СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 15.10.2007, 15:36   #1
luna_d
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию Выстраиваю систему обучения для консультантов

Здравствуйте! Приглашаю к дискуссии как грамотно выстроить систему обучения для торгового персонала. Делаю в виде системы впервые, хочется разработать и внедрить максимально успешнее. Знаю, что эта тема может быть интересной для многих коллег, так что милости просим пообсудить эту тему:wink:
Так вот...
Планирую разработать систему обучения для торгового персонала (продавцы в рознице).
Исходные данные:
1. Продавцы работают консультантами в супермаркетах (по одному человеку на супермаркет - представляют там наш товар в нашем отделе).
2. Консультанты есть в Киеве и региональные.
3. Практически весь состав новички (тоесть находятся сейчас в трёхмесячном периоде исп.срока).
4. Разработаны стандарты работы консультанта.
Нужно:
1. Привить данным сотрудникам стандарты работы.
2. Выявить у них самих потребности в конкретных видах обучения.
3. Потратить на эту процедуру разумный бюджет, учитывая, что все новенькие (без году неделя ещё у нас... )
4. "Подвязать" систему обучения к системе оценки.
5. Ну и, как говориться, оказать им внимание и дать обратную связь о их успехах-недоработках (особенно это важно для региональных, чтоб оторванности не чувствовали...)

Такую вот задачу перед собой ставлю. А, и самое главное, определить насколько наши эти вложения аукнутся на прибыли которую они принесут..вот..но тут уже на обсуждение мало рассчитываю, так как специфику надо знать...

Вобщем, кому интересно обсудить, милости прошу, может в процессе каждый что-то интересное для себя почерпнёт :
luna_d вне форума   Ответить с цитированием
Старый 15.10.2007, 21:11   #2
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,274
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 660 раз(а) в 242 сообщениях
По умолчанию

luna_d, что вы хотите от участников форума?
Например, я могу вам сказать как тренер и преподаватель: любое обучение любого работника, чьей задачей является контакт с другими людьми, а значит и торгового в первую очередь, надо начинать с умения общаться по-человечески, с умения работать с конфликтами, с манипуляциями (продавцов почему-то чаще обучают умению манипулировать и они попадаются в ловушку - их клиенты ведь тоже такие же тренинги проходят ).

Конкретно:

Цитата:
1. Привить данным сотрудникам стандарты работы.
Какие? Если стандарты в соответствии с этическим кодексом компании, то это даже не обучение, а часть контракта.

Цитата:
2. Выявить у них самих потребности в конкретных видах обучения.
Это тоже этам до обучения, а не цель в обучении. Другое дело, что некоторые тренинги являются достаточно мотивирующими к продолжению обучения и диагностичными.

Цитата:
3. Потратить на эту процедуру разумный бюджет, учитывая, что все новенькие (без году неделя ещё у нас... Smile )
Это может быть для вас ловушкой: быстренько, коротко - у нас нет времени и денег... Смысла нет начинать комплексное и системное обучение с таким подходом: лучше растянуть на год-два обучение, чем вот так его...

Цитата:
4. "Подвязать" систему обучения к системе оценки.
Это как?

Цитата:
5. Ну и, как говориться, оказать им внимание и дать обратную связь о их успехах-недоработках (особенно это важно для региональных, чтоб оторванности не чувствовали...)
Это вообще не функция обучения. Но могу сказать по своему управленческому и уже консультативному опыту: не говорите об неуспехах, говорите об успехах, если вы решили это делать в кругу, в группе, коллективно...
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.10.2007, 10:26   #3
luna_d
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

Мы как раз и собираемся создавать комплексное обучение, но хотелось бы его разбить по этапам, а не учить всему и сразу. На самом деле я писала для того, что-бы обсудить этот вопрос с коллегами, кот. внедряли такую систему обучения у себя (в первую очередь среи своих консультантов). Очень было бы интересно обсудить с ними Особенно на предмет того, какие могут быть "проколы" в этом деле и на что надо обратить особое внимание
luna_d вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.10.2007, 14:21   #4
bantser
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для bantser
 
Регистрация: 03.06.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,274
Вы сказали Спасибо: 90
Поблагодарили 660 раз(а) в 242 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от luna_d
Мы как раз и собираемся создавать комплексное обучение, но хотелось бы его разбить по этапам, а не учить всему и сразу.
Хотел уже отвечать, а тут вот прочитал:
Цитата:
Сообщение от luna_d
На самом деле я писала для того, что-бы обсудить этот вопрос с коллегами, кот. внедряли такую систему обучения у себя (в первую очередь среи своих консультантов). Очень было бы интересно обсудить с ними
- и понял. Почитаю обсуждение. Не буду мешать...
bantser вне форума   Ответить с цитированием
Старый 16.10.2007, 16:54   #5
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Доброго дня!

А каким образом Вы определяете СПОСОБНОСТЬ индивида к обучению вообще? Только после этого стоит говорить о целесообразности систем.
  Ответить с цитированием
Старый 17.10.2007, 10:53   #6
luna_d
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 05.10.2007
Сообщений: 133
Вы сказали Спасибо: 8
Поблагодарили 7 раз(а) в 4 сообщениях
По умолчанию

Определяем ещё при отборе способность к обучению, да и суперобучаемых нам не надо, на этой должности у нас не супертребования, здесь нужно соответствовать базовым стандартам работы, товар у нас хороший, его берут даже с самым минимальным ровнем сервиса от консультанта, поэтому учить супергуру продаж не стоит тех затрат, которых это будет стоить. Но уровень консультантов всё-равно нужно немного "подтянуть"
luna_d вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 01:22.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»