Руководитель отдела продаж: сложности и препятствия

[Gol]

Коллеги, хочу обратиться к Вам за советом. Есть вакансия РОП бьюти бизнес, из требований: желательно код Адизеса pAeI, либо PaeI. Потенциальных клиентов мало,поэтому важно каждое взаимодействие.С клиентом. Контроль и обучение менеджеров по продажам, выполнение амбициозных планов.
Всего 3 этапа собеседования, не скажу , что откликов мало. Динамика- 100 откликов за неделю горячей вакансии.Но вот человека как не было так и нет.
Возможно с помощью коллективного разума будет видна ошибка.
Буду признателен за обратную связь. Если будут возникать вопросы с радостью на них отвечу.
Фильтр отсылаемых резюме- не рассматриваем сотрудников из FMCG, финансового сектора.
Дальше Адизес, встреча, задание , встреча,задание - решение о приеме.

[vildana]

Не поняла100 откликов /неделю-хорошо откликаются)))А на чем народ-то валится?На господине Ицхаке?Мало у нас Администраторов и Производителей качества?
Ну тут Вас могу понять,это как в социологическом тесте по Гуленко Маршала искать)))
Адизес у Вас до собеседования или после?
Что за задание:кейсы,тесты профессиональные,что оцениваете?

[Gol]

100 откликов-не плохой результат,да))Если рассматривать его как количественный.
Адизес-больше инструмент для определения стиля руководства.Он не решающий ни в коем случае.
1. собеседование - проективные вопросы.
2. Презентация компании.
3. Кейс буквально из нескольких вопросов.(домашняя работа)
а.Опишите как вы видите роль руководителя отдела в структуре.
б. Опишите шаги для достижения плана.
Вот на б и валятся.
1 из 10 начинает с анализа сложившейся ситуации.
8 из 10 первым делом обучают глупых менеджеров, которые работают в рынке больше чем сам кандидат.
1 из 10 шлет на.....примерно так))
Где-то есть пробел.
Собственно либо модель работы всего отдела менять, либо ожидания от кандидатов уменьшать.

[vildana]

Сообщение от Gol

Собственно либо модель работы всего отдела менять, либо ожидания от кандидатов уменьшать.

Ну из того,что Вы описали,все правильно,на мой взгляд,делаете.
Насчет модели работы отдела ,тут не подскажу,смотрите сами: если отдел продуктивен и успешно работает,то зачем что-то менять?
Насчет уменьшения ожиданий от кандидатов,да ,возможно:нут нет ничего идеального Возьмите кандидата с "хорошей базой" или опытом работы ,который Вам нужен,ну а далее ,если ему чего-то не хватает,отправьте на соответствующий тренинг/обучение.
А то 100% попадание можно 100 лет искать)))