СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Совместители. Переводы. Перемещения

Совместители. Переводы. Перемещения Совмещение. Совместительство. Временное исполнение обязанностей. Сезонные работники. Перевод. Перемещение. Изменение существенных условий труда

Ответ
 
Опции темы
Старый 20.11.2012, 18:02   #1
PC_specialist
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.11.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Перевод на другую должность по срочному трудовому договору

Добрый день!
Очень нужна помощь.
Проконсультируйте пожалуйста в данной ситуации:

Сотрудник, который на данный момент является постоянным работником (по бессрочному трудовому договору) хочет перейти на другую должность, условия перехода для новой должности – срочный трудовой договор, т.е. есть четко определенная дата окончания действия трудового договора. Это требование нового руководителя, т.к. эта должность предполагает работу в проекте, который соответсвенно имеет свои сроки окончания. Сам сотрудник согласен перейти на эту должность по срочному договору, готов написать заявление на перевод с указанием конкретных дат "с" и "по". Можем ли мы в данной ситуации руководствоваться ст.23 п.2 при условии, что сотрудник сейчас является постоянным?

Статья 23. Сроки трудового договора
Трудовой договор может быть:
1. бессрочным, заключается на неопределенный срок;
2. на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
3. заключаемым на время выполнения определенной работы.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Спасибо.
PC_specialist вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.11.2012, 18:25   #2
Nov@
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nov@
 
Регистрация: 12.11.2012
Сообщений: 134
Вы сказали Спасибо: 32
Поблагодарили 83 раз(а) в 52 сообщениях
По умолчанию

Мой ответ, возможно вызовет резонанс у некоторых специалистов, но я думаю в вашей ситуации - да, возможно.
Nov@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.11.2012, 18:31   #3
Trishka
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Trishka
 
Регистрация: 25.01.2011
Адрес: г. Киев
Сообщений: 1,300
Вы сказали Спасибо: 3,290
Поблагодарили 3,146 раз(а) в 1,060 сообщениях
По умолчанию

Можно. Только сначала - увольте, а потом примите по СТД
__________________
С нашими законами вечно во что-то вляпаешься...
Trishka вне форума   Ответить с цитированием
Эти 3 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Trishka за это полезное сообщение:
Andry (21.11.2012), Mardge (20.11.2012), Мотя (20.11.2012)
Старый 20.11.2012, 18:48   #4
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,179
Вы сказали Спасибо: 5,187
Поблагодарили 6,552 раз(а) в 2,817 сообщениях
По умолчанию

Похожую ситуацию мы не так давно уже обсуждали, и, помнится, разошлись во мнениях. Мое мнение - только через увольнение и прием.

С другой стороны, вы можете его перевести на другую должность временно (ст. 33 КЗоТ). В таком случае после окончания проекта сотрудник возвращается на свою предыдущую работу, а не увольняется.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Mardge за это полезное сообщение:
olievych (15.05.2013), Наталья Р (21.11.2012)
Старый 20.11.2012, 18:52   #5
Nov@
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nov@
 
Регистрация: 12.11.2012
Сообщений: 134
Вы сказали Спасибо: 32
Поблагодарили 83 раз(а) в 52 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Trishka Посмотреть сообщение
Может. Только сначала - увольте, а потом примите по СТД
Эх заработалась ТС написал про переход на другую должность, а не работу, не обратила внимания. Тогда да, только уволить и принять по новому срочному ТД.

Цитата:
Сообщение от Mardge Посмотреть сообщение
Похожую ситуацию мы не так давно уже обсуждали, и, помнится, разошлись во мнениях. Мое мнение - только через увольнение и прием.

С другой стороны, вы можете его перевести на другую должность временно (ст. 33 КЗоТ). В таком случае после окончания проекта сотрудник возвращается на свою предыдущую работу, а не увольняется.
Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Не помню уже где читала разъяснение, но перевод на другую работу, даже с изменениями существенны условий не является переводом на другую должность. Это разные понятия. Тут, я понимаю, это отдельная открытая вакансия.

Последний раз редактировалось Mardge; 20.11.2012 в 19:08. Причина: Объединила сообщения. Пользуйтесь, пожалуйста, кнопкой "правка" для дополнения своих постов.
Nov@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.11.2012, 19:05   #6
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,179
Вы сказали Спасибо: 5,187
Поблагодарили 6,552 раз(а) в 2,817 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nov@ Посмотреть сообщение
Не помню уже где читала разъяснение, но перевод на другую работу, даже с изменениями существенны условий не является переводом на другую должность. Это разные понятия.
Ст. 32 - это тоже перевод на другую работу.
Работа выполняется в рамках должности или профессии.
Если верить такому разъяснению, перевести человека вообще нельзя ни постоянно, ни временно, - ни на другую должность, ни на другую профессию.

Цитата:
Сообщение от Nov@ Посмотреть сообщение
перевод на другую работу, даже с изменениями существенны условий
А вот перевод и существенные изменения условий труда - это, действительно, разные понятия.

Последний раз редактировалось Mardge; 20.11.2012 в 19:45.
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Mardge за это полезное сообщение:
Inka (20.11.2012), Мотя (20.11.2012)
Старый 20.11.2012, 20:01   #7
Nov@
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nov@
 
Регистрация: 12.11.2012
Сообщений: 134
Вы сказали Спасибо: 32
Поблагодарили 83 раз(а) в 52 сообщениях
По умолчанию

Да, такие разъяснения действительно надо фильтровать , я на них редко обращаю внимание, просто когда-то поднимался подобный вопрос, но не довели до логического решения, так как он со временем отпал.
Для меня пока вопрос ТС неоднозначен, в интернете очень много бездарных статей по данному поводу, в том числе и в некоторых комментариях к КЗоТУ. Кто-то считает запрет перевода с бессрочного ТК на срочный - императивной нормой, а кто-то считает допустимым перевод работника с бессрочного ТК на срочный в порядке перевод, если такой перевод осуществляется с его согласия внутри организации и должность, на которую его переводит имеет временный или сезонный характер. Всё полемика, философия, мысли в слух - никакой конкретики. Хотя, как по мне, второй вариант вполне допустим.
Также соглашусь, что действительно лучше не мудрить, а уволить работника с работы и принять следующим днём на новую должность по срочному ТК

Последний раз редактировалось Мотя; 20.11.2012 в 23:25. Причина: Лишнее цитирование всего предыдущего поста
Nov@ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2012, 11:00   #8
PC_specialist
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 20.11.2012
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Спасибо за ваши разъяснения.

Ситуация осложняется тем, что уже произошла, т.е. сотрудник уже был переведен с бессрочного на срочный ТД и я пытаюсь понять насколько этот перевод может быть проблемой с точки зрения закона.

Сам сотрудник никаких претензий не проявляет, т.к. был очень заинтересован в данной проектной должности, это был большой шанс проявить себя, соответсвенно есть его заявление. Проработав на этой проектной должности несколько месяцев, сотрудник отлично себя проявил и уже переведен на другую позицию, более высокого уровня и на бессрочный договор.

Задав на форуме этот вопрос - я пытаюсь разобраться в том, что произошло до меня и разложить все по полочкам, чтобы учитывать в дальнейшей работе.
PC_specialist вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2012, 11:46   #9
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,385
Вы сказали Спасибо: 4,052
Поблагодарили 8,823 раз(а) в 5,106 сообщениях
По умолчанию

В ст.23 КЗоТ значится:
"...трудовой договор может быть:
1. бессрочным, заключается на неопределенный срок;
2. на определенный срок, установленный по согласованию сторон.."

Следовательно, перевести его с бессрочного на срочный договор нельзя - работник на данный момент уже работает на предприятии, и трудовой договор с ним уже заключен, и заключен именно на неопределенный срок.
Потому поддерживаю мнение большинства - чтобы перевести работника на работу по срочному договору, нужно его уволить с работы и принять следующим днём на новую должность по срочному договору.

Вот так мы решили эту задачу. Но правильно ли мы ее решили?
Думаю, что нет, потому как в принципе эту задачу мы решали, исходя из, на мой взгляд, неверно заданного условия - а именно того, что перевод на работу по срочному трудовому договору необходим, так как "...условия перехода для новой должности – срочный трудовой договор .... Это требование нового руководителя, т.к. эта должность предполагает работу в проекте, который соответсвенно имеет свои сроки окончания.."
Ключевое слово тут - срочный трудовой договор, как необходимое условие, а потому все мы при решении этой задачи руководствовались именно этим, а потому пошли по неверному пути.
Я считаю, что просто кадровики не разъяснили "новому руководителю", что, помимо перевода работника на срочный трудовой договор, существует еще возможность временного перевода на другую работу, не обусловленную трудовым договором, согласно ст.33.

Мое мнение: если отойти от изначально заданных условий, и не принимать условия задачи буквально, и руководствоваться не "требованиями нового руководителя", который наверняка КоТ не читал, и о содержании ст.33 о временном переводе на другую работу не знает, но настаивает на на срочном трудовом договоре только потому, что "..эта должность предполагает работу в проекте, который соответственно имеет свои сроки окончания", то целесообразнее работника временно перевести на другую работу в соответствии с требованиями ст.33 КЗоТ.
Разница ведь в том, что при переводе на работу по срочному трудовому договору после окончания работы в проекте работник подлежит увольнению, а при временном переводе на другую работу в порядке ст.33 КЗоТ после завершения работы над проектом работник вернется на ту должность, которую он ранее занимал, поэтому для работника это важно. И ни проект, ни "новый руководитель" от этого нисколечко не пострадают...

Последний раз редактировалось Andry; 21.11.2012 в 12:38.
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.11.2012, 17:25   #10
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,180
Вы сказали Спасибо: 14,781
Поблагодарили 20,199 раз(а) в 10,004 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от PC_specialist Посмотреть сообщение
сотрудник уже был переведен с бессрочного на срочный ТД
Ни одним НПА не предусмотрен такой перевод.
Поэтому:
Цитата:
Сообщение от PC_specialist Посмотреть сообщение
и я пытаюсь понять насколько этот перевод может быть проблемой с точки зрения закона.
Это Вам объяснят проверяющие органы при проверке.
Какое наказание вы будете нести - ни один форумчанин не может Вам сказать.
От уголовной статьи до обычного предписания....Как ляжет карта при проверке...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:50.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»