СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > HR-стратегия

HR-стратегия Планирование человеческих ресурсов. Связь бизнес-стратегии и HR-стратегии организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 20.12.2009, 11:02   #1
agnieshka
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
По умолчанию BSC і управління персоналом

Нещодавно до рук потрапила збірка "Практики КСВ в Україні". В одній із статей було описано впровадження системи BSC (система збалансованих показників) та досягнуті результати в оцінці та мотивації персоналу.
Отож запитання: в чому специфіка роботи з персоналом в рамках цієї системи?
agnieshka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.12.2009, 14:13   #2
Ханифа
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 762
Вы сказали Спасибо: 75
Поблагодарили 141 раз(а) в 64 сообщениях
По умолчанию

Это каргокульт такой,
т.е. сначала мы( компания ХХ) ломим цены на наши услуги (товары), а потом возвращаем маленькую часть людям назад под благовидным предлогом и при этом ГРОМКО кричим, какие же мы, пиип, социально ориентированные !!

Особенно интересно смотрятся упоминания о Воле и Киевстаре
Ханифа вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2009, 12:33   #3
fairylady
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию BSC - в УКраине...

Агнешка, я около года пыталась найти те компании которые успешно внедрили ССП(BSC)- нету никакой инфо об успешном внедрении с числами и качества. анализом..(буду благодарна если форфарднете ссылку на тот источник что нашли Вы).Потом провела иследование опрос в около 140 отечественніх и международніх- там до ССП как до неба...-(отчет кстати могу скинуть- для раздумий).Прикольно то, что консультанты готовы предоставить и помощь в поставноке и внедрении- а вот менеджмент не готов- т.к. реактивное управление в моде и не до долгосрочных целей у большинства., а у кого мысль и поднялась до нихто нету опыта в коммуникации поставноке цели и качественной поддержке такого рода изменений(по своему же опыту общения с топами)..Может это повод для роста?
fairylady вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2009, 19:29   #4
agnieshka
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.07.2009
Адрес: Тернопіль
Сообщений: 55
Вы сказали Спасибо: 12
Поблагодарили 37 раз(а) в 16 сообщениях
По умолчанию

З цікавістю почитаю Ваш звіт (свій мейл напишу Вам в особистих повідомленнях). Щодо тієї інфо, що я знайшла, то це друкована збірка, видана за результатами конкурсу бізнес-кейсів з корпоративної соціальної відповідальності.
agnieshka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 24.12.2009, 11:46   #5
Kurator
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Kurator
 
Регистрация: 18.04.2006
Адрес: Украина. Лемберг
Сообщений: 435
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 48 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию

Повертаючись до самого питання Агнешки, специфіка - ті ж самі КПЕ (KPI) ключові показники ефективності - теж частина системи Балансед Скоре Кард, входить в 4-й розділ - людські ресурси, а управління персоналом використовується частково майже у всіх етапах, як впровадження, так і підтримки та розвитку. У вас який підхід взагалі у менеджменті в компанії? ( проектний, лінійний, чи інший?)
Kurator вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2009, 11:55   #6
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Вопрос внедрения ССП в украинских (хотя я думаю и не только украинских) компаниях - таки интересен ))

И проблема тут не только (и не столько) в неготовности менеджмента компаний внедрять этот инструмент,
сколько в том - что этот инструмент даже многими консультантами (не говоря уже о топ-менеджерах) - понимается очень по разному.
Иногда настолько искаженно - что диву даешься....
Недавно прочел статью одного российского консультанта, руководителя консалтинговой компании - так то вполне серьезно утверждал - что следственно-причинные связи в ССП - ну совершенно не нужны....
Мол от лукавого это все......
ну что тут сказать....
Если даже консультанты с трудом понимают ключевые идеи ССП - то такой же разброд в понимании есть и у остальных....

И это только начало, ибо в результате такого недо-понимания иле не-понимания и получается что топы (а впрочем и другие работники компании) - не видят реальной выгоды использования такого инструмента для управления бизнесом.

Хотя сам инструмент - крайне важен для любой компании - любого размера и специфики деятельности.
Потому как основные идеи этого подхода на самом деле не придуманы Нортоном-энд-Капланом-сотоварищи...
Эти подходы уже давно были осознаны и вндряемы такой наукой - как кибернетика (которая является наукой об управлении системами).

И суть этого подхода - крайне проста:
1) Для управления используй индикаторы. Как в самолете - есть приборная панель, которая помогает управлять полетом - так и в любом бизнесе должна быть такая панель индикаторов. "Управлять можно тем - что мы можем измерить"

2) система индикаторов должна логично связывать миссию, стратегические цели и стратегию компании - с операционным уровнем (т.е. с конкретными ежедневными действиями каждого работника компании)

3) Большинство индикаторов должны быть так называемого опережающего свойства. Большинство компаний при анализе деятельности и принятии решений ориентируются на финансовые показатели. А эти показатели - являются "результирующими". Т.е. сначала были сделаны каки-либо действия - а затем через какое-то время получен (либо не получен) финансовый результат. Значит по логике - мы должны найти и контролировать еще и предварительные (опережающие) показатели каких-либо действий, которые с высокой вероятностью приведут к нужному финансовому результату.

4) Все индикаторы должны быть связаны между собой в единую систему - и иметь следственно-причинные связи, которые показывают как отклонения одного индикатора влияют на отклонения какого-то другого. Это необходимо для того, чтобы при возникновении каких-либо отклонений в результатах действий - мы смогли быстро - по сследственно-причинным связям найти источник проблем.

Вот пожалуй самые важные идеи Системы Сбалансированных Показателей,
(или Сбалансированной Системы Показателей)))

Все остальное - это технические нюансы исполнения.

Тема ССП конечно захватывает и массу иных проблемных зон,
о которых стоит поговорить )

Ну а вернувшись к теме
"ССП и HR"

Если в компании существует система индикаторов, которые планируют и контролируют выполнение ДЕЙСТВИЙ реализующих стратегию (а это и есть система опережающих индикаторов),
то в таком случае гораздо легче понять следующее:

1) какими компетенциями должны обладать работники для реализации этих действий,

2) куда развивать эти компетенции

3) что должна мотивировать в работниках - система мотивации

4) на что должна быть ориентирована корпоративная культура компании

Последний раз редактировалось Anna_Tyutyunnik; 02.04.2010 в 18:44. Причина: объединила 2 рядом стоящие поста одного автора в один
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
foxchinese (04.07.2010), Sneja (20.06.2011)
Старый 25.12.2009, 13:48   #7
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,436 раз(а) в 3,232 сообщениях
Счастье


Единственное, что мне - технарю по образованию - хотелось бы уточнить...
Цитата:
Сообщение от Andrew Kruchkoff Посмотреть сообщение
... должна быть такая панель индикаторов. "Управлять можно тем - что мы можем измерить"
Индикатор - это устройство с двумя состояниями: зелёный - красный (работает - не работает, вкл - выкл).

Поэтому было бы правильнее назвать это - датчики !
Датчик - устройство, выдающее какой-либо сигнал, параметры которого зависят от состояния объекта измерения:
например, в термометре уровень ртути (спирта) изменяется в зависимости от окружающей температуры...

А уже используя сигналы датчиков (обрабатывая их определённым образом и воздействуя ими на объект или систему),
можно управлять объектом или системой (объектов).
Например, дифференцируя сигнал датчика, можно вводить в систему опережающее управление.

P.S. Отдельное спасибо за упоминание родной науки - кибернетики.
Вот уж не думал, что придётся вернуться к ней в сфере HR !
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2009, 13:53   #8
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,841
Вы сказали Спасибо: 714
Поблагодарили 1,391 раз(а) в 697 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от fairylady Посмотреть сообщение
Агнешка, я около года пыталась найти те компании которые успешно внедрили ССП(BSC)- нету никакой инфо об успешном внедрении с числами и качества. анализом..(буду благодарна если форфарднете ссылку на тот источник что нашли Вы).?
Ой-й-й-й,плохо,искали .
Мы BSC внедрили и успешно по ней работаем около 3-х лет
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 25.12.2009, 22:09   #9
Andrew Kruchkoff
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Andrew Kruchkoff
 
Регистрация: 10.09.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 200
Вы сказали Спасибо: 58
Поблагодарили 145 раз(а) в 60 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от anatol_ua Посмотреть сообщение

Единственное, что мне - технарю по образованию - хотелось бы уточнить...


Индикатор - это устройство с двумя состояниями: зелёный - красный (работает - не работает, вкл - выкл).

Поэтому было бы правильнее назвать это - датчики !
Согласен на "датчики" )))
просто в изложении близком к Каплану - я использовал термин "Индикаторы"
хотя для нетехнарей - скорей всего эти уточнения будут незначительны )))

ЗЫ - привет коллегам кибернетикам !)))))))))))))
Andrew Kruchkoff вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andrew Kruchkoff за это полезное сообщение:
anatol_ua (28.12.2009)
Старый 28.12.2009, 13:29   #10
fairylady
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.01.2007
Сообщений: 11
Вы сказали Спасибо: 2
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

С Андреем полностью согласна - все понимают теорию по разному и чем сложнее теория, тем больше разных ее трактовок..
Я предлагаю вот что - ведь есть, оказывается, успешный опыт внедрения у Vildana - Вы могли бы хотя бы кратко рассказать о том
1) как это удалось
2) кто был идейным вдохновителем и реализатором такого внедрения
и ГЛАВНОЕ
3) как удается поддерживать систему и какие результаты она дает по показаниям датчиков или индикаторов

Последний раз редактировалось anatol_ua; 15.01.2010 в 09:55. Причина: упорядочил и исправил ошибочки
fairylady вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 07:51.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»