СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 06.08.2008, 17:14   #1
jbarda4ok
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 21.02.2008
Сообщений: 42
Вы сказали Спасибо: 17
Поблагодарили 4 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Положение об адаптации персонала

Уважаемые коллеги!
Приходилось ли Вам создавать подобный документ? Поделитесь опытом, может быть есть какой-то шаблон. Мыслей полно, что в нем должно быть (Положении), а вот стройненьким рядком как-то не укладываются.

Спасибо!
jbarda4ok вне форума   Ответить с цитированием
Старый 06.08.2008, 18:29   #2
Ilit
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Ilit
 
Регистрация: 28.02.2006
Адрес: Киев, Львов
Сообщений: 781
Вы сказали Спасибо: 313
Поблагодарили 502 раз(а) в 187 сообщениях
По умолчанию

Пришлите личным сообщением адрес электронной почты - отправлю.
__________________
С ув.,
Оксана Краснопольская
"Бизнес - это люди и идеи..."
Ilit вне форума   Ответить с цитированием
Старый 07.08.2008, 13:21   #3
a_ena@mail.ru
Новый участник HR-Лиги
 
Регистрация: 17.06.2008
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Положение об адаптации в нашей компании состоит из 5 пунктов: понятия и опредления; цели и задачи; порядок и сроки проведения (самая большая часть);возможные выводы по результатам. В принципе, все это умещается на полутора листах. Возможно, покажется, что мало, но на практике довольно эффективно.
a_ena@mail.ru вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 16:14   #4
tanya_k83
Новый участник HR-Лиги
 
Аватар для tanya_k83
 
Регистрация: 11.11.2008
Адрес: Киев
Сообщений: 4
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию

Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
tanya_k83 вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 16:26   #5
staffhr
Заслуженный участник HR-Лиги
 
Аватар для staffhr
 
Регистрация: 09.12.2005
Адрес: Киев
Сообщений: 366
Вы сказали Спасибо: 235
Поблагодарили 611 раз(а) в 162 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tanya_k83
Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
В информацинном качестве - почему бы и нет. Просто как часть общей информации о процедурах, существующих в компании.
Посмотрите на данную книгу глазами новичка. Было бы вам интересно узнать по приходу в компанию, чем здесь мотивируют людей (когда бонусы выплачиваются, есть ли абонемент в спортзал, когда происходит пересмотр зарплаты и тд) и как будут в будущем оценивать вашу работы (кто, как часто, по каким критериям и т.д.) Мне, например, это всегда было интересно, даже когда я еще эйчаром и не была.
Но кроме этого, конечно, должны быть и соответствующие положения, где процедуры будут описаны детально.
staffhr вне форума   Ответить с цитированием
Старый 26.12.2008, 16:30   #6
Катерина
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для Катерина
 
Регистрация: 30.05.2006
Адрес: Киев
Сообщений: 1,020
Вы сказали Спасибо: 720
Поблагодарили 671 раз(а) в 253 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от tanya_k83
Сейчас как раз занимаюсь написанием программы адаптации и книги сотрудника, до меня в компании подобных докуметов не было. Можно сказать начинаю с нуля. И вот, обсуждая с руководством, возник вопрос. Они предлагают в программу адаптации включить также мотивационную програму по отделам и систему оценки. Мне кажется что это совсем разные документы и их нельзя смешивать вместе. Кто-то может подсказать по этому поводу?
Все зависит от целей.
В компании, где я работала, мы в Книгу менеджера вносили и информацию по оценке (глобально что, когда, как) и был раздел "Обучение и развитие", где описали, как и что у нас принято в этом направлении.
Посмотрите, какие у Вас стоят цели перед этой книгой? Какую роль, какие функции она призвана выполнять? И, если есть, какие к ней Вы ставите критерии. Исходя из этого будет понятно, что и в каком объеме туда включать. А что, возможно, описать коротко и указать, где есть развернутая информация.
__________________
Будьте реалистами — требуйте невозможного! (Че)
Катерина вне форума   Ответить с цитированием
Старый 27.02.2009, 17:15   #7
Rimusato
Ветеран HR-Лиги
 
Аватар для Rimusato
 
Регистрация: 25.01.2007
Адрес: м. Київ
Сообщений: 716
Вы сказали Спасибо: 141
Поблагодарили 291 раз(а) в 170 сообщениях
По умолчанию

Есть такая простенькая формочка.


ПОЛОЖЕНИЕ

об адаптации вновь принятых сотрудников

В соответствии с корпоративной политикой ХХХХХХХХХХХ работа по адаптации вновь принятых сотрудников возложена на департамент управления персоналом и включает:

I. Организацию и проведение подготовительной работы по адаптации персонала.
II. Проведение мероприятий по адаптации новых сотрудников в период испытательного срока.
III. Проведение анализа результатов адаптации новых сотрудников в период испытательного срока.
IV. Проведение мероприятий по адаптации сотрудников, переведенных на другую должность.
V. Проведение анализа результатов адаптации сотрудников, переведенных на другую должность.

Требования Положения и приложений к нему являются обязательными для выполнения во всех подразделениях предприятия.

I. Организация и проведение подготовительной работы по адаптации персонала

На департамент управления персоналом возлагается:

• составление списков вновь принятых сотрудников за последний месяц;
• информирование руководителей подразделения о времени и месте проведения адаптационного занятия и сотрудниках, которые должны его посетить;
• подготовка документации и раздаточного материала для проведения адаптационного занятия (необходимое количество анкет, наглядных материалов, структурных схем, имиджевых буклетов предприятия);
• подготовка комнаты и оборудования для проведения занятия по адаптации.

Руководитель подразделения обязан:

• заблаговременно подготовить рабочее место для нового сотрудника, необходимое для работы техническое обеспечение.


II. Проведение работы по адаптации новых сотрудников в период испытательного срока

На департамент управления персоналом возлагается:
• проведение адаптационного занятия по ознакомлению сотрудников с историей и структурой предприятия, основными функциями подразделений, ассортиментом продаваемого товара, корпоративными правилами, правилами внутреннего трудового распорядка, своими должностными инструкциями, коллективным договором;
 проведение анкетирования сотрудников и обработка полученных данных;
 проведение ознакомительных экскурсий по отделам и подсобным помещениям супермаркета;
 проведение индивидуальных бесед с отсутствовавшими на адаптационном занятии сотрудниками;
 систематическое проведение индивидуальных собеседований с сотрудниками для выявления и устранения трудностей, связанных с вхождением в новый коллектив;
 проведение собеседований с сотрудниками, не прошедшими испытательный срок;
 ознакомление руководителей вновь принятых сотрудников с бланком контрольного среза и инструкцией по его заполнению;
 изучение проблемных ситуаций и выработка с руководителями подразделений совместных мероприятий по устранению конфликтов в коллективах;

Руководитель подразделения обязан:

 представить нового сотрудника его коллегам;
 ознакомить его с производственными функциями и должностными обязанностями, содержанием работы, ответственностью и пределами полномочий;
 объяснить распорядок дня и особенности работы отдела;
 своевременно направить вновь принятых сотрудников на адаптационное занятие;
 постоянно интересоваться процессом адаптации принятых сотрудников;
 еженедельно проводить беседы, в ходе которых давать оценку работе сотрудников;
 при наличии недостатков обсудить с сотрудниками пути и сроки их устранения;
 оказывать помощь и поддержку в преодолении возникающих трудностей;
 при необходимости прикрепить к сотруднику наставника из числа опытных специалистов отдела;
 по окончании испытательного срока в личной беседе с сотрудником дать оценку его профессиональной пригодности.


III. Анализ результатов адаптации новых сотрудников в период испытательного срока
На департамент управления персоналом возлагается:
 анализ адаптации вновь принятых сотрудников в коллективах отделов и смены в целом;
 разработка рекомендаций руководителям подразделений по оптимизации процесса адаптации вновь принятых сотрудников;
 создание ежеквартальной отчетности по адаптации новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Руководитель подразделения обязан:
 проанализировать эффективность проведенных мероприятий по адаптации новых сотрудников, прошедших адаптацию в подразделениях.
 выполнять рекомендации сотрудников департамента отдела персоналом.

IV. Организация работы по адаптации сотрудников, переведенных на другую должность

На департамент управления персоналом возлагается:
 ежемесячное составление списков сотрудников, переведенных на другую должность;
 проведение индивидуальных бесед с сотрудниками на предмет освоения ими специфики работы, должностных обязанностей, внутренних документов.

Руководитель подразделения обязан:
 представить нового сотрудника его коллегам;
 ознакомить его с производственными функциями и должностными обязанностями, содержанием работы, ответственностью и пределами полномочий;
 объяснить распорядок дня и особенности работы подразделения;
 регулярно проводить индивидуальные беседы, в ходе которых оценивать профессиональную деятельность сотрудника;
 при наличии недостатков обсудить с ним пути и сроки их устранения;
 оказывать помощь и поддержку в преодолении ими возникающих трудностей.

V. Анализ результатов адаптации сотрудников,
переведенных на другую должность

На департамент управления персоналом возлагается:
 выявление и устранение у сотрудников социально-психологических трудностей, обусловленных освоением новых должностных обязанностей, специфики работы и т.п.;
 обсуждение с руководителями подразделений проблемных ситуаций в коллективах для осуществления совместных мероприятий по их устранению.

Руководитель подразделения обязан:
 провести оценку профессиональной деятельности сотрудника по итогам адаптационного периода, спланировать дальнейшие мероприятия по повышению эффективности его работы;
 проанализировать эффективность проведенных мероприятий с сотрудниками, прошедшими адаптацию в новой должности.

__________________________________________________ ___________________________

Есть еще приложения...
Есть другие варианты Положения.
Rimusato вне форума   Ответить с цитированием
Старый 29.08.2009, 20:14   #8
silverworld
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 01.08.2009
Сообщений: 9
Вы сказали Спасибо: 0
Поблагодарили 0 раз(а) в 0 сообщениях
По умолчанию "Положение об адаптации персонала"

Добрый день Составляя должностные инструкции для сотрудников, столкнулась с такой проблемой как графа показатели эффективности деятельности. Подскажите, есть ли в должностных инструкциях Вашей компании такой пункт и что в нем написано.Огромное спасибо
silverworld вне форума   Ответить с цитированием
Старый 30.08.2009, 00:20   #9
Ханифа
Ветеран HR-Лиги
 
Регистрация: 16.11.2007
Адрес: страна мечты
Сообщений: 762
Вы сказали Спасибо: 75
Поблагодарили 141 раз(а) в 64 сообщениях
По умолчанию

нет и быть не может!

Вы должностную хоть раз в жизни видели?? Как в неё прописать ВСЁ и ВСЯ??
Как описать жизнь на бумаге?
блин, анекдот о боге и Эйнштейне "Формула мира"

Вырвалось, сатанею
Ханифа вне форума   Ответить с цитированием
Старый 10.11.2009, 16:44   #10
Torn
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Torn
 
Регистрация: 27.07.2006
Адрес: г. Киев
Сообщений: 23
Вы сказали Спасибо: 4
Поблагодарили 2 раз(а) в 2 сообщениях
По умолчанию Результаты адаптации

Посмотрел чего пишут про адаптацию на форуме, не увидел как HRнарод оценивает результаты адаптации, как осуществляется ее контроль, ведь в процессе адаптации участвует не только HR, а еще непосредсвенный руководитель подчиненного, а может и наставник, а может еще какие-то отдельные специалисты компании.
Кто какие средства использует очень интресно. Поделитесь опытом.
Torn вне форума   Ответить с цитированием
Ответ

Метки
Адаптация


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 10:09.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»