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 17:42   #15
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Я видимо не совсем правильно выразился )))
я УСПЕЛ НАПИСАТЬ ТОЛЬКО О МАТЕРИАЛЬНОМ аспекте )))))

С моей точки зрения, особенно сейчас, нематериальный аспект - важнее.
Но нет, даже не так,

Правильно - ЭТО очень продуманный и взвешенный баланс этих двух взаимосвязанных частей...
одно без другого не может нормально работать.

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 21:37. Причина: Лишнее цитирование.
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 21:18   #16
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,860
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

как я понимаю, я все-таки в русле ))))
ну теперь надо на конкретных примерах уже разбирать ситуации.
в нашей организации сейчас материальное стимулирование не применяется вообще. так что работаем на психологию) и немного подарков за результаты работы)
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 21:21   #17
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

ну вот теперь можно и о психологии поговорить ))))
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 21:33   #18
EllE HRD
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для EllE HRD
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 2,860
Вы сказали Спасибо: 4,553
Поблагодарили 4,094 раз(а) в 1,690 сообщениях
По умолчанию

"хотите об этом поговорить?" ))))))
что-то мне подсказывает, что Вы просто хотите узнать - а как у других. и я думаю, чтобы использовать в своей деятельности.
не поймите превратно, мне не жаль делиться опытом. но каждая ситуация требует индивидуального подхода. просто померять что-то не обязательно будет результативно.
__________________
Ищите в людях хорошее. Плохое они сами покажут.
EllE HRD вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 21:36   #19
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Структурированных подходов в области мотивации людей было создано немало...
и мотивации в кризисе в том числе.
и все они так или иначе - но работают.

Я (как кибернетик по первому образованию)) , люблю задачи решать системно.

А значит важно сначала понять - что наиболее сильно волнует людей в кризисе
и потом понять - а что соответственно сделать.

Есть интересные результаты исследования групповых процессов.
И вот эти исследования говорят о том, что у любой группы людей (и особенно у групп работников) есть специфические потребности:

[COLOR="DarkRed"]Групповые инстинкты и потребности членов группы[/color]


Групповые инстинкты
• Группе надо выжить. У нее есть инстинкт самосохранения.
• Группа имеет цель. Ее надо достичь.

Потребности членов группы
• потребность в контроле за внешней средой, Человек хочет безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
• потребность во включенности в группу, снимающая груз излишней ответственности.
• потребность в эмоциональном контакте, положительном эмоциональном подкреплении, в любви. От других членов группы мы ждем, что они "свои", "хорошие".

В кризисных ситуациях эти потребности только усиливаются.
Можно констатировать , что у работников в кризисных ситуациях сильно проявляются:

Потребности в безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
Потребность во включенности в группу (Быть среди «своих», а не быть одному)
Потребность в эмоциональном контакте (Ощущать себя частью группы, ощущать положительное отношение к себе, ощущать, что тебя ценят, что тебя не забыли

И следуя логике можем "вычислить " - что надо делать:

Что удовлетворяет ключевые потребности работников в условиях кризиса

Понимание работниками того, что они «свои среди своих»
Четкие понимаемые цели на обозримое будущее
Четкий понимаемый план действий в сложившейся ситуации
Вовлеченность работников в анализ ситуации, создание целей и плана действий
Регулярное информирование всех работников о состоянии дел в компании
Регулярные собрания всех работников для обсуждения важных вопросов
Регулярные коммуникации руководителей со своими подчиненными (Более частые, чем в обычное время)

Коммуникация с работниками в условиях кризиса является обязательным многофункциональным инструментом:
a) Вовлечение работников в процесс создания плана действий и обсуждения важных вопросов
b) Информирование работников о плане действий. Важность работы руководителей среднего звена на этом этапе.
c) Регулярное и частое информирование работников в процессе реализации плана действий.
d) Коммуникация руководителей с подчиненными, как средство мотивации

я сам неоднократно применял эту методику - и могу сказать что она очень хорошо работает ..

Последний раз редактировалось Мотя; 22.09.2010 в 21:38. Причина: Устала писать причину...
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.10.2009, 21:39   #20
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

ну теперь можно послушать и о других подходах)
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Мотивация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 15:51.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»