СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 06.11.2006, 16:03   #11
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

gasanova,
скажите, а как на практике работает данный договор?

интересует:
1) количество либо % удержанных таким образом сотрудников?
2) количество либо % сотрудников, возместивших по указанной схеме стоимость обучения?
3) были ли трудовые споры по этому поводу? если да, то с каким исходом?
  Ответить с цитированием
Старый 06.11.2006, 18:05   #12
Эдвина
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию Договор про обучение

Спасибо большое за образец договора!
Но мне почему-то кажется, что этот вариант подходит просто как устрашающий, а в жизни он не применим, т.к. при любых судебных разбирательствах закон станет на сторону работника.

а в плане устрашение - тоже не очень хорошо.
Работники могут ПРОСТО НЕ ЗАХОТЕТЬ идти ни на какие курсы, если им будут так выкручивать руки! :wink:
  Ответить с цитированием
Старый 07.11.2006, 13:32   #13
Mutik
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Mutik
 
Регистрация: 12.06.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 79
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 17 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

А как тогда на счет системы обучения, когда предприятие платит за обучение сотрудников в вузах? я помню, что на госпредприятиях такое когда-то активно использовалось.

или когда студент учится на бюджетном месте в вузе, его рапсределяют после окончания учебы и он должен отработать на госпредприятие не менее 3 лет.

разве никаких модификаций таких процессов оплата обучения-отработка в законодательстве не предусмотрено?
Mutik вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.11.2006, 13:38   #14
dppk
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.03.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

А Баба Яга против...

Это я насчет отсутствия юридической силы у документа об ответственности работника, обученного за счет компании, перед компанией.
Да, в рамках трудовых отношений такие договоры незаконны, поскольку не соответствуют принципам трудового права (нельзя с работника получить деньги, так как это возможно только в рамках КЗоТ за причиненный ущерб, да и то в сумме среднемесяной зарплаты, и только в редких случаях в полном объеме и только через суд; нельзя заставить работника работать у нас определенный период, так как это прямо противоречит ст. 38 КЗоТ - да и Конституции также).
Однако, мы часто забываем, что наш работник - это такое же физическое лицо, как и вся совокупность не-работников нашего предприятия. И мы не ограничены законом в правоотношениях, которые можем с ним устанавливать В РАМКАХ ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА. А там уже - и другие обязательства, и другая ответственность, и возможность чего-то взыскивать, и т.п. Только не воспринимайте это как палочку - выручалочку, так как увязывать вопросы трудового и гражданского права надо с пониманием сути этих вопросов. Так, в рамках гражданско-правового договора вы не можете урегулировать вопросы, относящиеся к трудовому праву (чтобы не увольнялся, чтобы отработал и т.п.). Однако, в гражданско-правовом договоре Вы можете установить отлагательные условия любые (от второго пришествия, рождения ребенка у Майкла Джексона и до его (работника) увольнения) и привязать к этому наступление определенных правовых последствий, в том числе какие-то выплаты физическим лицом (обращаю внимание - не работником, а именно физическим лицом, мы ведь работаем в данном случае в рамках гражданского права) в пользу вашего предприятия.
Тут еще главное не спутать одно с другим. Если человек по трудовому законодательству хочет уволиться - не вопрос, и полный расчет, и трудовая книжка в день расчета должны быть выданы, иначе... да вы и сами все знаете не хуже меня. Но вот в рамках гражданско-правового договора предъявляете требование об оплате и в дальнейшем реализуете механизм гражданско-правовой ответственности. А уже в этом Вам поможет любой хороший юрист.

О моральной составляющей: компания учит работника не только ради самого работника, но и для того, чтобы он приносил пользу компании. Поэтому нелься (с моральной точки зрения) втупую относить все затраты только на работника - часть выгоды отт обучения получило и предприятие. Считаю, что в каждом случае нужно поступать индивидуально, учитывая все особенности конкретной ситуации. Ведь несправедливое поведение в отношении одного работника может демотивировать других, и тогда непонятно, что хуже: потерять деньги на обучение или потерять мотивацию коллектива.

Бест регардз...
dppk вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.11.2006, 18:17   #15
Eugene
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

dppk, воистину.
  Ответить с цитированием
Старый 08.11.2006, 09:53   #16
dppk
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.03.2006
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

АМИНЬ:-)
dppk вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.11.2006, 10:26   #17
gasanova2005@mail.ru
Участник HR-Лиги
 
Аватар для gasanova2005@mail.ru
 
Регистрация: 18.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 4 раз(а) в 1 сообщении
По умолчанию

Eugene отвечаю:

1. 100%
2. не было случаев
3.не было случаев

Эдвина хочу сказать по поводу устрашения, всё зависит от того как вы информацию предоставляете будущему сотруднику... самое главное чего мы добились - это определённого постоянства. если раньше к нам на роботу могли попасть так называемые " летуны" которые не работали даже пол года и увольнялись, оставляя за собой кучу проблем и головную боль, то сейчас такие типы просеиваются сразу...
gasanova2005@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.01.2007, 12:26   #18
Олена
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Kiev
Сообщений: 13
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

И еще раз об инвестициях в обучение сотрудников.
Насколько могу предположить возможно заключение контракта с сотрудником (как формы трудового договора), при этом подробно описать условия оплаты и условия (в том числе период) работы сотрудника. есть ли такой опыт у вас, коллеги?
Олена вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.01.2007, 15:51   #19
yara
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для yara
 
Регистрация: 24.02.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 600
Вы сказали Спасибо: 278
Поблагодарили 918 раз(а) в 311 сообщениях
По умолчанию

По нашому законодавству контракт підписується лише з деякими чітко визначеними категоріями працівників. Щодо трудового договору, то він справді може бути строковим (тобто на певний період) і з визначеними умовами оплати (але вони не повинні суперечити загальним положенням про оплату праці). Законодавством про працю не передбачено схеми утримання працівника, як і повернення коштів, затарчених на його навчання. Тому або довіряйте своєму працівнику, або створюйте власні схеми , дозволені законодавством. Наприклад кредити на навчання, які працівник повертає через додаткові премії. У випадку дострокового звільнення працівник віддає решту кредиту за свій рахунок.
yara вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 10:58.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»