СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

На портал Новости Библиотека статей Нормативная база Глоссарий ПРАВИЛА  ФОРУМА

События Производственный календарь Образцы документов Книжная полка

Вернуться   Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига > Управление персоналом > Адаптация персонала

Адаптация персонала Как помочь новому сотруднику найти свое место в коллективе и работать максимально эффективно

Ответ
 
Опции темы
Старый 18.10.2014, 22:17   #1
HR-uchus*
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.05.2008
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию Адаптация "полевых" менеджеров по продажам

Здравствуйте! Недавно устроилась работать менеджером по персоналу в небольшую дистрибьюторскую компанию. Передо мной стоит решение многих задач, одна из них разработать действующую систему адаптации для торговых представителей. Процесс создания еще затрудняет отсутствие у большинства лояльности к компании, отсутствие корпоративной культуры, нежелание сотрудников учавствовать в адаптации и неверие в ее необходимость. На филиале нет директора, отделы подчиняются соответствующим отделам ЦО, поэтому нет сплочённости в коллетиве.

Поделитесь, пожалуйста, опытом! Может у кого-то есть какие-то идеи, советы, рекомендации. Буду очень благодарна!
HR-uchus* вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 15:39   #2
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,840
Вы сказали Спасибо: 721
Поблагодарили 1,395 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

Как правило,над ТП стоят супервайзеры, являясь их непосредственными руководителями, они и контролируют ИС, согласно адаптационному листу или поставленные цели и задачи при его отсутствии. Я так,понимаю,в отделе ЦО кто-то конкретно их контролирует,не могут же всем скопом контролировать?? Вот этому конкретному человеку я и вменила бы разработку целей и задач на ИС и их контроль,соответственно.
Я только одного не пойму: самый главный адаптационный пункт в адаптационном листе ТП- это как правило: показательные объезды ТТ линейной либо ключевой розницы совместно с супервайзером 2-3 раза в неделю на протяжении 1 месяца. А кто с вашими ездит?
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 15:50   #3
HR-uchus*
Участник HR-Лиги
 
Регистрация: 13.05.2008
Сообщений: 14
Вы сказали Спасибо: 3
Поблагодарили 1 раз в 1 сообщении
По умолчанию

Более подробно о филиале:

Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе). Эта одна из причин, по которой нет сплоченности в коллективе, нет видения общих целей и т.д.

Во-вторых. По структуре, у нас 5 отделов продаж. Каждый состоит из СВ и 4-х ТП. Не все СВ оформлены у нас, двое из них работают от завода-производителя, но по факту находятся у нас на офисе. Это осложняет процесс, т.к. этих СВ мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше.

В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности.

Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния.
__________________
Татьяна
HR-uchus* вне форума   Ответить с цитированием
Старый 21.10.2014, 16:07   #4
vildana
Эксперт HR-Лиги
 
Аватар для vildana
 
Регистрация: 28.11.2007
Адрес: Киев
Сообщений: 1,840
Вы сказали Спасибо: 721
Поблагодарили 1,395 раз(а) в 699 сообщениях
По умолчанию

1." Во-первых , нет единого руководителя в филиале, подчинения подразделений централизовано ( руководителям соответствующих отделов в ЦО в другом городе)" - А значит и нет контроля,я уверена. А процесс адаптации, если это не фикция, надо контролировать. Если руководителя нет на месте постоянно- как вариант,к примеру набрали вы 2 новых ТП, пусть руководитель из ЦО организовует командировку " по месту" ну хотябы на неделю,т.е. 5 рабочих дней,чтобы ввести в курс дела. По- другому - никак,иначе- забудьте про адаптацию и просто меняйте ТП, как повезет.
2"мы не можем дополнительно мотивировать или влиять на них. Тем более, как я указала, они подчиняются своим руководителям и никому больше"- Странно.Обычно мотивация СВ привязана к общему бонусу по команде ТП в той комапнии, где он работает. И даже если он не оформлен у вас,он все равно заинтересован в сильных ТП. Обычно СВ производителя часто проводят тренинги на филиале дистрика.
3. "В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности"- Ну так формируйте..Зачем тогда вы там?
4. "Таким образом, когда появляются вакансии ТП, зачастую, их вводит в должность работник, который увольняется. И как понимаете, частенько вносит негативную нотку в отношении к компании. Или вводит в должность СВ, на которого мы не всегда имеем рычаги влияния. "- Если хотите все испортить- дайте увольняющемуся ТП ввести в должность нового)))))Повторюсь- СВ,даже без вашего влияния, не заинтересован в некачественной команде- это его деньги.
vildana вне форума   Ответить с цитированием
Этот пользователь сказал Спасибо vildana за это полезное сообщение:
HR_Nataliia (22.10.2014)
Старый 01.12.2014, 18:12   #5
Alina_KF
Участник HR-Лиги
 
Аватар для Alina_KF
 
Регистрация: 06.03.2013
Сообщений: 58
Вы сказали Спасибо: 13
Поблагодарили 31 раз(а) в 17 сообщениях
По умолчанию

Цитата:
Сообщение от HR-uchus* Посмотреть сообщение
В-третьих, нет корпоративной культуры, и как следствие, отсутствие приверженности и лояльности.
Буду банальна, но приверженность и лояльность зачастую обеспечивает стабильность работы с достойным и справедливым уровнем финансового вознаграждения.
Ну не буду я лояльна к компании, которая заплатит мне меньше, чем другая, даже если корпоративы будут раз в неделю устраивать, и приверженность моя не повысится, если даже плюшками меня увешают : ) А то, что уборщица склада будет получать 20 000, при моих "приемлемых" (для меня, для других компаний) 10 000 - вообще сдемотивирует напрочь, даже если у большинства в компании будет 5 000 .
У вас есть данные по системам мотивации и их адекватности?

2 СВ - не ваши.. А система адаптации, которую вы пропишите - будет на них распространятся, или в вашей "юрисдикции" только 3 оставшихся?
Alina_KF вне форума   Ответить с цитированием
Ответ


Опции темы

Ваши права в разделе
Вы не можете создавать новые темы
Вы не можете отвечать в темах
Вы не можете прикреплять вложения
Вы не можете редактировать свои сообщения

BB коды Вкл.
Смайлы Вкл.
[IMG] код Вкл.
HTML код Выкл.

Быстрый переход


Часовой пояс GMT +3, время: 06:00.


Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 - 2020, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2020 © «МЕДИА-ПРО» 2020 © «HR-Лига»