СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Кадровая документация

Кадровая документация Штатное расписание. Ведение личных дел. Документы о структуре компании. Номенклатура дел. Регистрация документов. Хранение документов. Передача дел в архив. Журналы, книги. Положения, инструкции. Справки, выписки, характеристики

Ответ
 
Опции темы
Старый 13.02.2007, 16:16   #1
nataliyap
Участник HR-Лиги
 
Аватар для nataliyap
 
Регистрация: 09.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 64
Вы сказали Спасибо: 19
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Переименование должности

Привет всем! У меня возник вопрос по поводу переименования должностей: как правильно это сделать? после издания приказа по предприятию нужно ли, чтобы сотрудники, должности которых будут переименовываться, писали "заявление о переводе" на переименовуемую должность? Что-то мне кажется, что мой НОК не совсем компетентен в этих вопросах... Хотелось бы удостовериться, что это не так! С радостью приму советы коллег!
nataliyap вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.02.2007, 16:47   #2
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Оскільки зміна найменування посади - це зміна істотних умов праці, то без згоди працівника цього робити не можна.

Якщо працівник згоден з новим найменуванням і напише заяву про переведення на нову посаду - дуже добре. Робіть такий наказ на підставі заяви.

А якщо працівник не згоден, то вам доведеться попереджувати його за 2 місяці і далі діяти за процедурою, прописаною в частині 3 ст. 32 КЗпП України: тобто звільнити його за п.6 ст. 36 КЗпП У.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.02.2007, 17:06   #3
nataliyap
Участник HR-Лиги
 
Аватар для nataliyap
 
Регистрация: 09.01.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 64
Вы сказали Спасибо: 19
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Спасибо огромное! Все именно так мы и сделали!
nataliyap вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.02.2007, 23:23   #4
posada
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.11.2006
Сообщений: 13
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Скажите, а если во время изменения штатного расписания сотрудница находилась в декретном отпуске, могут ли её перевести на другую должность без её согласия(заявления)? Сообщив об этом задним числом?
posada вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 09:39   #5
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Ні в якому разі!

Всі процедури з переведення або попередження можна починати тільки після виходу працівниці на роботу. Тут слід також памя'ятати про те, що існує заборона на звільнення жінок, які мають дітей (детальніше - див. частину 3 ст. 184 КЗпП У). Отже, жінок таких категорій треба умовляти, переконувати і таке інше.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 12:45   #6
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

У меня такой вопрос. Если в штатное расписание вводится долность и этим же днем принимается работник, то нужно ли подавать отчет по форме 3-ПН о наявности вакансий?
  Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 13:43   #7
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Треба. Але треба попередити інспектор ЦЗ про те, що вакансія вже заповнена, або можна одночасно із звітом про наявність вакансіі подати звіт про прийнятих працівників.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 13:55   #8
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Спасибо, но по-моему, не логично. Если подать отчет не в день возникновения вакансии, а через неделю, какие санкции на практике могут быть применены?
  Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 15:04   #9
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Закон України "Про зайнятість населення":
Стаття 20.Участь підприємств, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості

4. Підприємства, установи і організації незалежно від форми
власності реєструються у місцевих центрах зайнятості за їх
місцезнаходженням як платники збору до Фонду загальнообов'язкового
державного соціального страхування України на випадок безробіття,
щомісяця подають цим центрам адміністративні дані у повному обсязі
про наявність вільних робочих місць (вакансій), у тому числі
призначених для працевлаштування інвалідів, та про працівників,
які працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це не
передбачено трудовим договором, або не працюють у зв'язку з
простоєм виробництва з не залежних від них причин, і в
десятиденний строк - про всіх прийнятих працівників у порядку,
встановленому законодавством. Несвоєчасна реєстрація або відмова
від неї, порушення порядку подання адміністративних даних тягне за
собою відповідальність, передбачену законом.
.................................................. ......................................
Стаття 35. Відповідальність за порушення законодавства
про зайнятість населення

Службові особи, винні у порушенні законодавства України про
зайнятість населення, притягуються у встановленому порядку до
відповідальності.


Беручи до уваги, що Закон україни "Про зайнятість населення" є складовою законодавства про працю України, можна звернути увагу ще і еа таке:

Кодекс про адміністративні правопорушення України:
Стаття 41. Порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці.
Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплати її не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадяе-субїєктів підприємницької діяльності від п'ятнадцяти до п'ятидесяти неоподатковуваних мінімумов доходів громадян..."

Кримінальний коденкс України:

Стаття 172. Грубе порушення законодавства про працю.
1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю - караються штрафом до п'ятидесяти неоподатковуваних мінімумов доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.
2. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, - караються штрафом від п'ятидесяти до ста неоподатковуваних мінімумов доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 14.02.2007, 15:23   #10
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Все читала. Поэтому и спрашиваю какие санкции на практике применялись. Тем более, что вакансия не была вакантной. Необходимо было принять людей. В связи с производственной необходимостью, внесли изменения в штатное расписание и сразу приняли. Интересно, как ЦЗ определяет понятие "наличие вакансий".
  Ответить с цитированием
Ответ

Метки
ДК 003:2010, Штатное расписание


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 04:57.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»