СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Увольнение

Увольнение Прекращение трудового договора. Расторжение трудового договора. Отстранение от работы. Выходное пособие

Ответ
 
Опции темы
Старый 04.11.2011, 10:51   #1
mashrabiya
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию Испорченные отношения с VIP клиентом

Коллеги, приветствую!
Ситуация в следующем. Сотрудница, работающая в должности торгового представителя менее года, испортила деловые отношения с одним из наших ключевых клиентов, отношения с которым выстраивались очень долго и трепетно. От этого ключевого клиента зависит многое в данном регионе. Сама сотрудница дама конфликная и есть большое желание от нее избавиться. Но наскоком, конечно же сделать это невозможно. Компания работает по белому. Сотрудница одна воспитывает ребенка, выплачивает кредит на квартиру и прекрасно знает свои права, также до недавнего времени она выполняла поставленный перед ней план продаж. Из-за конфликта с VIP клиентом пришлось перераспределить работу между другими представителями.

По выявленному факту предприняты следующие действия:
1. Получена объяснительная от сотрудницы
2. Написана докладная от руководителя.
3. Подготовлен приказ на выговор за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей (в ДИ пункт о работе с VIP клиентами четко описан).

Однако мы хотем пойти дальше и оградить ее от общения с другими VIP клиентами, а оставить только розничные точки. При этом дневная нагрузка уменьшится на половину. Если нагрузку уменьшить, то и рабочее время можно уменьшить, а затем и уменьшить уровень заработной платы.

Можем ли мы это сделать, конечно же соблюдая КЗоТ, а именно предупредив сотрудницу за 2 месяца об изменении существенных условий труда?

Буду очень благодарна за комментарии или рекомендации.
mashrabiya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 11:21   #2
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,305
Вы сказали Спасибо: 14,859
Поблагодарили 20,286 раз(а) в 10,059 сообщениях
Счастье

Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
(в ДИ пункт о работе с VIP клиентами четко описан).

Можем ли мы это сделать, конечно же соблюдая КЗоТ, а именно предупредив сотрудницу за 2 месяца об изменении существенных условий труда?
Читая этот пост, поймала себя на мысли, что:
1. Я не отношусь к very important person
2. Если я не таковая, то со мной можно поступать как угодно потому, что в ДИ об обслуживании моей скромной персоны ничего четко не прописано....
Поэтому - ко мне задом, а к ВИП - пЕредом, как в той сказке...
3. Я не знаю, как Вы соблюдете КЗоТУ в данном случае, т.к. ни в КЗоТУ, ни в КУ ни слова не сказано об особом отношении к персонам, отличающимся чем-то(ЧЕМ? наличием кошелька потолще?) от меня и мне подобных....
4.
Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Можем ли мы это сделать, конечно же соблюдая КЗоТ, а именно предупредив сотрудницу за 2 месяца об изменении существенных условий труда?
Вы считаете, что неправильное отношение с обиженному толстосумму - это изменение в организации труда? О чем четко сказано в ст.32:


Цитата:
Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
...
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праціпри продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.....
НПК:
Цитата:
19. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным — с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.
КУ:

Статья 24. Граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом.
Не может быть привилегий или ограничений по признакам расы, цвета кожи, политических, религиозных и иных убеждений, пола, этнического и социального происхождения, имущественного положения, места жительства, по языковым или иным признакам.


Ваш пункт в ДИ - полностью противоречит основному закону Украины - Конституции!!!!
__________________
Сколько людей - столько и мнений.

Последний раз редактировалось Мотя; 04.11.2011 в 11:52.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:04   #3
mashrabiya
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Спасибо Мотя за разъяснения. Все было бы хорошо, если бы не было так грустно. Ведь можно как угодно назвать человека, отношения с которым очень влияют на работу наших сотрудников в регионе и соотетветственно на уровень их продаж. Да, этот человек как в наших кругах говорят Openion Leader (лидер в принятии решений) и от его действий по отношению к нашей компании зависит как успешен будет наш бизнес (ну связано тут все!). И пусть он не толстосум, но очень уважаемый человек с мнением которого считаются другие профессионалы в его области (медицина). Здесь бороться по "Статья 24. Граждане имеют равные конституционные права и свободы и равны перед законом" - это бороться с ветряными мельницами. Менять систему не нам и не сейчас. Просто есть конкретный вопрос, на который мне бы хотелось получить рекомендацию к действию вот и все!
mashrabiya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:09   #4
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,305
Вы сказали Спасибо: 14,859
Поблагодарили 20,286 раз(а) в 10,059 сообщениях
Счастье

Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Просто есть конкретный вопрос, !
...на который я Вам конкретно ответила:

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
4. Вы считаете, что неправильное отношение с обиженному толстосумму - это изменение в организации труда? О чем четко сказано в ст.32:
Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
...
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праціпри продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.....

НПК:
19. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным — с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.
Давайте подождем, что скажут другие форумчане, может быть плохое отношение - к ВИП-клиенту и можно подогнать под изменения в организации производства...Я не знаю...
Подождем, что скажут юристы по этому поводу...
Я ведь высказала то, что я вижу...а вижу я: у вас НЕТ никаких изменений в организации производства...

Если Вы здесь примените ст.32, то работница пойдет в суд и вот там и сопоставят ст. КУ и ваш пункт в ДИ, указание на который Вы, почему-то считаете моей придиркой...
Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Менять систему не нам и не сейчас.
В суде разберутся - что к чему...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:26   #5
mashrabiya
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Возможно, что я недостаточно дала информации к размышлению с моим первым постом.

Исправляюсь и дополняю. Сотрудница эта несколько неадекватно себя ведет не только по отношению к клиентам, но и по отношению к своим коллегам (о чем неоднократно с ней велись беседы и разъяснения) и ее действия по отношению к нашему ключевую клиенту - просто последняя капля в стакане недовольства ее работой.

Поэтому есть желание склонить ее с увольнению, вот только каким путем, ведь коллективный план по региону выполняется (вычленить именно ее работу нет возможности), отчитывается вовремя, соблюдает трудовоую дисциплину, вот только работать с ней уже не могут не только ее коллеги, но и сами клиенты.

Поэтому и был выбран вариант приведенный ранее. Ведь торговый представитель работает с клиентами и обеспечивает компании прибыль, но если работа с этими клиентами - на "неуд", то и нужно человека увольнять за этот "неуд".
mashrabiya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:28   #6
Mardge
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Mardge
 
Регистрация: 29.03.2009
Адрес: Киев
Сообщений: 4,179
Вы сказали Спасибо: 5,187
Поблагодарили 6,552 раз(а) в 2,817 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Сотрудница одна воспитывает ребенка
Сколько лет ребенку?
Mardge вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:32   #7
mashrabiya
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
.
Я ведь высказала то, что я вижу...а вижу я: у вас НЕТ никаких изменений в организации производства...
Будет ли являться изменениями в организации производства тот факт, что если по приказу руководителям работа не конктретной территории будет реорганизована таким образом, что визиты к ключевым клиентам будут возложены на другой торгового представителя, а текущему остануться только розничные точки? Спасибо.

Цитата:
Сообщение от Mardge Посмотреть сообщение
Сколько лет ребенку?
7 лет

Последний раз редактировалось Mardge; 04.11.2011 в 12:37. Причина: Объединила посты. Для дополнения постов пользуйтесь "правкой".
mashrabiya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:33   #8
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,305
Вы сказали Спасибо: 14,859
Поблагодарили 20,286 раз(а) в 10,059 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение

Поэтому есть желание склонить ее с увольнению,
Уволить Вы не имеете права, ст.184 КЗоТУ.
Склонить? - иск в суд от работницы...

А впрочем, поступайте, как знаете...свое вИдение данного вопроса я уже описала...
Ст.32 КЗоТУ тут не пройдет...
Пару раз побегаете по судам да и...поймете что к чему...
Суд будет стоять на стороне одинокой матери...т.к. склочность характера (с ваших слов) суд во внимание не принимает...а принимает лишь голые факты...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 12:52   #9
mashrabiya
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2006
Сообщений: 66
Вы сказали Спасибо: 10
Поблагодарили 25 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Мотя Посмотреть сообщение
Уволить Вы не имеете права, ст.184 КЗоТУ.
Склонить? - иск в суд от работницы...
Она не является одинокой матерью, она просто разведена. А развод не является основанием для автоматического предоставления статуса "одинокая мать". Она пыталась получить социальный отпуск по данному статусу, но доказательные документы таки не принесла. Но здесь все очень шатко.

Ст.32 КЗоТУ тут не пройдет...
Да, уже понятно.

КЗоТ хорошо защищает работников от работодателей, а вот работадатели от нерадивых работников как-то не очень защищены... Проведено уже не единожды
mashrabiya вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.11.2011, 13:02   #10
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,305
Вы сказали Спасибо: 14,859
Поблагодарили 20,286 раз(а) в 10,059 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Она не является одинокой матерью, она просто разведена. А развод не является основанием для автоматического предоставления статуса "одинокая мать".
Если честно, то я бы пока воздержалась от такого утверждения.

Нет ни одного НПА, четко определяющего, что такое одинокая мать.
Да, есть единственный документ, в котором упоминается об одинокой матери - Постановление Пленума Про практику розгляду судами трудових спорів.... Это не есть НПА, как бы нам ни хотелось...
Мы не знаем, что и как будет идти дело в суде... Что там решат и что там подумают...
так что....
Цитата:
Сообщение от mashrabiya Посмотреть сообщение
Она пыталась получить социальный отпуск по данному статусу, но доказательные документы таки не принесла. Но здесь все очень шатко.
Действительно все у вас шатко...Т.к. то, что Вы не предоставили разведенной матери соц.отпуск - это еще один повод обратиться в суд по вопросу нарушения ее трудовых прав...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Мотя за это полезное сообщение:
VNF (04.11.2011)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 21:40.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»