СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Обучение и развитие персонала

Обучение и развитие персонала Планирование и организация обучения и профессионального развития персонала. Управление карьерой работника. Кадровый резерв

Ответ
 
Опции темы
Старый 21.08.2006, 15:21   #11
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Есть предтренинговая диагностика участников. Там можно посмотреть на группу и принять решение, какой тренинг им нужен, также проявляются особенности восприятия (научим/не научим/как научим). Если это не делается - это минус в квалификации.

Далее. Трудные участники - у трудных тренеров.
Конечно, можно сколько угодно вести полемику про ответственность группы, но разгоняет группу именно тренер. Он управляет так, как может. Если нет - это еще один минус в квалификации.

Еще одно. Зачем так жестко высказываться о "плохих" заказчиках, участниках и т. д.?
Если трудно держать себя в руках - это минус в квалификации.

P.S. Давайте конструктивней?
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 15:37   #12
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Когда все навешивают на тренера- это МИНУС в квалификации закачика- HR-а.

Тренинги обычно заказывают тогда, когда у самих не хватает чего-то, чтобы правильно управлять людьми.

А стрелочник, он всегда виноват...
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 16:01   #13
airam
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 06.06.2006
Сообщений: 22
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

успешность предприятия завист от того, ищут стрелочника или решают поставленную задачу.
airam вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 16:07   #14
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Айрам, полностью согласна.
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:10   #15
Elenna
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Выжва
Когда все навешивают на тренера- это МИНУС в квалификации закачика- HR-а.

Тренинги обычно заказывают тогда, когда у самих не хватает чего-то, чтобы правильно управлять людьми.
...
У вас звучат какие-то обвинительные нотки. Конечно, тренинги заказывают, когда не хватает каких-то знаний. Иначе вы, как тренер останетесь без работы.
По моему мнению, тренер на 100% отвечает за то, как проходит тренинг и за то, чтобы все участники получили необходимые знания/навыки.
Другое дело, он не отвечает за то, будут ли люди потом применять эти знания, или вернутся к привычной схеме. Это уже выбор конкретного взрослого человека.
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:17   #16
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Выжва
Тренинги обычно заказывают тогда, когда у самих не хватает чего-то, чтобы правильно управлять людьми.
Тренинги заказывают еще, когда чему-то хотят научить
Управлять людьми? Есть должность такая - руководитель
  Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:30   #17
Ilit
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Ilit
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
По умолчанию

Согласна с Elenna. Тренер несет ответственность за работу группы. Это его работа: разбудить участников, мотивировать их, научить... К сожалению, многие тренера считают, что люди приходят на них посмотреть и за это платят деньги. А они приходят получить знания!!!

Если не хотят использовать полученные знания, это проблема человека в отдельности.

Такое чуство, Выжва, что Ваши тренинги часто считают неудачными, уж слишком Вы наежжаете на заказчиков. Вам не кажеться, что платить 1000 - 2000 за тренинг слишком дорогая цена для стрелочника???
Ilit вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.08.2006, 17:52   #18
Выжва
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 11.08.2006
Сообщений: 26
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Я очень слежу за тем, чтобы тренинг выполнял ту задачу, которая на него возложена. И никакую больше.
Естественно, выкладывать сумму за "удовольствие" поглазеть на звезду вещь малопривлекательная, да и пользы немного от этого.

Что часто получает заказчик? И на что он здорово " покупается"?
На тренинг, расписанный поминутно, где все понятно исходя из здравого смысла.
Вот и кочуют такие тренинги от одного заказчика к другому. Думаю, вы и сами с этим сталкивались неоднократно. Группа "зажигает", все довольны, тренер воспринимается "на ура" итд. Приходят с тренинга довольные, так много всего узнали... Проходит 3-4 недели - и все. И пыл прошел, и задор, и знания куда-то улетучились... Встает вопрос- а почему, собственно?

Так вот ответственность группы в этом процессе играет немаловажную роль. Никогда я не буду вести тренинг, если люди туда идут из-под палки. Это бессмысленная трата времени и сил.

У меня нет базовых программ, я от такой практики отказалась несколько лет назад, так как убедилась на практике в их полной бесполезности.
У меня есть БАЗОВЫЙ ПОДХОД.
Суть в следующем.

Во-первых, это проведение организационной диагностики.

Дело в том, что есть разница в контексте того, как заказчик формулирует заказ и что он на самом деле понимает под этим заказом. Например, если речь идет об информационных потоках, то дело здесь не только в наличии или отсутствии инструментальных навыков- ведь говорить они умеют, как-то ж они работают? Нужно найти - где и почему происходит потеря информации. Если это- вопрос правильного формулирования своих идей, то тогда да, нужно просто научить людей этому и проблема исчезнет. Тогда тренинг будет навыковый, причем, я буду тренировать именно тот навык, которого не хватает. Соответственно и тренинг будет строиться вокруг этого навыка: нет умения правильно презентовать- будем учиться этому, нет этикета- будем учиться этикету ну итд. Если народ просто не имеет каких-то конкретных знаний, ну тогда проще устроить семинар.

Однако, если в процессе диагностики выяснится, что на предприятии есть другие причины, формирующие потерю информации - тогда я определяю эти причины и уже пляшу от этого. Но это уже совсем другая работа. Иначе- можно тренировать сотрудников до посинения составлять правильные речи, но если там у них латентный плавающий конфликт, то, уверяю Вас, все это мертвому припарки,- они недели 3-4 после тренинга на эйфории продержатся, а потом вернуться на круги своя.

Во-вторых, после диагностики я уточняю запрос, вместе с руководством мы еще раз корректируем цели тренинга, все обсуждаем, определяем желаемый результат, распределяем СФЕРЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Естественно, все фиксируем.

В-третьих, исходя из пп.1-2, я готовлю конкретно тренинг под уточненный запрос. При этом учитываю все- уровень участников, их образование, опыт , участие в других тренингах итд..
Почему так? Потому что в разных случаях тренинг строится по-разному, упражнения подбираю с учетом конкретных людей - к примеру, если народ таков, что ролевые игры не поймут, то и вводить это на тренинг смысла нет, ну разве что в самом конце, предложив поэкспериментировать.

В-четвертых, провожу уже сам тренинг.

В-пятых, обязательно послетренинговое сопровождение. В какой форме- это по договору с руководством. Бывает и так, что просто достаточно телефонного звонка, а бывает, что и устраиваем несколько встреч с группой,- люди-то разные.

Я раньше опасалась, что мой подход уменьшит количество заказов, но время доказало мне обратное. Людям уже до смерти приелись однотипные тренинги с нэлперским уклоном, есть серьезная потребность у народа в том, чтобы на тренинге их не накачивали упражнениями, а заставляли осмыслять свой опыт, развивали личностные качества. Под этим часто понимают некую психотерапию, но в том-то и дело, что никакой психотерапии тут нет и быть не может, это очень тонкий момент - к сожалению, психологи часто грешат такой перестановкой ( сама психолог, знаю, о чем говорю).
Психологические знания однозначно должны использоваться тренером, но в нужном контексте,- это большая и отдельная тема. Для того, чтобы правильно обучать людей необходимо учитывать их психические процессы, физиологию, групповые процессы итд. Но при этом совершенно недопустимо "расковыривать" человека по принципу "ты хочешь поговорить об этом?", для этого существуют другие тренинги. Всему свое место и время.
Если тренер путает эти понятия- это всего лишь вопрос его профессионализма. Пусть учится.
Выжва вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 11:23   #19
НКПН
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Что я могу Вам сказать? Желаю развиваться.
  Ответить с цитированием
Старый 23.08.2006, 12:07   #20
экс-Редактор
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 08.06.2006
Адрес: Киев UA
Сообщений: 630
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 103 раз(а) в 11 сообщениях
По умолчанию

Я бывала на тренингах. И скажу одно - некоторые из них оказались очень удачными и для группы, и для заказчика. Следует заметить, что при этом тренеры пользовались абсолютно разными методиками, да и группа действительно хотела получить необходимые знания.

А бывало и обратное - после тренинга со "звездой". На себе почувствовала - проходит пыл, и все... и по нулям.
экс-Редактор вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 03:39.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»