СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 17.04.2008, 16:29   #11
Геннадий Ратнер
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.10.2006
Адрес: Симферополь, Киев, Северодонецк, Москва
Сообщений: 77
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 49 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию Обучение и развитие персонала

viking24! Прежде чем ввязываться в дебаты, неплохо бы поприменять свои знания на практике. И не заставлять объяснять в рамках форума, почему нужна анонимность оценщиков при анкетировании.
Да и получше ознакомиться с методикой круговой аттестации, изложенной в многочисленных публикациях, в т.ч. и на этом сайте.
И негоже на форуме выступать с критикой по вопросам, Вам знакомым только по книжкам и семинарам.
Любой грамотный управленец знает, что квалификационные экзамены на знания и умение не проводятся методом тестирования. И слово "компетенции" практики здесь не применяют.
Последую рекомендации Карнеги: "Лучший способ победить в споре - избежать его."
Геннадий Ратнер вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.04.2008, 17:00   #12
viking24
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 23.01.2008
Адрес: Украина, Киев
Сообщений: 110
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Re: Обучение и развитие персонала

Цитата:
Сообщение от Геннадий Ратнер
viking24! Прежде чем ввязываться в дебаты, неплохо бы поприменять свои знания на практике.
"Ты нервничаешь, значит ты не прав" (с) :wink:
Цитата:
И не заставлять объяснять в рамках форума, почему нужна анонимность оценщиков при анкетировании.
Как-то не заметил, чтобы я вас заставлял что-то делать
Тем более объяснять о необходимости анонимности
"Не в ней дело" и "не нужна" - разные понятия.
Цитата:
Да и получше ознакомиться с методикой круговой аттестации, изложенной в многочисленных публикациях, в т.ч. и на этом сайте.
И негоже на форуме выступать с критикой по вопросам, Вам знакомым только по книжкам и семинарам.
Учитывая, что детей мы с вами не крестили, и информации обо мне у вас, мягко говоря, маловато, спишем это замечание на ваше нервное состояние...
Цитата:
Любой грамотный управленец знает, что квалификационные экзамены на знания и умение не проводятся методом тестирования. И слово "компетенции" практики здесь не применяют.
Опять же, не хватает слов "обычно", "в моей практике", "насколько я знаю" :wink:

Но видимо, вам приятнее в мире догм Не нужно, например, задумываться чем, в общем случае, отличают личностные компетенции от профессиональных...
Цитата:
Последую рекомендации Карнеги: "Лучший способ победить в споре - избежать его."
Добавьте еще "когда кончились аргументы." и это будет полностью соответствовать истине
viking24 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.07.2008, 18:53   #13
mosann
Участник HR-Лиги
 
Аватар для mosann
 
Регистрация: 22.06.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 34
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Re: Как прописать лестницу роста сотрудника и проводить оценку?

Цитата:
Сообщение от HRdeveloper
Проблема: не знаю с чего начинать. Не понимаю пока, какими должны быть эти критерии перехода (наверное количество успешных проектов, технические знания, личные и деловые качества качества и т.д.). Но ведь набор компетенций, наверное, должен быть разным для ведущего консультанта и руководителя группы например?
Как видеть эту разницу и отобразить в цифрах?
Для начала, рекомендую определиться с критериями.
- Вы можете использовать предложенную Вами схему (опыт+профессиональные знания+личностные качества, или, другими словами, компетенции).
- Другой подход - ключевые показатели эффективности + компетенции.

Естественно, для разных должностей и опыт, и профессиональные знания, и личностные качества долны быть разными.
Для вертикально расположенных должностей важно, чтобы требования проистекали друг от друга, когда компетенция для более высокостоящей должности является логическим продолжением компетенции для нижестоящей должности.
Тогда сотрудник понимает, как ему расти.

Если у Вас есть критерии, Вы можете присвоить каждому критерию вес, согласно приоритетам и специфике деятельности компании. Например, опыт 30%, знания 40%, компетенции 30%.
Остается корректно оценить каждый критерий.
Если до этого опыта проведения оценки не было, и требуется универсальный, понятный и относительно недорогой инструментарий, рекомендую использовать метод "360 Градусов".
mosann вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:01   #14
Finder
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.09.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

А почему бы вместо слова компетенции не использовать "должностные обязанности"?
Finder вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:07   #15
psy2
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для psy2
 
Регистрация: 24.07.2007
Сообщений: 281
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Finder
А почему бы вместо слова компетенции не использовать "должностные обязанности"?
Как по мне это разные вещи. Должностные обязаннасти - это ЧТО должно быть сделано. Компетенции - КАК. ИМХО, конечно
psy2 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:11   #16
Uspeh
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Uspeh
 
Регистрация: 11.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 843
Вы сказали Спасибо: 559
Поблагодарили 828 раз(а) в 331 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
А почему бы вместо слова компетенции не использовать "должностные обязанности"?
Потому, что далеко не всегда это имеет одинаковый смысл
__________________
PER ASPERA AD ASTRA!
Uspeh вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:12   #17
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от psy2
Цитата:
Сообщение от Finder
А почему бы вместо слова компетенции не использовать "должностные обязанности"?
Как по мне это разные вещи. Должностные обязаннасти - это ЧТО должно быть сделано. Компетенции - КАК. ИМХО, конечно
Должностные обязанности - это ЧТО должно быть сделано

КАК это должно быть сделано - это технологическая карта, технологическая инструкция, в общем технология выполнения.

А компетенция - это личное качество человека, наличие (отсутствие)которой дает (не дает) ему возможность выполнить поставленную задачу.

Точно также ИМХО. :wink:
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:22   #18
psy2
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для psy2
 
Регистрация: 24.07.2007
Сообщений: 281
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Ооооо моя любимая тема
Т.е. по вашему, компетенция это исключительно личное качество?
Тут я буду спорить.
я бы сказал так:
Атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей должности, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенции объединяют способности и мотивацию работника, а также определяют его производственное поведение. опять же ИМХО

Вот ещё несколько определений:
измерения, например, кластеры поведения, которые конкретны, наблюдаемы и оцениваемы во время проведения центров оценки ”. (V. Dulewicz 1989)
“базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания …”. (Boyatzis 1982)
“Ряд схем или моделей поведения, которые нужны работнику для того, чтобы выполнить задачи или функции на должном уровне ” (C.Woodruffe1992)

Личное качество может быть элементом компетенции, иногда даже компетенцией, но как по мне, понятие компетенция намного шире, и не сводится только к конкретному качеству.
psy2 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:49   #19
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от psy2
Ооооо моя любимая тема
Т.е. по вашему, компетенция это исключительно личное качество?
Тут я буду спорить.
я бы сказал так:
Атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей должности, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Компетенции объединяют способности и мотивацию работника, а также определяют его производственное поведение. опять же ИМХО
А зачем спорить если Вы проговорили тоже самое другими словами? :wink:

Но при этом (для затравки беседы):
1. Компетенция таки личное качество
2. Да они должны быть измеримы и должны быть измерены.
3. То что они (компетенции) определяют поведение - тоже факт, но это не меняет той сути, что компетенции - это таки личные качества, которые влияют на что-то, что находится вне их (в данном случае на производественное поведение)
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 17.09.2008, 16:51   #20
psy2
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для psy2
 
Регистрация: 24.07.2007
Сообщений: 281
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 38 раз(а) в 15 сообщениях
По умолчанию

Давайте тогда определимся, что такое личное качество, если можно, то с примерами
psy2 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 17:02.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»