СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Инструменты HR-менеджера

Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом

Ответ
 
Опции темы
Старый 18.10.2007, 18:32   #11
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

у меня не было цели кого то обидеть..
я не навязывала вам чей то опыт (я лично знаю ичара в компании которого в ДИ это все прописано), я сама первый раз в жизни составляла ДИ и видя такой образец с %, размышляла - стоит ли мне писать % или нет. поэтому я просто хотела услышать ваше мнение и опыт вот и все. то что для большинства это неприемлемо, я уже поняла.. ок.. всем спасибо...
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.10.2007, 10:13   #12
hrka
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 30.07.2007
Адрес: Львов
Сообщений: 21
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_D
у меня не было цели кого то обидеть..
я не навязывала вам чей то опыт (я лично знаю ичара в компании которого в ДИ это все прописано), я сама первый раз в жизни составляла ДИ и видя такой образец с %, размышляла - стоит ли мне писать % или нет. поэтому я просто хотела услышать ваше мнение и опыт вот и все. то что для большинства это неприемлемо, я уже поняла.. ок.. всем спасибо...
на самом деле такой опыт есть, хоть и не всем нравится... я в свое время, составляя ДИ, описывала критерии оценки эффективности сотрудника. Процентов там, правда не указывала, но все же.... приходилось тратить на это многовремени. т.к. не всякая деятельность легко измерима.
hrka вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.10.2007, 10:57   #13
Djina
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 09.08.2006
Сообщений: 3
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию должностные инструкции...поделитесь опытом...

Всем привет!
Я считаю что критерии эффективности работы прописывать надо- но только в общем виде без конкретных цифр.Вот пример какие критерии я прописала для сисадмина (учитывая специфику работы нашего предприятия):

1.Количество сбоев в работе сетевого оборудования по вине системного администратора.
2.Количество своевременных и несвоевременных подключений пользователей
3.Скорость подключения пользователя сети.
4.Скорость устранения неполадок/сбоев локальной сети
5.Количество нареканий пользователей локальной сети по поводу ее сервисов.
6.Количество несанкционированных доступов к информации
(просмотров,изменений системных файлов или данных)
7.Своевременность и точность ведения документации (реестров,журналов и т.д)

Возможно со временем пересмотрю тк мы на стадии запуска ( те все пока только в виде проектов)
Djina вне форума   Ответить с цитированием
Старый 19.10.2007, 12:52   #14
Гость
 
Сообщений: n/a
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Anastasia_
Совершенно верно. Все это самодеятельность. Открывайте Справочник квал. характеристик профессий работников и берите за основу.
Вот-вот, именно благодаря такому подходу ДИ являются совершенно бессмысленными и бесполезными. Если делать их, чтоб были...
А если делать их для людей Побольше творчества, ответственности и любви к людям
  Ответить с цитированием
Старый 21.10.2007, 12:26   #15
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,232 сообщениях
По умолчанию

Ребята !

Давайте ещё раз определимся с терминами и определениями:

ДИ пишется для того, чтобы и руководство и работник знали, что должен делать занимающий ту или иную должность.
От слова должность проистекает, что для неё надо писать должностную инструкцию.
В ДИ описываем функции, квалификационные требования (позволяющие выполнять эти функции), ответственность за невыполнение этих функций, взаимодействие с другими участниками производственного процесса, необходимое для выполнения этих функций...

А уж количественные показатели выполнения описанных в ДИ функций (те самые проценты) определяют сумму выплаченного гонорара - размер оклада, размер и частота выплаты премий, прочие виды бонусов (например, предоставление служебного транспорта).
Дополнительные качества работника, позволяющие ему выполнять свои функции эффективнее, оплачиваются в виде надбавок к окладу - за знание иностранных языков, например.

Вот такова, на мой взгляд, примерная функциональная схема.
Извините за обилие технических терминов - образование знаете ли (КПИ)
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:43.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»