СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка Кадровые издания

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы

Поиск и отбор персонала: задачи и проблемы Политики и процедуры. Методы поиска. Прямой поиск, хэдхантинг. Этика рекрутера. Сотрудничество с рекрутинговыми агентствами. Оплата услуг рекрутингового агентства

Ответ
 
Опции темы
Старый 07.10.2015, 11:45   #1
Ampersand
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 07.10.2015
Сообщений: 2
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию Психотипирование при подборе кадров

Недавно бывшая однокурсница посетила какой-то семинар, где рассказывали о психотипировании в HR. Типа можно во время собеседования с помощью непритязательных вопросов выявить психотип человека (эпилептоид, шизоид, эмотив, истероид и т.п., там они как-то по-своему назывались, но смысл тот же), т.к. мимику, жесты, особенности речи кандидат сфальсифицировать не может (в отличие от ответов на разные вопросы, по себе знаю, на собеседованиях вру безбожно о своих мотивах и целях обычно а понимание типа личности даёт хорошее представление о рабочих качествах человека (способен ли он в принципе выполнять задачи согласно вакансии, на которую претендует).
я слышала давно про тренажер пола экмана (тренироваться распознавать эмоции по мимике), но к работе я никаким образом не собиралась его применять, в голову не приходило ещё и на это время потратить. в то же время идея распознавать людей, скажем так, вопреки их желанию, показалась мне привлекательной. я не против того, что кандидаты привирают, в конце концов, мы все хотим продать себя подороже и показать с лучшей стороны. но мысль сканировать людей уже "на входе" и прогнозировать (при надобности и корректировать) их поведение в коллективе не даёт мне покоя))). понимание типа личности и так у каждого, кто работает в HR, есть на интуитивном даже уровне, за годы работы научились, что "с горбатыми и говорить нужно по-горбатому", т.е. к каждому искать свой подход, в т.ч. с оценкой и мотивацией.
Массовым подбором я не занимаюсь, закрываю в среднем по три вакансии в месяц; поэтому прошу помощи у более опытных коллег: что думаете о возможности типировать кандидатов "с первого взгляда"? Утопия? Или стоит потратить время, найти какие-то методики, курсы, семинары и имплементировать в процессы подбора, мотивации. Может быть, кто-то уже использует в работе психотипирование без тестов?
Ampersand вне форума   Ответить с цитированием
Старый 22.12.2015, 11:19   #2
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию Психотипирование с первого взгляда.

Способы психологической диагностики - отнесения человека к определенному типу изучает психодиагностика. Применительно ко внешнему виду человека - визуальная психодиагностика. Сразу должен предупредить - четко определить тип человека "с первого взгляда" невозможно. Можно "прочитать" его эмоциональное состояние в данный момент (именно об этом книга Экмана). Возможность "читать" человека - скорее результат долгой практики. На эту тему можно почитать книги Пиза (Алан Пиз/Барбара и Алан Пиз), книги по телесноориентированной психотерапии, типологии Кречмера и Шелдона (книга Теории Личности Зиглер и Хъелл)
Но!!!!!!! Будьте осторожны с толкованием результатов, особенно с типологиями - они все носят вероятностный характер и непсихологу/непсихиатру понять эти нюансы будет сложно!
П.С. Если есть вопросы - пишите.
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.01.2016, 19:14   #3
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 726
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Есть: Соционика, Фенотипология, Эннеаграмма, ...
Они работают, но их надо не просто изучать, а практиковать.
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2016, 08:37   #4
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Я бы не рекомендовал соционику. Как теория это интересно, но как метод практической диагностики слишком ненадежен - результаты при соционическом тестировании и близко не походят на результаты, полученные другими методиками. Плюс сильная подверженность методик мотивационным искажениям и низкая надежность "тест-ретест"
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 01.02.2016, 23:40   #5
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 726
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Значит у Вас просто не было положительного практического опыта.
Не только - личного, а вообще.
Я лично работал в компании (и не одной), где применяли соционику на входе.
Приглашая проф.консультантов.
(я таковым не являюсь - что бы не было домыслов)
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 02.02.2016, 08:35   #6
Игорь Мартиросов
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.10.2015
Сообщений: 87
Вы сказали Спасибо: 62
Поблагодарили 19 раз(а) в 13 сообщениях
По умолчанию

Почти. Не считая пяти лет практики в психодиагностике - в применении тестов, ну и такой мелочи, как профильное образование (я - психолог). Не спорю, выводы социоников выглядят эффектно, но не более того.
Dixi!
Игорь Мартиросов вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.02.2016, 11:28   #7
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,823
Вы сказали Спасибо: 687
Поблагодарили 1,327 раз(а) в 681 сообщениях
По умолчанию

А я и психолог, и соционику люблю
Ну а если серьезно: как вспомогательный(не основной) метод "на входе"- да сколько угодно:познавательно, информативно. Насчет валидности-не знаю,не уверена,а если честно-сомневаюсь
Сама использую, но, повторюсь, как вспомогательный метод оценки кандидатов.

Последний раз редактировалось vildana; 03.02.2016 в 14:17.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 03.02.2016, 19:07   #8
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 726
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Главное - что бы результаты были приближенные к объективным
А все остальное - демагогия... или дискуссия...
__________________
"В белом плаще с кровавым подбоем,..."
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 23.03.2016, 18:23   #9
Ласпи
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 227
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
По умолчанию

Уже не первый раз встречаю тему о профпригодности и способах её выявления. И захотелось мне сказать ...

Часть первая. Человек как ОФС.

Решение проблемы выбора инструментария во многом зависит от выбранного подхода к решению проблемы, а в нашем деле во многом зависит от целевого восприятия объекта исследования - человека.
Я тоже когда-то решал проблему методологии и инструментария, и решил её тогда, когда поменял своё восприятие человека от гуманитарного к служебно-функциональному.
Подбирая персонал, мы ищем функционера, способного качественно выполнять функции, определённые должностными обязанностями, следовательно, нам необходим инструментарий который поможет выявить функциональные способности данного конкретного соискателя, а наше дело соотнести их с функциональными обязанностями.
Именно такой подход я выбрал потому, что фирма, предприятие, организация, завод или фабрика, по сути, являются производственными организационно-функциональными системами (ОФС) и человек, по своей сути, тоже производственная ОФС, об этом нам говорит, в том числе и психофизиология.
Исходя из этого, я стал искать методы описания человека, как ОФС, и инструменты, способные дать ответ на вопросы: - какой, какая, какие у него функции, с точки зрения профпригодности.
Тут возникает вопрос, о каких функциях идёт речь?
Речь идёт о функциях психики, которые обеспечивают предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности, роду занятий, а соответственно и специальности. Как раз то, что нам надо!
Состав функций психики одинаков, кроме тех, которые обеспечиваются половым различием, а вот их проявления (какой, какая, какие) разные, именно поэтому люди не одинаковы, а значит и проявляют себя в одном и том же виде деятельности по-разному.

Продолжение следует.
Ласпи вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Ласпи за это полезное сообщение:
Lusi-K (17.05.2016)
Старый 24.03.2016, 14:26   #10
Ласпи
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 28.01.2010
Сообщений: 227
Вы сказали Спасибо: 28
Поблагодарили 208 раз(а) в 95 сообщениях
По умолчанию

Часть вторая. Функции психики.

Итак, если принять, что человек это ОФС, то, как и всякую систему, его можно описать и описать по-разному, остаётся только выбрать нужное нам описание.
Предлагаемая вашему вниманию компеляция функций, показалась мне наиболее подходящей для нашего ремесла. Названия являются ключевыми словами их описания, это для простоты запоминания и удобства восприятия, а также, краткое описание их проявлений в психике и поведении, опять же, набором ключевых слов.
По данному описанию, психика человека включает в себя следующие функции:

Мироощущение.
Базовая функция психики человека. Его “Я”, самооценка, мироощущение, амбиции.
В поведении: самоутверждение, демонстрация и позиционирование себя в социуме.

Мировосприятие.
В психике: внимание, восприятие, вкусы, интересы, отношения (симпатия – антипатия), эмоциональная память.
В поведении: адаптация, наблюдение, забота, приспосабливание.

Мироотображение и анализ.
В психике: мышление, аналитика и логика, знаковая память.
В поведении: общение, речь, манера, темп и способ передачи информации.

Желания.
В психике: желания, отношение к материальным ценностям (качества вещей, осознаваемые как ценные), эстетические приоритеты.
В поведении: приобретение, накопление, сохранение, удовлетворение потребностей.

Действия.
В психике: воля реализации, моделирование, кинетическая память (двигательные навыки), индивидуализм, самостоятельность.
В поведении: преодоление препятствий, действие, поступок, тактика, проявление созидательного и разрушительного начал.

Выбор.
В психике: реакция, координация, выбор направления решения проблемы, распределение поступающей информации, интуитивная ориентация в сложных и запутанных ситуациях, конфликтность.
В поведении: маневрирование, поиск.

Развитие.
В психике: направление интеллектуального развития, представления о порядочности и дружбе, дружелюбие, оптимизм, открытость, признаки авторитетности.
В поведении: альтруизм, покровительство, расходование материальных средств, экспансия, расширение возможностей и влияния.

Контроль.
В психике: воля сдерживания, упорство (упрямство), способность управлять и контролировать, самообладание, хладнокровие, дисциплинированность, чувство долга, готовность к ограничениям.
В поведении: контролирование, управление, руководство, сдерживание, давление, ограничение.

Идеализм.
В психике: изобретательность, порыв, озарение, идеалы, стратегия, стремления, принцип свободы, предрасположенность к лидерству и учительству.
В поведении: воплощение стратегических замыслов, теоретические и практические эксперименты, авантюры.

Воображение.
В психике: красочность образного мышления, романтизм (уход от реальности), фантазия, воображение, вдохновение, страхи и фобии, склонность к риску (способность преодоления инстинкта самосохранения в экстремальных обстоятельствах).
В поведении: художественное творчество, действия в неопределенных или опасных ситуациях.

Синтез.
В психике: ментальный синтез, организаторские способности, принципы справедливости, коллективизм.
В поведении: партнерство, взаимодействие, социальная интеграция и адаптация, участие в коллективных мероприятиях.

Селекция.
В психике: выделение приоритетов и ценностей, альтернативный выбор, селекция.
В поведении: практическая селекция, отбор, отделение главного от второстепенного.

Все перечисленные функции проявляются не в чистом виде, а в том или ином качестве, то есть, они бывают какими-то, вот какие они у того или иного человека, нам и нужно знать при решении тех или иных вопросов управления персоналом.
Ласпи вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 06:30.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»