СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Увольнение

Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие

Ответ
 
Опции темы
Старый 19.03.2009, 17:41   #1
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Применение ст.42 КЗоТа

Может ли работник добровольно отказаться от своего «переважного права на залишенні на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці»?
Ситуация такая: Сокращается одна шт.единица. Из десяти человек, работающих на этой должности, один согласен, чтобы сократили его. При равной квалификации, он имеет преимущество как «працівник з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві». Как уволить именно его?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 17:49   #2
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Пусть пишет заяву для начала, что он хочет (не против) чтобы именно его уволили по сокращению... а там по логике его заяву надо согласовать с профсоюзом и, если все будет ОК, можно увольнять.
Сам лично не сталкивался, поэтому если что не так - коллеги подправят...
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 17:56   #3
Татьяна К.
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Татьяна К.
 
Регистрация: 20.11.2008
Адрес: Київ
Сообщений: 1,834
Вы сказали Спасибо: 587
Поблагодарили 1,373 раз(а) в 716 сообщениях
Смех

Альтруист, однако, у Вас работник . А по собственному желанию слабо?:wink:
__________________
"Я знаю тільки те, що нічого не знаю..." Сократ
Татьяна К. вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.03.2009, 18:10   #4
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Татьяна К. Посмотреть сообщение
Альтруист, однако, у Вас работник . А по собственному желанию слабо?:wink:
А по собственному он потеряет трехмесячную компенсацию и два месяца для поиска новой работы, альтруист альтруистом, но что он враг себе чтоли?
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 09:19   #5
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Каковы бы ни были его мотивы, нас устраивает, что он уйдет.
Заявление о том, чтобы "при выборе кандидатуры на увольнение не принимали во внимание его преимущественное право..." взяли. Только вот насколько это правомерно?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 09:44   #6
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

А Вы позвоните в минтруда и соцполитики (не представляясь кто Вы и откуда) и попросите у них консультацию на эту тему, не думаю, что Вам откажут :-D
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 10:08   #7
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Да, наверное, это единственный способ точно узнать.
Спасибо))
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 10:49   #8
juli3075
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.03.2008
Адрес: Харьков
Сообщений: 126
Вы сказали Спасибо: 49
Поблагодарили 36 раз(а) в 22 сообщениях
По умолчанию

а где записано, что у него есть это преимущественное право? (я не говорю проКЗоТ)
в комментариях к статье 42. КЗоТ говорится, что "все перечисленные основания для предпочтения в оставлении на рботе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве оставления на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда."

А раз Вы хотите с ним расстаться и делаете это без особого сожаления, то как раз более высокой квалификацией и производительностью он не отличается. Да еще и сам не против. Тогда можно его и скратить. Ведь в трудовой вы не будете указывать, что он единственный, кого сократили и у него ниже квалификация, чем у остальных
juli3075 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 11:37   #9
Elena_NOVA
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 19.03.2008
Сообщений: 7
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Вряд ли все так просто.
Недавно нас проверяла инспекция по труду(територіальна інспекція з додержання законодавства про працю) - проверяли процедуру сокращения (в том числе правильно ли мы выбирали человека на основании ст.42.)
Все документы смотрели: приказы, протоколы и согласие профкома, были ли вакансии в ШР, которые мы не предложили, проверяли даты и т.д. Знаете, не пожалела, что мы делаем все, как положено!
Насчет уровня квалификации и производительности мы думали. Но как его определить? На основании каких документов? Может, подскажите процедуру?
Elena_NOVA вне форума   Ответить с цитированием
Старый 20.03.2009, 12:05   #10
kulabok
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для kulabok
 
Регистрация: 25.01.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 379
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 12 раз(а) в 9 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Elena_NOVA Посмотреть сообщение
Насчет уровня квалификации ... мы думали. Но как его определить?
Уровень квалификации можно определить по уровню основого и дополнительного образования + выполнение сложных (как для этой должности) задач или работ

quote=Elena_NOVA;57559]
Насчет уровня ... производительности мы думали. Но как его определить? [/quote]
А для этого в компании должна работать прозрачная система оценки производительности (результативности) труда.
Конечно не просто устное соглашение работодателя с работником: "ты будешь делать так-то - получишь то-то или не делать, но не получишь". А разработанная система (написанная на бумаге), согласованная с юристами на предмет непротиворечия зак-ству, и утвержденная высшим управляющим органом компании - тогда это реальный инструмент оценки производительности сотрудников.
kulabok вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 00:38.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»