СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство > Рабочее время. Время отдыха. Трудовая дисциплина

Рабочее время. Время отдыха. Трудовая дисциплина Табель учета рабочего времени. Сокращенное рабочее время. Неполное рабочее время. Работа в выходные и праздники. Работа в ночное время. Сменная работа. Сверхурочная работа. Графики и режимы работы. Суммированный учет рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. Перерыв для отдыха и питания. Поощрения. Взыскания

Ответ
 
Опции темы
Старый 18.02.2020, 08:44   #231
nata33
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2014
Сообщений: 213
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 9 раз(а) в 6 сообщениях
По умолчанию

вставлю свої 5 копійок:
у ст.32 КЗпП йдеться про необхідність повідомлення за два місяці про зміну графіків роботи у разі змін в організації виробництва і праці.
А тут потрібно надати наказ про заміну працівника (доречі поділіться зразком хто має)
nata33 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 18.02.2020, 23:36   #232
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,308
Вы сказали Спасибо: 14,860
Поблагодарили 20,289 раз(а) в 10,061 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от nata33 Посмотреть сообщение
у ст.32 КЗпП йдеться про необхідність повідомлення за два місяці про зміну графіків роботи у разі змін в організації виробництва і праці.
Правильно.
Уточню:
если нет этих самых "змін в організації виробництва і праці", то менять существенные условия труда, ни с того, ни с сего, просто, если пошел дождь - незаконно!
Цитата:
Сообщение от nata33 Посмотреть сообщение
А тут потрібно надати наказ про заміну працівника
Кого на кого меняем? И по какой причине?
Здесь ничего не поняла...
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Старый 29.04.2020, 14:11   #233
Nata_Sha
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.04.2020
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 14
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

Всем добрый день!
А у меня вот какой вопрос:"Может ли предприятие в будущем месяце сделать последнюю рабочую неделю со вторника по пятницу включительно выходной, а потом эти 4 раб/дня отработать по субботам в июне?"
Никогда не сталкивалась с подобной ситуацией. С одной стороны я понимаю, что предприятие само устанавливает режим работы, но с другой стороны есть норма часов, которые в неделю или месяц должны отработать сотрудники при полной занятости. Подскажите, пожалуйста, а то пазл совсем не складывается. Консультаций на эту тему практически нет.

Всем заранее спасибо!!!
Nata_Sha вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.04.2020, 14:33   #234
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,593
Вы сказали Спасибо: 4,113
Поблагодарили 9,065 раз(а) в 5,248 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
Может ли предприятие в будущем месяце сделать последнюю рабочую неделю со вторника по пятницу включительно выходной, а потом эти 4 раб/дня отработать по субботам в июне?
Может, если для этого есть основания, но об этом вы должны предупредить работников за 2 месяца и согласовать это с профсоюзом (если он у вас есть).
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо Andry за это полезное сообщение:
Nata_Sha (04.05.2020)
Старый 29.04.2020, 17:04   #235
Nata_Sha
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.04.2020
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 14
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

В этой вот консультации дается 2 варианта решения вопроса - с согласия работника и без согласия работника. Пишут, что если работник не согласен, то надо предупреждать за 2 месяца по ст.32.
А если перевести на суммарный учет рабочего времени, например, на май-июль и прописать это все в приказе, ознакомив с ним всех сотрудников?
Что думаете?
Nata_Sha вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.04.2020, 17:47   #236
Andry
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Andry
 
Регистрация: 06.10.2009
Сообщений: 9,593
Вы сказали Спасибо: 4,113
Поблагодарили 9,065 раз(а) в 5,248 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
А если перевести на суммарный учет рабочего времени, например, на май-июль и прописать это все в приказе, ознакомив с ним всех сотрудников?
Что думаете?
Предупреждать за 2 месяца все равно нужно.
Andry вне форума   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Andry за это полезное сообщение:
Nata_Sha (04.05.2020), Мотя (30.04.2020)
Старый 30.04.2020, 01:05   #237
Мотя
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для Мотя
 
Регистрация: 05.03.2009
Адрес: Украина
Сообщений: 20,308
Вы сказали Спасибо: 14,860
Поблагодарили 20,289 раз(а) в 10,061 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
В этой вот консультации дается 2 варианта решения вопроса - с согласия работника и без согласия работника.
Привести цитату можете?Согласна с ув. Андреем: за два месяца!
Причем, "У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці ".
Причем, за два месяца до наступления изменений условий труда.


Если работник согласен - продолжает, по истечению двух месяцев, работать, если не согласен -увольняется по ст.36, п.6), в любое время, не дожидаясь двух месяцев...
Если работник сам изъявляет желание - пишет заявление и тогда, хоть, в день заявления - ему устанавливают новые условия труда.

Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
А если перевести на суммарный учет рабочего времени
У вас такое производство?:
Цитата:
Стаття 61. Підсумований облік робочого часу

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).
__________________
Сколько людей - столько и мнений.
Мотя на форуме   Ответить с цитированием
Эти 2 пользователя(ей) сказали «Спасибо» Мотя за это полезное сообщение:
eloissa (30.04.2020), Nata_Sha (04.05.2020)
Старый 30.04.2020, 08:47   #238
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 1,400
Вы сказали Спасибо: 529
Поблагодарили 1,020 раз(а) в 730 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
В этой вот консультации дается 2 варианта решения вопроса - с согласия работника и без согласия работника.
Вот вообще я не вижу связи между этой статьей о действиях работодателя в период карантина и переносом рабочих дней в будущем месяце... В конце будущего месяца, даст Бог, снимут уже ограничения, так при чем тут одно к другому?
Цитата:
Сообщение от Nata_Sha Посмотреть сообщение
А если перевести на суммарный учет рабочего времени, например, на май-июль и прописать это все в приказе, ознакомив с ним всех сотрудников? Что думаете?
Думаю, что учёт, который Вы упомянули, называется "суммированный", и всё-таки, терминологию нужно употреблять правильно. А ещё я думаю, что на два месяца это не делается, такая система учёта устанавливается на предприятиях (см. пост Моти выше) как постоянная система учёта. И вообще, такими вещами лучше не шутить.
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!
eloissa вне форума   Ответить с цитированием
Эти 4 пользователя(ей) сказали «Спасибо» eloissa за это полезное сообщение:
Andry (30.04.2020), Nata_Sha (04.05.2020), Trine1 (30.04.2020), Мотя (01.05.2020)
Старый 04.05.2020, 13:15   #239
Nata_Sha
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.04.2020
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 14
Поблагодарили 10 раз(а) в 7 сообщениях
По умолчанию

В самом разъяснении пишут вот что:
"....Отсюда следует, что пpи изменении правил внутреннего трудового pаспорядка в отношении уже работающих cотрудников нужно либо заключать письменное соглашение с ними и фиксировать в нем факт принятия сотрудниками изменений режима работы, вносимых в правила внyтреннего трудового распорядка, либо при одностороннем изменении правил внyтpеннего трудового распорядка в части режима работы действовать в порядке ст. 32 КЗоТ...."

Если у работодателя возникла необходимость изменить cотрудникам режим работы, не указанный в иx трудовых договорах (ситуация соответствует вышеприведенному варианту 3), и сотрудники согласны, то нужно утвердить правила внyтpеннего трудового распорядка в нoвой редакции, например, приказом.
В новых правилах внутреннего трудового распорядка следует отразить изменения режима работы.

Далее нужно заключить с сотрудниками соглашение и зафиксировать их согласие c вводимыми изменениями. В нем следует указать всех работников, согласившихся нa изменения, отметив, что соглашение составлено в количестве, нeобходимом для всех работников, плюс oдин экземпляр для работодателя.

Вот такого плана разъяснения - что существует два пути решения - один через статью 32 КЗОТ, с предупреждением сотрудников о грядущих изменениях за 2 месяца, или же через внесение изменений в ПВТР и заключение с сотрудниками доп.соглашений, в которых фиксируется их согласие на новый режим труда сразу после ознакомления.

Вот с доп.соглашениями никогда в таком плане не сталкивалась., но всегда что-то случается впервые.
Nata_Sha вне форума   Ответить с цитированием
Старый 04.05.2020, 14:01   #240
eloissa
Эксперт HR-Лиги. Модератор
 
Аватар для eloissa
 
Регистрация: 26.10.2008
Адрес: Одесса
Сообщений: 1,400
Вы сказали Спасибо: 529
Поблагодарили 1,020 раз(а) в 730 сообщениях
По умолчанию

Во-первых, изменения к ПТВР в одностороннем порядке от администрации не вносятся. Надеюсь, Вы это понимаете. Должен быть протокол собрания трудового коллектива или заседания первичной профсоюзной организации.
Во-вторых, упомянутые доп.соглашения с работниками, если я всё правильно поняла, предполагают наличие письменных трудовых договоров. Они есть?
В-третьих, разъяснение, это всё-таки чьё-то личное мнение, которое не является НПА. Описанный Вами порядок введения изменений существенных условий труда не прописан в КЗоТе. И сослаться на него, в случае претензий от проверяющих органов, не получится.
В-четвертых, если Ваш руководитель понимает полноту ответственности и возможные финансовые последствия... решение за ним, может, и так сойдёт
__________________
Правд много, а истина одна) Мы найдем ее, уважаемые коллеги!
eloissa вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо eloissa за это полезное сообщение:
Nata_Sha (04.05.2020)
Ответ

Метки
График работы, Режим работы


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 12:16.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»