СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Совместители. Переводы. Перемещения

Совместители. Переводы. Перемещения Совмещение. Совместительство. Временное исполнение обязанностей. Сезонные работники. Перевод. Перемещение. Изменение существенных условий труда

Ответ
 
Опции темы
Старый 29.11.2010, 16:33   #71
tata13
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 29.11.2010
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Переведення на декретне місце. Як залишити обох працівників?

Доброго дня.
Будь-ласка, допоможіть вийти з ситуації. Наше управління є органом місцевого самоврядування з 03.06.2008 року. Згідно наказу від 19.10.2006 на посаду головного спеціаліста була прийнята працівниця І., яка з 07.04.08 по 05.02.2011 знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-ох років. Вона не проходила конкурс та не приймала присягу, як решта працівників, а отже не є посадовою особою органу місцевого самоврядування.
З 01.01.2009 р. було ліквідовано один з відділів нашого управління, в зв’язку з чим працівника Д. (прийняли на постійну роботу у відділ) перевели на декретне місце працівниці І.
Згідно КЗпП та ЗУ "Про відпустку" за праціницею І. повинно зберігатися її робоче місце.
1) Підкажіть, будь-ласка, який вихід з ситуації, щоб залишити обох працівників (працівник Д. не має матері)?
2) Як треба було вчинити?
3) З якої дати працівниця І. буде вважатися посадовою особою органу місцевого самоврядування?
Прохання дати ссилки на статті Законів. Дуже дякую всім небайдужим за допомогу!!!
tata13 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.11.2010, 16:41   #72
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

Перше запитання: чому працівниця не прийняла присягу ???


Стаття 11. Присяга посадових осіб місцевого самоврядування (ЗУ "Про службу в органах місцевого самоврядування")

Посадова особа місцевого самоврядування, яка вперше
приймається на службу в органи місцевого самоврядування,
вважається такою, що вступила на посаду, з моменту складення
Присяги.

Присяга вважається складеною, якщо після її зачитування
громадянин України скріплює Присягу своїм підписом. Підписаний
текст Присяги зберігається за місцем служби.

Про складення Присяги робиться запис у трудовій книжці із
зазначенням дати складення Присяги.

Особа, яка відмовилася від складення Присяги (за винятком
осіб, обраних на посади, зазначені в абзаці другому частини першої
статті 10 цього Закону), вважається такою, що не вступила на
посаду, а рішення про її призначення, обрання чи затвердження
вважається таким, що втратило юридичну силу.
__________________
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.11.2010, 18:20   #73
tata13
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 29.11.2010
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Тому, що працівниця І. пішла в декрет 04.2008р., а 06.2008р. дане управління стало органом місцевого самоврядування. Тобто, станом на 06.2008р. вона 2 місяць перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років.
tata13 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.11.2010, 20:39   #74
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

Обчислення стажу служби в органах місцевого самоврядування обчислюється відповідно до Порядоку обчислення стажу державної служби 03.05.94 р. № 283


3. До стажу державної служби включається також:
- період, коли державний службовець не працював з поважних
причин, але залишався у трудових відносинах з державним органом;
- час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку
трьох років, а у виняткових випадках, якщо за медичними
показаннями дитині потрібний домашній догляд, - період додаткової
відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у
медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною віку
шести років;

тобто у Вас виходить, що працівниці не зарахується цей період до стажу роботи на вислугу років ...

Запис у трудову і підписати текст Присяги потрібно датою надання підприємству статусу державного. А з приводу працівника Д. - вводьте до штатного нову посаду.
__________________
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.11.2010, 10:08   #75
tata13
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 29.11.2010
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Тобто, в ідеалі потрібно було викликати працівницю з відпустки для проходження конкурсу і складання присяги, але в законах це
ніде не прописано?..
Чи можливо за таких обставин їй звернутись до суду і чим аргументувати "халатність" відділу кадрів? (оскільки на внесення записів у трудову ніхто не погодиться).

Підкажіть, будь-ласка, як вводиться додаткова посада.

Дякую за допомогу!
tata13 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.11.2010, 12:27   #76
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tata13 Посмотреть сообщение
Чи можливо за таких обставин їй звернутись до суду і чим аргументувати "халатність" відділу кадрів? (оскільки на внесення записів у трудову ніхто не погодиться).
для того щоб рекомендувати звернення до суду - потрібно знати усі нюанси... я цього не знаю !!!

а з приводу ознайомлення, то інформації на форумі - море ...

для початку Кодекс Законів про Працю України:
Цитата:
Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

- Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
- Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
- У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
- Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу..


На законодавчому рівні не визначеного конкретного механізму повідомлення працівників про зміну істотних умов праці, але необхідно письмове підтвердження факту повідомлення працівника у разі прийняття рішення щодо звільнення працівника за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Тобто, працівниці, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років, у разі неможливості її особистого прибуття на підприємство, повідомлення потрібно було надіслати рекомендованим листом з описом вкладень та поштовим повідомленням про вручення. У повідомленні про зміни істотних умов праці, крім суті самих змін, нових умов праці, наслідків переходу працівниці на роботу з новими умовами праці, має бути зазначено прохання роботодавця до працівниці протягом двох місяців з часу його отримання надіслати роботодавцеві письмову згоду на продовження роботи після зміни істотних умов праці або про відмову від цього.

І як висновок - працівник зобов’язаний або подати документи на конкурс або написати відмову.


це все потрібно було зробити до 03.06.08 р., а тепер нехай Ваш відділ кадрів думає
__________________

Последний раз редактировалось Мотя; 30.11.2010 в 14:07.
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо kozur за это полезное сообщение:
tata13 (08.12.2010)
Старый 08.12.2010, 12:41   #77
tata13
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 29.11.2010
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 1
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Доброго дня.
Я Вам дуже вдячна за допомогу.

Не могли б Ви докладніше пояснити фразу "але необхідно письмове підтвердження факту повідомлення працівника у разі прийняття рішення щодо звільнення працівника за п.6 ст.36 КЗпП"

Питання 2:
Чи потрібно працівниці, яка має намір вийти з відпустки по догляду за дитиною до 3 років, якось повідомляти управління і якого змісту повинен бути наказ по ній?
tata13 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.02.2011, 12:56   #78
Эдвина2
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.11.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 109
Вы сказали Спасибо: 86
Поблагодарили 41 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию ставка???

Уважаемые коллеги! Подскажите пожалуйста: ПРИНИМАЮ Петрову на "період перебування у відпустці по вагітності та пологам Іванової". И,коварное мое руководство ,хочет Петровой на испытательный срок платить меньше,чем получала Иванова. а как это лучше сделать???? У меня же есть конкретная ставка Ивановой? Есть мысль при приеме взять Петрову ,например,на 0.75 ставки,а может еще есть идейки??
Эдвина2 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 08.02.2011, 13:00   #79
kozur
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 23.07.2008
Сообщений: 984
Вы сказали Спасибо: 709
Поблагодарили 1,048 раз(а) в 450 сообщениях
По умолчанию

Если возьмете на 0,75 оклада, то и работать она будет соответственно 0,75 времени.
__________________
kozur вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо kozur за это полезное сообщение:
Эдвина2 (08.02.2011)
Старый 08.02.2011, 13:02   #80
Эдвина2
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.11.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 109
Вы сказали Спасибо: 86
Поблагодарили 41 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

ну, это-то мы с ней договоримся, да и вопрос - временный (т.к. испытательный срок - 3 месяца закончится и перейдет она на полный день и на полную ставку). а вот может можно еще как выкрутить,чтобы без таких сложностей??? я же правильно думаю,что если на этой должности ставка - 100 грн., то взять ее на эту же должность на 80 грн - ну никак??
Эдвина2 вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Перевод, Декрет


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 19:11.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»