СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Прием на работу. Испытательный срок

Прием на работу. Испытательный срок Трудовой договор. Срочный трудовой договор. Контракт. Документы при оформлении на работу. Испытательный срок. Коллективный договор. Гражданско-правовой договор

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.07.2010, 09:48   #11
Юлия Є.
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2009
Сообщений: 35
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

А приймати відразу на постійну роботу нам теж невигідно, оскільки в любий момент обсяг робіт може закінчитися, що може призвести до необхідності скорочувати працівників.
Юлия Є. вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 10:00   #12
rostian
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 02.12.2008
Сообщений: 591
Вы сказали Спасибо: 195
Поблагодарили 92 раз(а) в 48 сообщениях
По умолчанию

Может как" простой" тогда оформлять? Хотя тож платить надо.. Ну или на 0,25 ставки, например, а потом делать премии, доплаты?
rostian вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 12:49   #13
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,436 раз(а) в 3,232 сообщениях
Счастье

Цитата:
Сообщение от Юлия Є. Посмотреть сообщение
Працівники прийняті на роботу по строковому трудовому договору «… на час проведення робіт по об’єкту №1». За цей період підприємство отримує нове замовлення, пов’язане із виконанням робіт по об’єкту №2. Чи можна укласти з працівниками по закінченню строку договору №1 ще один договір «…на час проведення робіт по об’єкту №2». Чи не буде Договір №2 вважатись таким, що укладений на невизначений термін?
Після закінчення строкового договору №1
(Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
...
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.)

звільняєте працівників
(Стаття 36. Підстави припинення трудового договору
Підставами припинення трудового договору є:
...
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;)

далі приймаєте за строковим договором №2 і т.д

Ось оце звільнення (за п.2 ст. 36) і прийом на строковий ТД (п. 3 ст. 23) - гарантія, що договір №2... 3,... 10 не стає безстроковим !

N.B. У мене є працівники, що по три рази були прийняті (п. 3 ст. 23) - звільнені (п. 2 ст. 36)... і нічого - працюють...
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» anatol_ua за это полезное сообщение:
blonda (15.07.2010), olievych (17.07.2010), Люба (15.07.2010)
Старый 15.07.2010, 13:26   #14
Люба
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.07.2010
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 8 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

На сто відсотків згодна з Анатолієм! п.3 ст.23 КЗпПУ допускає можливість укладення строкового трудового договору на час виконання певної роботи. Тут є важливий момент, щоб посади, на які прийняті люди, були в штаті (щоб договір не носив цивільно-правового характеру). Звільнення роблю за п.2 ст.36 КЗпПУ. А повторний прийом працівників здійснюю не на наступний день, а через день.
А якщо мова бути йти за тимчасових працівників, то перерву між звільненням і повторним прийняттям роблю 7 днів (щоб договір не набув постійного характеру)- це вже просто на замітку.
Люба вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 13:45   #15
Юлия Є.
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2009
Сообщений: 35
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

В продолжение обсуждения...
Я дозвонилась по телефону для консультаций для подписчиков "Справочника кадровика".
Ответ: в нашем случае повторное заключение договора с привязкой к новому объекту будет уже считаться бесстрочним ТД.
Так что судьбу обмануть не удастся. А так хотелось найти лазейку в нашем не всегда совершенном законодательстве...

А может предусмотреть в срочном ТД возможность продолжить его "на период..."? Кто-то так делал?
Юлия Є. вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 14:32   #16
Люба
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 14.07.2010
Сообщений: 17
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 8 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

А якщо зробити так:
1. Звільнити людей за п.2 ст.36 КЗпПУ;
2. Вивести посади зі штатного розпису;
3. Через тиждень ввести посади до штатного розпису і прийняти на них людей.
Можливо це дещо морочлива, але "лазейка". Штатний розпис власник згідно ч.3. ст. 64 Господарського кодексу України може змінювати за своїм розсудом як хоче і коли хоче, головне сформулювати красиву причину змін. У Вас -закінчення робіт. Людей ми не чіпаємо, працюємо лише з посадами.
Люба вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 14:35   #17
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,175
Вы сказали Спасибо: 2,589
Поблагодарили 2,651 раз(а) в 1,184 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Юлия Є. Посмотреть сообщение
в нашем случае повторное заключение договора с привязкой к новому объекту будет уже считаться бесстрочним ТД.
Так что судьбу обмануть не удастся. А так хотелось найти лазейку в нашем не всегда совершенном законодательстве..
Про що я вам і відповідала. У цьому випадку я не бачу жодної недосконалості - якщо робота носить постійний характер (по об"єкту 1, потім - 2 ...), то треба укладати безстроковий ТД.
Цитата:
Сообщение от Юлия Є. Посмотреть сообщение
А может предусмотреть в срочном ТД возможность продолжить его "на период..."?
КЗППУ:
Цитата:
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 17:41   #18
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,436 раз(а) в 3,232 сообщениях
Восклицание

Цитата:
Сообщение от Iren@ Посмотреть сообщение
якщо робота носить постійний характер (по об"єкту 1, потім - 2 ...), то треба укладати безстроковий ТД.
В тому то й справа, що характер роботи - переривчастий, не постійний...

І СТД пропонується укладати не
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;,
а
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи

Закінчилась певна робота (можна навіть обумовити її у ТД) - звільнили.
Почалась інша певна робота
(знову вказали - яка саме, але вже не така, як у першому випадку)
- прийняли на СТД!!!
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.07.2010, 23:24   #19
Iren@
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Iren@
 
Регистрация: 19.07.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 3,175
Вы сказали Спасибо: 2,589
Поблагодарили 2,651 раз(а) в 1,184 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от anatol_ua Посмотреть сообщение
Почалась інша певна робота
(знову вказали - яка саме, але вже не така, як у першому випадку)- прийняли на СТД!!!
Яка - "не така"? Змінилась трудова функція, чи що? Тобто за першим СТД прийняли арматурником - звільнили. За другим прийняли тесляром - звільнили. За третім прийняли паркетником - і звільнили за п. 2 ст. 36 КЗпПУ...?
Адже для підприємства виконання робіт для різних об"єктів (1, 2....10) є основною діяльністю, і на кожному потрібні, наприклад, арматурники, тобто їх робота носить постійний характер. Або, якщо штатних працівників для виконання роботи за якимось об"єктом не вистачає, тоді вже брати додатково за СТД.
За такою логікою, наприклад, і бухгалтерів по зп треба брати за СТД - раптом завтра половина працівників звільнеться і вже не буде роботи для двох бухгалтерів по нарахуванню зарплати.
А правильно, якщо робота носить постійний характер - приймати безстроково, а у разі, якщо скоротилися обсяги виробництва чи замовлень - проводити скорочення з дотриманням вимог КЗпПУ.
Iren@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.07.2010, 10:09   #20
Юлия Є.
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 03.12.2009
Сообщений: 35
Вы сказали Спасибо: 5
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Iren@ Посмотреть сообщение
Про що я вам і відповідала. У цьому випадку я не бачу жодної недосконалості - якщо робота носить постійний характер (по об"єкту 1, потім - 2 ...), то треба укладати безстроковий ТД.

КЗППУ:
Я не бачу тут ніякого погіршення становища працівників. Навпаки, вони виявляють зацікавленість в тому, щоб з ними було продавжено договір, а ми даємо їм таку змогу. Тото обидві сторони зацікавлені.

Але ризикувати не будемо. А якщо вжі і дійде до конкрентного зменшення обсягів робіт, то більшість працівників погодиться на угоду сторін (тим паче, що наше галузь досить вузька, і проблемні для роботодаця працівники ризикуватимуть не знайти собі роботу в майбутньому).
Юлия Є. вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 06:46.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»