СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Оценка персонала

Оценка персонала Оценка эффективности деятельности работников организации

Ответ
 
Опции темы
Старый 13.01.2017, 11:00   #1
Anyta
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 22.01.2013
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Оценка персонала + KPI-спецпрограммы, или У кого какой опыт

Коллеги, приветствую!
Вот и дошла ко мне очередь развития как HR-а и стоят задачи не только рекрутинга но и внедрение оценки персонала + прописание под задачи KPI
Задача "придумать" самому как это будет выглядеть... табличка/не табличка и т.д. Основное, что нужно будет внедрить на первом этапе - прописать по каждому сотруднику подробно задачи на полугодие со сроками выполнения + прописать KPI. дальше будем переходить к оценке персонала.
Поделитесь, пожалуйста, своим опытом. Кто, что использует. Вы сами разрабатывали под себя или пользуетесь определенными программами, которые помогают вести данный вопрос?
Anyta вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.01.2017, 15:15   #2
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Задачку Вам, конечно поставили... Начнем с того, что KPI всегда делаются под конкретную фирму и конкретніх работников. Кстати, "прописать подробно задачи на полугодие" - задача не совсем для персональщика. Вы лично знаете, какие конкретно задачи ставились и ставятся перед продажниками, например? Какова маркетинговая стратегия Вашей фирмы на рынке? ИМХО, такие вещи должен делать непосредственный руководитель сотрудника, а HR только оформит это в виде документа.
Единственное, что могу сказать - этих показателей для каждого должно быть 3 - 5 (не больше!!!!!), с четко прописанными контрольными точками и критериями. Второе. Нужны четкие цифры по каждому работнику. Ваша задача - пересчитать ФОТ при всех раскладах.
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Игорь Мартиросов за это полезное сообщение:
Anyta (17.01.2017)
Старый 17.01.2017, 16:34   #3
Anyta
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 22.01.2013
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию

Спасибо за комментарий. В том-то и дело, я не совсем понимала, до определенного времени чья это задача и как правильно ее выполнить.
Раньше ничего подобного не делала ,а как делают в других компания не знала.
Составила определенный план себе... протестирую на 1-2 сотрудниках, а дальше пойму, что нужно дополнить или изменить
Anyta вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.06.2017, 21:16   #4
Hrushka7
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Добрый день, коллеги! У нас сейчас директор поставил такую задачу: для создания вовлеченности сотрудников необходимо ввести ранжирование. При этом система должна быть такой, чтобы можно было сравнить между собой труд каждого сотрудника независимо от должности и подразделения. Как рассчитать продуктивность (а это единственный общий коэффициент, учитывая специфику работы) - это вопрос.....консалтинговая компания бух и юр услуги. Предлагала ввести KPI - поставить 2-3 цели каждому - не хочет) Ранжирование - как я понимаю - по критериям- продуктивность, дисциплина, самостоятельность, качество работы, и т.д. Буду благодарна за совет!!!)
Hrushka7 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 13.06.2017, 13:34   #5
Gol
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 15.07.2010
Сообщений: 99
Вы сказали Спасибо: 29
Поблагодарили 36 раз(а) в 25 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Hrushka7 Посмотреть сообщение
Ранжирование - как я понимаю - по критериям- продуктивность, дисциплина, самостоятельность, качество работы, и т.д. Буду благодарна за совет!!!)
Если критерии определенны-сделайте 360 градусов, но делать это нужно крайне осторожно. Через два квартала повторно, посмотрите насколько эффективно платить за дисциплину и другие критерии.

Будьте готовы к тому, что белая бухгалтерия настучит вам по шее)
Gol вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.06.2017, 10:37   #6
Hrushka7
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Вопрос в том, как сделать единую систему измерения продуктивности для всего персонала? KPI - предлагала. 2-3 цели каждому поставить и оценивать затем. По-моему, лучше KPI пока что ничего не придумали....Но директор хочет еще какие-то варианты рассмотреть. как в других компаниях измеряется продуктивность?)
Hrushka7 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.06.2017, 13:09   #7
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,841
Вы сказали Спасибо: 714
Поблагодарили 1,390 раз(а) в 697 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Hrushka7 Посмотреть сообщение
По-моему, лучше KPI пока что ничего не придумали....Но директор хочет еще какие-то варианты рассмотреть. как в других компаниях измеряется продуктивность?)
По-моему тожеВсе должно быть измеримо в цифрах и прозрачно,а лучше KPI это ничего не отразит,имхо.
Попробуйте найти аргументы для директора в их пользу)))
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
Hrushka7 (23.06.2017)
Старый 26.06.2017, 14:57   #8
Hrushka7
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 10.06.2017
Сообщений: 15
Вы сказали Спасибо: 6
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Коллеги, и все же, как лучше ввести KPI? Вводить учет по-квартально, помесячно? Каковы лучшие практики? Может есть у кого на примете литература - чтобы можно было взять примеры ? У юристов например это будет количество зарегистрированных предприятий, например. У продажников - обьем продаж. Сравниваем этот месяц и предыдущий? Должно быть не менее... или больше чем в прошлом месяце - как лучше?) Подскажите - кто вводил, и как что получилось? Вот, нашла еще по КТУ. здесь проще. может с этого начать?

Последний раз редактировалось Hrushka7; 26.06.2017 в 16:04.
Hrushka7 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.06.2017, 16:14   #9
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,841
Вы сказали Спасибо: 714
Поблагодарили 1,390 раз(а) в 697 сообщениях
По умолчанию

Как лучше-это решать Вам (есть и месячные, и квартальные,и годовые).Зависит от специфики предприятия,бизнеса и целей компании,а так же того,как Вы их будете обсчитывать (все показатели должны быть измеримы цифрами,сроками и т.д.).
Приведу показатели KPI для примера для должности юрист:
1. Кол-во заключенных договоров (месяц,квартал).
2. Кол-во своевременно поданных дел в суд (месяц)
3. Кол-во выигранных судов (квартал).

Методика расчета KPI (c чем сравнивать и как и т.д.) -каждый сам себе режиссер.
Как пропишите-так и будет Нет "универсальных и правильных " рецептов. Есть KPI,которые измеряют деятельность конкретно Ваших сотрудников в конкретно Вашей компании.
Мы перед введением собирали мозговой штурм-рабочая группа: руководитель отдела (которым вводят KPI),BSC-аналитик, HR,финансовый директор,экономист.
Создавали каскады и карты KPI по отделам,подавали на рассмотрение ГД,затем он вносил правки,затем был общий итоговый мозговой штурм (в несколько подходов)
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
Hrushka7 (04.07.2017)
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 06:37.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»