СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Инструменты HR-менеджера

Инструменты HR-менеджера Обзоры заработных плат, тесты, опросники, анкеты, используемые вами в работе с персоналом

Ответ
 
Опции темы
Старый 10.10.2007, 17:15   #1
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию Пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?

Всем добрый день. у меня вопрос - пишете ли вы в должностных инструкциях показатели эффективности?
например показатели эффективности для должности менеджера по персоналу:

1. Закрытые вакансии на 90%
2. Процент увольнения не больше 10%
3. Процент проходимости сотрудниками испытательного срока 90%

что вы думаете о том, чтобы они были в должностных инструкциях по каждой должности?
(коллеги, это не моя идея... и очень интересно ваш опыт и ваше мнение)
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.10.2007, 17:37   #2
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Работодатель нанимает работника не для выполнения определенного объема работы, а для выполнения опредеоенных функций (обязанностей) - вот они-то и должны быть прописаны в ДИ.
Качественные и количественные показатели результатов труда - это критерий для начисления и выплаты зарплаты (при сдельной оплате труда) и для материального стимулирования (премий). Вот эти показатели (проценты, штуки, тонны и т.п.) дожны бвть зафиксированы в положениях об оплате труда и о примировании.
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.10.2007, 17:57   #3
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

я полагаю что штуки тонны (Качественные и количественные показатели результатов труда) и показатели эффективности это не одно и тоже. например в показателях эффективности может быть написано 90% закрытых вакансий а в планах где есть показатели труда, например - 5 закрытых вакансий в течение сентября.
а как человек, работающий в компании, и читающий свою должностную инструкцию может понять насколько он хорошо или плохо выполняет свои функции и чего от него вообще ожидает руководство?
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.10.2007, 18:05   #4
esar
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для esar
 
Регистрация: 19.07.2006
Адрес: Київ
Сообщений: 1,418
Вы сказали Спасибо: 252
Поблагодарили 1,088 раз(а) в 485 сообщениях
По умолчанию

Руководство ожидает всегда одного - добросовестного (а еще лучше - самоотверженного) выполнения работником своих обязанностей. А зарплату и премии платит за выполнения определенного объема или за достижение определенных результатов. Вы же не договор подряда заключаете а трудовой договор. Это в договоре подряда оговаривается то, какой объем работы и с каким результатом должен выполнить подярдчик и какую сумму за это получит. А трудовой договор - это договор о том, какую работу будет выполнять человек (т.е. оговаривается прцесс, а не результат).
esar вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.10.2007, 18:17   #5
nicety
Участник HR-Лиги
 
Аватар для nicety
 
Регистрация: 28.08.2007
Адрес: Ужгород
Сообщений: 44
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 6 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

Не пишу, т.к. нет четких критериев оценки выполняемой работы для тех или иных должностей.
nicety вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.10.2007, 11:43   #6
amarena
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 27.03.2007
Сообщений: 10
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Считаю, данные показатели - это уже ожидаемый результат работы, также можно это назвать задачами - именно это необходимо указывать в job offer о котором уже велась речь, где вы можете указать задачи, условия сотрудничества и т.д.
amarena вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.10.2007, 11:56   #7
Anastasia_
Активный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 25.09.2007
Адрес: г. Ахтырка
Сообщений: 85
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 8 раз(а) в 5 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от esar
Качественные и количественные показатели результатов труда - это критерий для начисления и выплаты зарплаты (при сдельной оплате труда) и для материального стимулирования (премий). Вот эти показатели (проценты, штуки, тонны и т.п.) дожны бвть зафиксированы в положениях об оплате труда и о примировании.
Совершенно верно. Все это самодеятельность. Открывайте Справочник квал. характеристик профессий работников и берите за основу. А то по-Вашему получается - не выполнил этот % - могут уволить по ст. 40 п. 3 КЗпП. Хитрите, ребятки. Я бы работать с такими % в должностной не стала бы. Тем более, что этот % не только от моей работы зависит, а от команды в целом.
Это мое мнение.
Anastasia_ вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.10.2007, 12:20   #8
Gefest
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для Gefest
 
Регистрация: 26.12.2005
Адрес: Москва
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 3 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Д.и., что есть базовые обязанности, например подбор персонала, а его %, цифры, все это не важно в д.и, все прописать невозможно.
Тот кто хочет абсолютно все прописать в д.и, хочет подставить работника прежде всего!
Если бы мне кто-то дал на утверждение такие д.и., я бы послал его буквы на две на три.
А о % и колличестве оговаривается в тр.дог., а не в д.и.
Мне кажется, что Вы Nata_D путаете одно и другое.
Берите базовые д.и., а ньюнсы в договоре.
Я так делаю, вопросов не возникает.
__________________
Если хочешь иметь то, чего никогда не имел, начни делать то, чего никогда не делал.
Gefest вне форума   Ответить с цитированием
Старый 11.10.2007, 16:39   #9
Nata_D
Активный участник HR-Лиги
 
Аватар для Nata_D
 
Регистрация: 18.12.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 97
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 5 раз(а) в 3 сообщениях
По умолчанию

Наверное наш народ еще не готов психологически к таким переменам и внедерниям новшеств...
Цитата:
Сообщение от Gefest
ДЕсли бы мне кто-то дал на утверждение такие д.и., я бы послал его буквы на две на три.
а вот послать легче всего......
Nata_D вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.10.2007, 16:49   #10
anatol_ua
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для anatol_ua
 
Регистрация: 19.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 9,198
Вы сказали Спасибо: 7,121
Поблагодарили 6,437 раз(а) в 3,232 сообщениях
По умолчанию

Не обижайтесь, Ната, но и нас не обижайте.

Как Вы себе представляете эти %% в стабильной компании?
За год никто не уволился, никого не приняли - значит, менпоперс и ОК остались без премий ?
Я считаю, что, наоборот, им надо выдать максимальную премию за отсутствие текучки и нормальный, рабочий климат в коллективе.

Поэтому, гибче надо подходить к этому.
Требования ДКХП - это святое для написания ДИ,
а прочие условия - премии, штрафы и т.п. оговорите в Положении об оплате труда (о премировании), являющемся частью коллективного договора.
Вот там можно описать любые ситуации как для поощрений так и для порицаний.
__________________
Анатолий
Всё - к лучшему!
anatol_ua вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 08:03.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»