СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 25.03.2007, 18:09   #1
oxana_z
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для oxana_z
 
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Налаживание потоков коммуникации в компании

Здравствуйте! На этот раз обращаюсь к Вам за идеями о том, каким образом можно наладить потоки коммуникации в компании? Как я, как менеджер по персоналу, могу мотивировать сотудников на высказывания по поводу различных явлений и событий и т.д.? Я часто слышу мнение о том, что человек "не хочет нагнетания обстановки", "создания вокруг себя негатива" и т.п.? Понятное дело, что это в сильной мере определяется живущими в отделе ценностями (все мы друзья и не хотим лишних проблем) и уже заданными начальниками образцами поведения (миру-мир). Но в моих целях постепенно менять такое положение вещей, т.к. я стремлюсь повысить инициативность менеджеров и закрепить в компании уважительное отношение к ней. Я верю, что это один из самых важных для эффективной работы (в продажах и продвижении!) факторов. Очень буду благодарна за ваши рекомендации и комментарии!
oxana_z вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 10:36   #2
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Оксана, а в чем собственно проблема? Почему, на Ваш взгляд "миру-мир" не достаточно эффективно?
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 12:17   #3
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,274
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 660 раз(а) в 242 сообщениях
По умолчанию

Там може бути багато причин, чому люди погано спілкуються між собою. Це і відсутність навичок партнерського спілкування, і страх як частина оргкултури, і наявність прихованих конфліктів...
Передусім варто продіагностувати ситуацію. Можна окремо, а можна в процесі тренінгу партнерського спікування.
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 13:03   #4
oxana_z
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для oxana_z
 
Регистрация: 06.01.2007
Сообщений: 8
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Хочу объяснить, почему миру-мир в нашем случае не годится. Начальник отдел выбрал следующую линию поведения. Когда что-то хорошо - и он с нами, это и его заслуга, и он рад. Когда что-то плохо (к примеру, не выполнили план) - он объединяет себя с отделом и досадует насчет вредных директоров, которые не понимают ситуацию. Т.е. выступает "воскресным папой", который приносит шарики-конфеты-развлечения, но рутинным воспитанием (наказания за проступки или ограничения в поведении) заниматься не желает. Потребовалось какое-то время, прежде чем рядовые сотрудники сообразили, что здесь что-то нечисто. Но к отделе уже культ семейственности, и против него переть как-то неловко.

Я пытаюсь организовать ситуацию так, чтобы он принимал на себя ответственность и за неприятные процедуры, и за наказания. Но с другой стороны, по-моему, важно окучивать и отдел - чтобы они не прятялись в кусты со своими мнениями.
oxana_z вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.03.2007, 13:44   #5
Мельник
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Мельник
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,077
Вы сказали Спасибо: 1,170
Поблагодарили 1,590 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Похоже, узким местом является руководитель, который боится брать на себя ответственность. И заниматься, думается, надо именно ним - а потом посмотреть, как начнут реагировать на новое поведение шефа сотрудники. Возможно, они будут рады, что появится настоящий руководитель ...
А с данным менеджером можно попробовать решить вопрос по-разному , можно и не решить вовсе: изменить взролого человека невозможно ..., можно только помочь измениться самому.
Кто является авторитетом для него? Чье мнение ( совет, душевный разговор, сессия коучинга) будет настолько значимым, чтобы он пересмотрел свою личную эффективность как менеджера
с точки зрения
1. целей компании,
2. эффективного управления своим отделом ( необходимости анализа, контроля, обратной связи и реагирования соответственно ей)
3. того демотивирующего воздействия, которое отказывает его стиль управления на сотрудников ... ??
Мельник вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:51.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»