СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Инструменты HR-менеджера

Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом

Ответ
 
Опции темы
Старый 20.03.2007, 22:28   #11
LiNda
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LiNda
 
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от EvgeNTA
Цитата:
Сообщение от LiNda
Понятно.
Мы worlwide используем методику Predictive Index.
Понятно. Ваша компания использует автоматизированную версию теста? Не знал, что тест используют у нас.

Очень интересно, как тест приобретали? У Вас автономній модуль или отправляете результат на обработку?
У меня на компе есть софт. Раньше знаю, что отправляли на обработку в Лондон.
Сейчас планируем заключить с ними контракт и подключиться к их интернет-кампусу, чтобы можно было давать людям возможность заполнять опросник дистанционно.

Софт не приобретается. Он является необходимой частью пакета тренинга. Для того, чтобы работать с этой методикой, надо быть официально сертифицированным компанией Прендекс аналитиком.
Т.е. проходишь тренинг, получаешь сертификат, подписываешь соглашение и тебе высылают софт, логин и пароль.

Цитата:
Сообщение от Вова
Ув. LiNda! Не могли бы Вы поделиться этим тестом с коллегами?
Вова, я бы с удовольствием, но как я уже писала выше, для проедения опроса надо иметь специальный софт, который устанавливается только сертифицированным аналитикам.
Более подробно о методике можно почитать здесь: http://www.piworldwide.com/
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе...
LiNda вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2007, 22:42   #12
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от LiNda
У меня на компе есть софт. Раньше знаю, что отправляли на обработку в Лондон.

Софт не приобретается. Он является необходимой частью пакета тренинга. Для того, чтобы работать с этой методикой, надо быть официально сертифицированным компанией Прендекс аналитиком.
Понятно, значит маркетинг у них толковый
Вам значит удалось пройти сертификацию?
  Ответить с цитированием
Старый 20.03.2007, 22:44   #13
LiNda
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LiNda
 
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от EvgeNTA
Цитата:
Сообщение от LiNda
У меня на компе есть софт. Раньше знаю, что отправляли на обработку в Лондон.

Софт не приобретается. Он является необходимой частью пакета тренинга. Для того, чтобы работать с этой методикой, надо быть официально сертифицированным компанией Прендекс аналитиком.
Понятно, значит маркетинг у них толковый
Вам значит удалось пройти сертификацию?
Да, в Москве проходила.
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе...
LiNda вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2007, 22:50   #14
LiNda
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LiNda
 
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Да, давайте не только биографически, но и профессионально побеседуем относительно таких методик

В большинстве случаев тест действительно работает и реально отображает определённые качества человека. Во время фидбека люди просто прозревают, как можно получить столь достоверную информацию о них и их поведении в рабочих ситуациях на основе нескольких прилагательных, которые они выделили в опроснике.

Очень помогает в работе их инструмент ПРО, который помогает составить профиль идеально ожидаемого кандидата на какую-то позицию. Это не означает, что мы ищем человека с именно таким профилем, как у нас получился. Мы ищем такого кандидата, профиль которого бы не вступал в явный конфликт с тем профилем, который мы составили.

ПИ мы используем в основном для рекрутмента.
Для тимбилдинга используем методику MBTI. Тоже достаточно эффективно.
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе...
LiNda вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.03.2007, 10:58   #15
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Добрый день!
с позиции ичара я немного знаю о тестах, больше знакома с ними с позиции психологии.
у меня вызывают большие сомнения использование таких тество, как например, тест Кеттела и другие. Ведь когда человек приходит на собеседование, он же не на прием к психологу пришел.. а как же конфиденциальность его личных данных? разве имеет право ичар менеджер знать всю его подноготную? я понимаю что на это имеет право психолог, который умеет хранить конфиденциальность и для личной работы в кабинете психолога на самом деле нужно знать почти все о человеке...
я например, отказываюсь вообще на такие тесты отвечать на собеседовании, благо что только одна фирма мне предлагала. это ж тоже самое что раздеть человека до гола, ну я понимаю что у врача человек может раздется, там это необходимо, но почему он должен оголять свою душу при поиске работы???
мне кажется, что стоит использовать, с этической точки зрения, только те тесты, которые выявляют проф пригодность кандидата и соответствие его общему контексту коллеткива но ни больше.
что вы об этом думаете?
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Nata_D за это полезное сообщение:
lucky_nat (07.04.2010)
Старый 21.03.2007, 21:13   #16
LiNda
Участник HR-Лиги
 
Аватар для LiNda
 
Регистрация: 18.07.2006
Адрес: Kyiv
Сообщений: 27
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_D
Добрый день!
с позиции ичара я немного знаю о тестах, больше знакома с ними с позиции психологии.
Nata_D, и вам добрый вечер

Цитата:
у меня вызывают большие сомнения использование таких тество, как например, тест Кеттела и другие. Ведь когда человек приходит на собеседование, он же не на прием к психологу пришел.. а как же конфиденциальность его личных данных? разве имеет право ичар менеджер знать всю его подноготную? я понимаю что на это имеет право психолог, который умеет хранить конфиденциальность и для личной работы в кабинете психолога на самом деле нужно знать почти все о человеке...
Про методики с которыми я не работаю ничего говорить не буду. Могу прокомментировать данный вопрос в разрезе методологии поведенческого опросника PI.
Он не оценивает "личные данные" и "подноготную" человека. Он описывает модели поведения человека в рабочих ситуациях что, согласитесь, очень важно при принятии решения брать или не брать кандидата на работу.

Цитата:
я например, отказываюсь вообще на такие тесты отвечать на собеседовании, благо что только одна фирма мне предлагала. это ж тоже самое что раздеть человека до гола, ну я понимаю что у врача человек может раздется, там это необходимо, но почему он должен оголять свою душу при поиске работы???
Честно, за весь мой опыт я ни разу не сталкивалась с тем, чтобы человек отказывался проходить любую из наших процедур отбора.
Если человек действительно заинтересован в получении работы, а не в самом процессе трудоустройства, то он пройдёт все те этапы, которые предлагает компания.

Цитата:
мне кажется, что стоит использовать, с этической точки зрения, только те тесты, которые выявляют проф пригодность кандидата и соответствие его общему контексту коллеткива но ни больше.
что вы об этом думаете?
Согласна. И ещё хочу добавить, что стоит использовать валидированные и достоверные методики. Причем не скачанные из интернета, а купленные со специальным пакетом услуг и сертифицированием всех работающих с этими методиками специалистов.
__________________
Кручусь, как пчелка в колесе...
LiNda вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.03.2007, 10:14   #17
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_D
Добрый день!
у меня вызывают большие сомнения использование таких тество, как например, тест Кеттела и другие. Ведь когда человек приходит на собеседование, он же не на прием к психологу пришел.. а как же конфиденциальность его личных данных? разве имеет право ичар менеджер знать всю его подноготную?
...мне кажется, что стоит использовать, с этической точки зрения, только те тесты, которые выявляют проф пригодность кандидата и соответствие его общему контексту коллеткива но ни больше.
что вы об этом думаете?
Вы затронули классическую тему - этичность использования тестов

Лично я глубоко убежден, что этичность - это не общее свойство, а частное Оно по определению не является общим признаком для групп "практические психологи" или "ЧР-менеджеры". Этичность - это индивидуальная характеристика вполне конкретного человека, будь он хоть психологом, хоть вахтером в студенческом общежитии.

Поэтому для меня вопрос этичности использования тестов скорее находитья в контексте КАК ЭТО ДЕЛАТЬ, а не в том, делать это или нет.

К счастью, коммерческие организации являются собственностью конкретного человека или группы лиц. И собственник бизнеса имеет полное право пускать к себе в команду (пусть эта команда состоит из сотни тысяч сотрудников и раскидана по трем континентам) только тех, кого считает достойными. Критерии отбора они имеют право определить самостоятельно.
ЧР-менеджер, подбирая сотрудников, ОБЯЗАН действовать в интересах собственников и их бизнеса. Он должен отобрать результативных сотрудников, способных стабильно обеспечивать требуемый уровень эффективности на своих рабочих местах.

Действительность меняется таким образом, что люди, которые ищут себе достойную работу или род занятий, просто таки вынуждены повышать свою профессиональную и ЛИЧНОСТНУЮ компетентность.
  Ответить с цитированием
Старый 22.03.2007, 10:29   #18
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от LiNda
Про методики с которыми я не работаю ничего говорить не буду. Могу прокомментировать данный вопрос в разрезе методологии поведенческого опросника PI.
Он не оценивает "личные данные" и "подноготную" человека. Он описывает модели поведения человека в рабочих ситуациях что, согласитесь, очень важно при принятии решения брать или не брать кандидата на работу.

Честно, за весь мой опыт я ни разу не сталкивалась с тем, чтобы человек отказывался проходить любую из наших процедур отбора.

И ещё хочу добавить, что стоит использовать валидированные и достоверные методики. Причем не скачанные из интернета, а купленные со специальным пакетом услуг и сертифицированием всех работающих с этими методиками специалистов.
Практически по всем пунктам поддержу коллегу, и ещ пару слов добавлю
Тестирование в процедуре отбора в компанию, нужно правильно подавать кандидату. За мои 7 лет практики я тоже не встречал отказа вне зависимости от уровня должности на которую шел кандидат.

Любой личностный тест, будь то Кеттелл или ПИ - это всего лишь инструмент получения косвенных данных о личности/характере человека. Задача специалиста - суметь вынуть те характеристики, на основании которых можно прогнозировать модели поведения в рабочих ситуациях, результативность и адаптивность.
Здесь моя коллега совершенно права в том, что этому нужно учиться. Надежный тест в руках некомпетентного спеца превращается в бесполезное, а иногда и опасное оружие
  Ответить с цитированием
Старый 22.03.2007, 11:00   #19
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

я тоже была первым кандидатом в этой компании, который отказался проходить тесты.... я такие тесты, которые мне предлагали, в том числе и тест Кеттела, сама провожу, и знаю что можно узнать о человеке из этого теста потому что я сама проводила подобные тесты, не как ичар менеджер.
да я согласна что ичар менеджер должен уметь взять нужную ему информацию из тестов, но почему я должна доверять ему, что он возьмет не больше, чем ему нужно? потому я прохожу только те тесты, которые которые описывают модели поведения человека в рабочих ситуациях, не докапываясь до глубин личности.
я не доверяю компании и не хотела бы там работать, которая проводит глубокие психологические тесты, которыми пользуются психологи. ведь не только компания выбирает меня, на основе конкурсного отбора их ожиданий от кандидата, но и я выбираю компанию в соотвествии с тем, что я ожидаю от нее.
извините, отвечать с цитатами я еще не научилась... потому отвечаю просто текстом.
по поводу этики, я бы не стала работать в компании, где мне нужно было бы нарушать этические нормы личности. я например, по этой причине отказалась работать в рекрутинговом агенстве, потому что считаю неэтичным их методы хедхантинга.
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.03.2007, 11:10   #20
dreamer
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 18.07.2006
Сообщений: 29
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

В нашей компании мы для отбора используем пакет тестов, включая и тест Кеттела.
Сейчас решили пересмотреть этот пакет, потому что некоторые тесты знакомы соискателям, что снижает их эффективность. Поэтому мне эта тема очень интересна.
До прихода в ту компанию, где работаю сейчас, я тесты в подборе не использовала. Знаю, что вопрос этот очень спорный и имеет много противников, хотя, безусловно, плюсы в использовании тестов есть. По-моему, грамотно проведенное тестирование даст возможность снизить субъективизм интервьюера, а иногда и выявить какие-то скрытые проблемные вопросы, которые затем можно прояснить.
Было бы интересно узнать мнение коллег по вопросу правильной организации самого процесса (проводить тестирование до или после первого интервью, например). А такаже, какие тесты использовать.
А на счет этичности использования и вторжения в личную жизнь, соглашусть с EvgeNTA: я работаю для соблюдения интересов собственников. И если им для принятия решения нужно знать о человеке максимум (особенно, когда дело касается материальной ответственности и безопасности компании), то я эту информацию получу.
Естественно, некоторые люди отказываются, но таких буквально единицы. И если они отказываются от нашей процедуры, я делаю вывод, что они немотивированы работать именно в нашей компании, или они просто не подходят под нашу корпоративную культуру (а атмосфера у нас не строго рабочая, а скорее дружеская).
dreamer вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Тесты


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 17:17.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»