СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 25.03.2007, 18:09   #1
oxana_z
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для oxana_z
 
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Налаживание потоков коммуникации в компании

Здравствуйте! На этот раз обращаюсь к Вам за идеями о том, каким образом можно наладить потоки коммуникации в компании? Как я, как менеджер по персоналу, могу мотивировать сотудников на высказывания по поводу различных явлений и событий и т.д.? Я часто слышу мнение о том, что человек "не хочет нагнетания обстановки", "создания вокруг себя негатива" и т.п.? Понятное дело, что это в сильной мере определяется живущими в отделе ценностями (все мы друзья и не хотим лишних проблем) и уже заданными начальниками образцами поведения (миру-мир). Но в моих целях постепенно менять такое положение вещей, т.к. я стремлюсь повысить инициативность менеджеров и закрепить в компании уважительное отношение к ней. Я верю, что это один из самых важных для эффективной работы (в продажах и продвижении!) факторов. Очень буду благодарна за ваши рекомендации и комментарии!
oxana_z вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 10:36   #2
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Оксана, а в чем собственно проблема? Почему, на Ваш взгляд "миру-мир" не достаточно эффективно?
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 12:17   #3
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,274
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 660 раз(а) в 242 сообщениях
По умолчанию

Там може бути багато причин, чому люди погано спілкуються між собою. Це і відсутність навичок партнерського спілкування, і страх як частина оргкултури, і наявність прихованих конфліктів...
Передусім варто продіагностувати ситуацію. Можна окремо, а можна в процесі тренінгу партнерського спікування.
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 13:03   #4
oxana_z
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для oxana_z
 
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Хочу объяснить, почему миру-мир в нашем случае не годится. Начальник отдел выбрал следующую линию поведения. Когда что-то хорошо - и он с нами, это и его заслуга, и он рад. Когда что-то плохо (к примеру, не выполнили план) - он объединяет себя с отделом и досадует насчет вредных директоров, которые не понимают ситуацию. Т.е. выступает "воскресным папой", который приносит шарики-конфеты-развлечения, но рутинным воспитанием (наказания за проступки или ограничения в поведении) заниматься не желает. Потребовалось какое-то время, прежде чем рядовые сотрудники сообразили, что здесь что-то нечисто. Но к отделе уже культ семейственности, и против него переть как-то неловко.

Я пытаюсь организовать ситуацию так, чтобы он принимал на себя ответственность и за неприятные процедуры, и за наказания. Но с другой стороны, по-моему, важно окучивать и отдел - чтобы они не прятялись в кусты со своими мнениями.
oxana_z вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 13:44   #5
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Похоже, узким местом является руководитель, который боится брать на себя ответственность. И заниматься, думается, надо именно ним - а потом посмотреть, как начнут реагировать на новое поведение шефа сотрудники. Возможно, они будут рады, что появится настоящий руководитель ...
А с данным менеджером можно попробовать решить вопрос по-разному , можно и не решить вовсе: изменить взролого человека невозможно ..., можно только помочь измениться самому.
Кто является авторитетом для него? Чье мнение ( совет, душевный разговор, сессия коучинга) будет настолько значимым, чтобы он пересмотрел свою личную эффективность как менеджера
с точки зрения
1. целей компании,
2. эффективного управления своим отделом ( необходимости анализа, контроля, обратной связи и реагирования соответственно ей)
3. того демотивирующего воздействия, которое отказывает его стиль управления на сотрудников ... ??
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 05:15.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»