СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Увольнение

Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие

Ответ
 
Опции темы
Старый 19.03.2009, 17:41   #1
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Применение ст.42 КЗоТа

Может ли работник добровольно отказаться от своего «переважного права на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці»?
Ситуация такая: Сокращается одна шт.единица. Из десяти человек, работающих на этой должности, один согласен, чтобы сократили его. При равной квалификации, он имеет преимущество как «працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві». Как уволить именно его?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 17:49   #2
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 403
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Пусть пишет заяву для начала, что он хочет (не против) чтобы именно его уволили по сокращению... а там по логике его заяву надо согласовать с профсоюзом и, если все будет ОК, можно увольнять.
Сам лично не сталкивался, поэтому если что не так - коллеги подправят...
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 17:56   #3
Татьяна К.
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Татьяна К.
 
Регистрация: 20.11.2008
Адрес: Київ
Сообщений: 2,030
Вы сказали Спасибо: 595
Поблагодарили 1,436 раз(а) в 761 сообщениях
Смех

Альтруист, однако, у Вас работник . А по собственному желанию слабо?:wink:
__________________
"Я знаю тільки те, що нічого не знаю..." Сократ
Татьяна К. вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 18:10   #4
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 403
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Татьяна К. Посмотреть сообщение
Альтруист, однако, у Вас работник . А по собственному желанию слабо?:wink:
А по собственному он потеряет трехмесячную компенсацию и два месяца для поиска новой работы, альтруист альтруистом, но что он враг себе чтоли?
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 09:19   #5
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Каковы бы ни были его мотивы, нас устраивает, что он уйдет.
Заявление о том, чтобы "при выборе кандидатуры на увольнение не принимали во внимание его преимущественное право..." взяли. Только вот насколько это правомерно?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 09:44   #6
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 403
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

А Вы позвоните в минтруда и соцполитики (не представляясь кто Вы и откуда) и попросите у них консультацию на эту тему, не думаю, что Вам откажут :-D
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 10:08   #7
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Да, наверное, это единственный способ точно узнать.
Спасибо))
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 10:49   #8
juli3075
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.03.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 138
Вы сказали Спасибо: 54
Поблагодарили 36 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

а где записано, что у него есть это преимущественное право? (я не говорю проКЗоТ)
в комментариях к статье 42. КЗоТ говорится, что "все перечисленные основания для предпочтения в оставлении на рботе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве оставления на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда."

А раз Вы хотите с ним расстаться и делаете это без особого сожаления, то как раз более высокой квалификацией и производительностью он не отличается. Да еще и сам не против. Тогда можно его и скратить. Ведь в трудовой вы не будете указывать, что он единственный, кого сократили и у него ниже квалификация, чем у остальных
juli3075 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 11:37   #9
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Вряд ли все так просто.
Недавно нас проверяла инспекция по труду(територіальна інспекція з додержання законодавства про працю) - проверяли процедуру сокращения (в том числе правильно ли мы выбирали человека на основании ст.42.)
Все документы смотрели: приказы, протоколы и согласие профкома, были ли вакансии в ШР, которые мы не предложили, проверяли даты и т.д. Знаете, не пожалела, что мы делаем все, как положено!
Насчет уровня квалификации и производительности мы думали. Но как его определить? На основании каких документов? Может, подскажите процедуру?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 12:05   #10
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 403
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Elena_NOVA Посмотреть сообщение
Насчет уровня квалификации ... мы думали. Но как его определить?
Уровень квалификации можно определить по уровню основого и дополнительного образования + выполнение сложных (как для этой должности) задач или работ

quote=Elena_NOVA;57559]
Насчет уровня ... производительности мы думали. Но как его определить? [/quote]
А для этого в компании должна работать прозрачная система оценки производительности (результативности) труда.
Конечно не просто устное соглашение работодателя с работником: "ты будешь делать так-то - получишь то-то или не делать, но не получишь". А разработанная система (написанная на бумаге), согласованная с юристами на предмет непротиворечия зак-ству, и утвержденная высшим управляющим органом компании - тогда это реальный инструмент оценки производительности сотрудников.
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 07:46.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»