СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Мотивация персонала

Мотивация персонала Системы материальной и нематериальной мотивации персонала

Ответ
 
Опции темы
Старый 23.03.2017, 18:00   #1
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию KPI для менеджера по персоналу

Нужно разработать для самой же себя KPI.
Должность новая, я единственный менеджер по персоналу.

Просмотрела разные показатели, не знаю, какие выбрать.
Традиционно это:
1. Закрытие вакансий в установленные сроки
2. Количество людей, прошедших испытательный срок
3. Текучка кадров в компании
4. Выполнение поручений руководителя
5. Кадровое делопроизводство

Но по срокам закрытия вакансий и текучке кадров директор не согласен (я, собственно, тоже). Вакансии у нас сложные из-за специфики продукции и рынка, сроки, как считает директор ставить не справедливо.
Текучки у нас нет. Практически все вакансии это расширение компании.

Прохождение испытательного срока опять таки, не так и от меня зависит. Товар, которым торгуем, сложный, кто-то не справляется и уходит в первые дни-недели . Хотя обучение есть, люди готовы пробовать, компания во всем устраивает, но видя в процессе работы, что это сложно, более того, сразу зарабатывать большие бонусы нереально из-за специфики рынка, люди уходят опять таки сразу. хотя на собеседовании мы честно говорим, что первые месяцы это учеба, вникание в рынок, специфику работы и тп.

Те, что остаются и проходят ИС- приживаются надолго.

Кадровое делопроизводство я не веду - только личные дела и внутренний табель приход-уход сотрудников.

Подскажите, пожалуйста, какие еще возможны варианты по KPI?

А то по сути остаются только задачи руководителя.
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.03.2017, 21:20   #2
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,843
Вы сказали Спасибо: 727
Поблагодарили 1,398 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Ну если Вы как hr-менеджер не влияете ни на один из ключевых hr-бизнес процессов-сидите на ставке и повышайте корпоративную культуру компании))

Последний раз редактировалось vildana; 23.03.2017 в 22:51.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 09:05   #3
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

Ну как бы компании 24 года и никогда тут не было HR-а.
Мне кажется было бы странно ожидать, что как только должность появилась, человек сразу бац, и начал существенно влиять на процессы в компании, и все начало сразу существенно меняться. Процесс же явно не на один месяц и не на два. А работаю я только 2 месяца.
Или я ошибаюсь и во многих компаниях сразу глобальные перемены с приходом менеджера по персоналу?
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:12   #4
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,843
Вы сказали Спасибо: 727
Поблагодарили 1,398 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Подбор,адаптация,оценка и развитие-это 3 ключевых эйчар-процесса, на которых выстраивается система KPI.
Если ,как Вы пишите всего этого у Вас нет и от Вас ничего не зависит- вариант ставка,не городите огород
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:46   #5
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

Оценки и развития сейчас нет, но в будущем планируется. Также как и обучение.
Сейчас подбор, дописываю программу адаптации.
Но да, есть вопросы, например, уровень ставки и зпл, на которые я не влияю. Есть опыт и нюансы рынка, есть мнение руководителя и учредителя по этому поводу. Я могу внести предложение, обосновать, по пока остается по старому.
Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например.


Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои)
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:56   #6
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,843
Вы сказали Спасибо: 727
Поблагодарили 1,398 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Valchik Посмотреть сообщение
Из-за чего директор понимает, что есть проблемы с поиском, плюс сложность оборудования, поэтому считает, что не справедливо оценивать мою скорость закрытия вакансий, например.


Все сотрудники на KPI, соответственно и мне нужно (слова директора, не мои)
сорри конечно,но я искренне не понимаю,как в компании,где 24 года не было даже менеджера по персоналу,была выстроена система KPI. Хотя,возможно ,отдавали на аутсорс. Но это,конечно,не к Вам вопрос..
Если очень хочет директор: сделайте как показатель не скорость закрытия вакансий,а качество закрытия вакансий,который будет измеряться кол-вом людей,которые прошли испытательный срок.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 10:58   #7
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

то есть показатели:
-кол-во прошедших ИС
-выполнение заданий руководителя

а еще каких можно 1-2 пункта?
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:04   #8
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,843
Вы сказали Спасибо: 727
Поблагодарили 1,398 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Еще раз перечитала Ваш функционал,ничего не придумала,не умею высасывать из пальца. Второй показатель,как по мне,это Ваша непостредственная обязанность Формулируйте тогда хотя бы "выполнение заданий руководителя в установленные сроки",т.е. тогда он будет измерим,он ставит Вам задачу и ставит четкую дату выполнения этой задачи.
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:07   #9
Valchik
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 02.11.2015
Адрес: Киев
Сообщений: 59
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

Да я сама теряюсь по поводу критериев. Как по мне, то в моем варианте я вполне отдала бы решение о бонусе на усмотрение руководителя. Но она так не хочет

Выполнение поручений руководителя, понятно, что в срок оговоренный и надлежащего качества
Valchik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.03.2017, 11:24   #10
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,843
Вы сказали Спасибо: 727
Поблагодарили 1,398 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Ну и достаточно Вам будет 2-х критериев.
Каскад из 4-5 KPI вовсе не говорит о большой рез-ти сотрудника:они могут быть выставлены,но не выполнены,а качественное выполнение 2-х отразится и в деньгах для сотрудника,и в результате для компании
Руководителю нужен не процесс, а реальный измеримый результат
vildana на форуме   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 12:19.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»